臨床護(hù)士崗位勝任力研究進(jìn)展

何婷婷，田　瑩

(昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，云南昆明　650032)

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臨床護(hù)士崗位勝任力研究進(jìn)展

何婷婷，田瑩

(昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，云南昆明650032)

護(hù)士；崗位勝任力；研究；進(jìn)展

隨著醫(yī)學(xué)科技的進(jìn)步和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，臨床護(hù)士在醫(yī)療活動中的崗位角色也在不斷豐富和轉(zhuǎn)變，其作為醫(yī)療服務(wù)體系里最重要的一部分，很大程度上影響并決定了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的水平。因此，全面提升臨床護(hù)士的工作能力和各方面素質(zhì)就顯得尤為重要。崗位勝任力是人力資源管理理論研究和實踐研究的前沿問題之一[1]，將其應(yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域，對實現(xiàn)護(hù)理人力資源的合理配置、提高護(hù)理工作績效等將提供新的理論依據(jù)和管理技術(shù)。本文將從臨床護(hù)士崗位勝任力的概念、研究成果及應(yīng)用等方面進(jìn)行綜述如下。

1　崗位勝任力概述

關(guān)于勝任力的定義，目前尚無統(tǒng)一定論，應(yīng)用較為廣泛的是Spencer等[2]于1994年提出的勝任力定義，是指能將某一工作(如組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為能力等任何可能被可行測量或計數(shù)的個體特征。從上述定義可以看出，崗位勝任力具備以下4個特點：崗位勝任力是針對具體工作崗位而言的，受崗位職責(zé)、職權(quán)、環(huán)境以及激勵與約束機制等因素的影響，不同的崗位，其崗位勝任力是有區(qū)別的；崗位勝任力包含了知識、技能、能力、特質(zhì)等多種要素，既包括員工表象的知識、技能等方面的素質(zhì)，又包括了潛在的能力、特質(zhì)等心理品質(zhì)；崗位勝任力與工作績效緊密相關(guān)，是區(qū)分績優(yōu)者和績平者的關(guān)鍵要素；通過建立各種科學(xué)、合理的指標(biāo)，崗位勝任力是可以具體化和量化的。

2　護(hù)士崗位勝任力的概念及內(nèi)涵

2.1概念崗位勝任力在護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)用較晚，有關(guān)護(hù)士崗位勝任力的概念及內(nèi)涵尚不清晰。O’Shea[3]提出護(hù)士崗位勝任力是護(hù)士為正確且有效地執(zhí)行護(hù)理任務(wù)而所必須具備的知識、技能、能力和行為等。2008年加拿大護(hù)士協(xié)會對護(hù)士崗位勝任力的界定是在特定環(huán)境下護(hù)士為患者提供安全并符合倫理要求的護(hù)理服務(wù)所需具備的綜合知識、技能、判斷能力及個性特征[4]。我國學(xué)者曲海英等[5]認(rèn)為護(hù)士崗位勝任力是指能夠識別優(yōu)秀護(hù)理人員的個人潛在的、深層次的特征，包括護(hù)理專業(yè)知識、護(hù)理專業(yè)技能、動機、人格特質(zhì)和自我概念5個方面?？偨Y(jié)文獻(xiàn)資料，雖然各個學(xué)者表述不一，但核心指向一致，由此可得：護(hù)士崗位勝任力是指促使護(hù)理人員能夠勝任護(hù)理工作并且在護(hù)理崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的護(hù)理知識、技能、能力、特質(zhì)的總和。

2.2內(nèi)涵McClelland創(chuàng)建了勝任力冰山模型[6]來解析勝任力的層次和結(jié)構(gòu)，對護(hù)士崗位勝任力同樣適用。護(hù)士崗位勝任力由冰山水上的顯性部分和水下的隱性部分共同組成。顯性部分包括專業(yè)知識及技能，是在工作過程中和工作結(jié)果里表現(xiàn)出來的別人可以感知到的知識的廣度及深度，是易于改變、充實和完善的，但只是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，并不能將績優(yōu)者與績平者明顯區(qū)別開來，被稱為基準(zhǔn)勝任力；隱性部分勝任力包括個人的人格特質(zhì)、動機及自我概念等，這些個人潛在素質(zhì)深藏于心，不易被人發(fā)現(xiàn)與比較，較難測度衡量與發(fā)掘，但同時又是左右個人行為和影響個人績效的內(nèi)在原因，是鑒別績優(yōu)者和績平者的關(guān)鍵因素，被稱為鑒別勝任力[7]。

3　臨床護(hù)士崗位勝任力研究成果

3.1臨床護(hù)士崗位勝任力量表目前在國際上應(yīng)用較為廣泛的臨床護(hù)士崗位勝任力量表是美國俄亥俄州立大學(xué)Schwirian[8]于1978年編制的護(hù)理行為六維度量表(The Six-Dimension Scale of Nursing Performance,6-D Scale)。此量表的研究對象是臨近畢業(yè)的護(hù)理專業(yè)學(xué)生和剛畢業(yè)的新護(hù)士，從危重癥護(hù)理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃評估能力、教學(xué)合作能力、專業(yè)發(fā)展能力、人際與交流能力等6個維度對其崗位勝任力進(jìn)行評價，既可以用于護(hù)士的自評，也可以用于護(hù)理管理者對于護(hù)士的他評。量表共有52條目，每條目均采用Likert 4級評分法進(jìn)行評分，各維度的Cronbach’sα系數(shù)在0.844～0.978之間，經(jīng)檢驗具有良好的信效度，已被各國學(xué)者根據(jù)研究需要翻譯使用。近年來，國內(nèi)研究者也逐漸致力于臨床護(hù)士崗位勝任力評價量表的開發(fā)研究，并取得了一定成效。2008年，趙戎蓉等[9]采用文獻(xiàn)分析、半結(jié)構(gòu)式訪談與專家評審法，以Smith改編的護(hù)士勝任力界定工具中的條目為基礎(chǔ)，參照Lenburg[10]創(chuàng)建的勝任力結(jié)果與績效評價模型(competency outcomes and performance assessment,COPA)中確定的8大核心勝任力，編制了58條目的《北京市護(hù)士核心勝任力調(diào)查問卷》，問卷條目系統(tǒng)基本涵蓋了護(hù)士的工作行為的各個方面，具有科學(xué)性和全面性。經(jīng)檢驗，該問卷內(nèi)容效度比為0.82，條目敏感度均在0.97左右，Cronbach’sα系數(shù)為0.8892，具有良好的信效度，為之后的研究提供了方法及內(nèi)容參考。2011年，王慶華等[11]構(gòu)建了急診科護(hù)士崗位勝任力評價指標(biāo)體系，并編制了調(diào)查問卷，對228名急診護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。該問卷內(nèi)容包含關(guān)愛與服務(wù)、職業(yè)與認(rèn)知、人際與發(fā)展、自我概念特征等4個一級指標(biāo)和愛傷、敬業(yè)意識等16個二級指標(biāo)，并確定了各級指標(biāo)的權(quán)重。該研究在對急診護(hù)士進(jìn)行崗位勝任力評價時，除了關(guān)注外顯特征如知識、技能外，還增加了勝任力的深層次特征“自我概念”，使勝任力的研究更為全面深入。2014年，代鄭重[12]在文獻(xiàn)分析、文本分析、關(guān)鍵事件訪談法和德爾菲專家咨詢法確定的三級甲等綜合醫(yī)院臨床護(hù)士勝任力要素基礎(chǔ)上編制了《三級甲等綜合醫(yī)院臨床護(hù)士勝任力水平自評量表》，由護(hù)理專業(yè)知識、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域多學(xué)科知識等28項勝任力評價要素組成，采用1～10等級評分法自評評分。該量表總體Cronbach’sα系數(shù)為0.975，總體分半信度系數(shù)為0.926，經(jīng)實證研究表明具有較好的信度與效度，為有效測評臨床護(hù)士崗位勝任力提供了工具?？傮w而言，雖然國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域關(guān)于臨床護(hù)士崗位勝任力量表的研究起步較晚，缺乏多地區(qū)合作的大樣本研究，研制的量表有一定的地域局限性，且未得到大規(guī)模的推廣使用，但研究在持續(xù)開展，相信不久將來會研制出符合我國國情量表。

3.2臨床護(hù)士崗位勝任力模型的構(gòu)建崗位勝任力模型描述了勝任某項特定工作所需具備的關(guān)鍵能力，是擔(dān)任某一特定的職務(wù)所需具備的勝任力總和，常常被用作一種工具，在多種多樣的人力資源領(lǐng)域都可以應(yīng)用并發(fā)揮作用[1]。護(hù)理領(lǐng)域最經(jīng)典的崗位勝任力模型是由美國學(xué)者Lenburg[10]經(jīng)過近20年研究構(gòu)建COPA，指出評判性思維能力、評估干預(yù)能力、知識整合能力、溝通能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、教學(xué)能力是護(hù)士的8項職業(yè)核心勝任力。美國科羅拉多大學(xué)護(hù)理學(xué)院首先將此模型應(yīng)用于護(hù)理勝任力本位教育，取得了良好的成效，推進(jìn)了護(hù)理勝任力本位教育的發(fā)展[13]。國內(nèi)關(guān)于構(gòu)建臨床護(hù)士崗位勝任力模型的研究起步較晚，方法上主要借鑒于國外的研究經(jīng)驗，采用文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法/半結(jié)構(gòu)式訪談法/關(guān)鍵技術(shù)訪談法提煉崗位勝任力的條目，經(jīng)過2～3輪的德爾菲專家咨詢法最終確定勝任力模型。蔡靈芝[14]運用此條技術(shù)路線構(gòu)建了心血管內(nèi)科責(zé)任護(hù)士崗位勝任力評價指標(biāo)體系，包括專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)能力、個人特質(zhì)和價值觀5個一級評價指標(biāo)，20個二級指標(biāo)和56個三級指標(biāo)，從不同角度較為全面的涵蓋了心血管內(nèi)科責(zé)任護(hù)士崗位勝任力要求的各個方面。此研究可為心血管內(nèi)科責(zé)任護(hù)士的分層聘任、績效考核等方面提供參考，為將來心血管科?？谱o(hù)士的任用、培訓(xùn)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供客觀的理論依據(jù)，使護(hù)理決策者有據(jù)可依，同時為?？谱o(hù)士教育課程設(shè)置提供參考意見，促進(jìn)心血管內(nèi)科護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。近年來，也有部分學(xué)者進(jìn)行了研究方法的創(chuàng)新改進(jìn)，在德爾菲專家咨詢法后將評價指標(biāo)編制成問卷，大樣本抽樣調(diào)查，最后采用結(jié)構(gòu)方程建模，使得整個建模過程更科學(xué)。張世蘭[15]運用結(jié)構(gòu)方程建模方法，參考勝任力模型中的冰山模型和洋蔥模型，構(gòu)建了手術(shù)室?？谱o(hù)士的崗位勝任力模型并將指標(biāo)合并三大特征群，其中手術(shù)室?？浦R、手術(shù)室?？萍寄芎喜榛緞偃瘟?，動機、認(rèn)知特征合并為核心勝任力，個體效能、積極主動性、職業(yè)承諾與素養(yǎng)合并為鑒別勝任力,并指出基本勝任力通過核心勝任力影響手術(shù)室?？谱o(hù)士的鑒別勝任力，為今后手術(shù)室?？谱o(hù)士的培訓(xùn)提供科學(xué)參考。總體而言，國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域在勝任力建模方法已跟上國外研究的步伐，但在模型的實證研究方面尚有欠缺，且較少開展關(guān)于模型在臨床中的實踐應(yīng)用研究，需引起重視。

4　臨床護(hù)士崗位勝任力研究成果的應(yīng)用

4.1應(yīng)用于護(hù)士職位分析以往的職位分析是一種職位導(dǎo)向的分析方式，在信息技術(shù)高度發(fā)展的今天，已不存在一成不變的職位，職位導(dǎo)向的分析方式已不能適應(yīng)環(huán)境的快速變化而逐漸被淘汰。基于勝任力的職位分析是一種人員導(dǎo)向的職位分析方法，以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預(yù)測性[7]。查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)，尚未發(fā)現(xiàn)護(hù)理領(lǐng)域基于勝任力職位分析的文獻(xiàn)報道。

4.2應(yīng)用于護(hù)理人員招聘與選拔傳統(tǒng)的護(hù)理人員招聘與選拔一般較注重考查對象的知識、技能等外顯特征，而忽視了考查對象的人格特質(zhì)、動機和自我概念等潛在特征，即過分關(guān)注勝任力中相對易于改進(jìn)和發(fā)展的表層特征，而忽略了較難以評估和改進(jìn)的核心層。在基于崗位勝任力的臨床護(hù)理人員招聘與選拔，考官依據(jù)護(hù)理崗位勝任力的各項要素來主持招聘選拔工作，重在從候選人的回答中收集與優(yōu)秀績效相關(guān)的信息，并以評估候選人是否具備目標(biāo)崗位所要求的勝任力來做決策，從而使得招聘選拔過程更為客觀、公正，有效避免了個人主觀因素的干擾，能提高招聘質(zhì)量和效率[16]。目前關(guān)于將崗位勝任力用于臨床護(hù)理人員的招聘與選拔的研究報道較少，關(guān)于具體的實施方法與步驟，曹中輝等[16]提出，根據(jù)勝任力模型確定的優(yōu)秀護(hù)理人員所需具備的勝任特征，在招聘過程中，采用情景模擬、行為事件訪談等方法，如要求應(yīng)聘者在其過去所發(fā)生的事件中，挑選出成功的和失敗的事例進(jìn)行詳細(xì)描述，挖掘出他們在這些事件背后所隱藏的個人潛質(zhì)，之后對照勝任力模型中優(yōu)秀護(hù)理人員的勝任特征對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，預(yù)測其未來的在職表現(xiàn)，從而決定是否錄用。這一方案的提出，為今后基于崗位勝任力的護(hù)理人員招聘與選拔的研究提供了方法參考，具有重大意義。

4.3應(yīng)用于護(hù)士培訓(xùn)基于崗位勝任力的培訓(xùn)，是對培訓(xùn)對象在特定崗位所需的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)[17]，培訓(xùn)的目的是提高員工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展的潛能[18]。國內(nèi)部分學(xué)者開展了基于崗位勝任力的護(hù)士培訓(xùn)研究，并取得了一定成效。溫賢秀等[17]以機動庫護(hù)士崗位勝任力理論為核心，運用文獻(xiàn)分析法、理論研究、質(zhì)性訪談法及德爾菲專家咨詢法，初步編制了機動庫護(hù)士培訓(xùn)大綱。大綱包括個人素質(zhì)與職業(yè)道德、危急重癥護(hù)理技能、危急重癥護(hù)理與監(jiān)護(hù)、責(zé)任制整體護(hù)理、醫(yī)院感染預(yù)防與控制、案例分析與情景演練6個培訓(xùn)項目共20項培訓(xùn)內(nèi)容，并確定了相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)時和授課方式，為規(guī)范機動庫護(hù)士崗位培訓(xùn)提供了科學(xué)依據(jù)。洪海蘭等[19]以勝任力理論框架為指導(dǎo)，以新護(hù)士的工作任務(wù)為導(dǎo)向，通過2輪德爾菲專家咨詢法確定了涵蓋態(tài)度(價值觀)培訓(xùn)、法律法規(guī)培訓(xùn)等9個培訓(xùn)項目31項培訓(xùn)內(nèi)容的新護(hù)士崗前培訓(xùn)大綱，共進(jìn)行80學(xué)時的培訓(xùn)，其中理論技能培訓(xùn)72學(xué)時、軍事訓(xùn)練8學(xué)時，2周完成培訓(xùn)課程。以上研究都止步于基于崗位勝任力的護(hù)士培訓(xùn)大綱的確立，并未真正應(yīng)用于實踐，而譚健群等[20]基于勝任力構(gòu)建了骨科新護(hù)士的持續(xù)培訓(xùn)模式并將其運用于臨床實踐，取得了較好的成效。該持續(xù)培訓(xùn)模式為期1年，按照上崗前、上崗后1個月、上崗后3個月、上崗后6個月及上崗后1年劃分培訓(xùn)階段并確定每個階段的培訓(xùn)內(nèi)容，采取每周集中培訓(xùn)、每天晨間培訓(xùn)相結(jié)合的方式執(zhí)行培訓(xùn)。研究發(fā)現(xiàn)1年后干預(yù)組與對照組在心理壓力評價及護(hù)理管理者對新護(hù)士滿意度的綜合評價方面的差異有統(tǒng)計學(xué)意義，即基于崗位勝任力的護(hù)士持續(xù)培訓(xùn)模式能夠增強新護(hù)士的崗位勝任力、減輕新護(hù)士的心理壓力、提高護(hù)理管理者的滿意度。

4.4應(yīng)用于護(hù)理績效管理把崗位勝任力作為評價員工績效水平的標(biāo)準(zhǔn)已越來越受到組織的重視?？冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和勝任力的發(fā)展、目前的價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性以及短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)權(quán)衡[7]。近年來，如何進(jìn)行科學(xué)的護(hù)理績效管理已成為護(hù)理管理者迫切需要解決的問題。常紅等[21]在建立神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士績效考核模式時將勝任力作為護(hù)士績效考核的基礎(chǔ)，對所有護(hù)士進(jìn)行全面的崗位職責(zé)分析，同時與科護(hù)士長、護(hù)士長等領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)士進(jìn)行深入訪談和溝通，最終確定了7項勝任力素質(zhì)績效考核指標(biāo)，概括為工作能力指標(biāo)(溝通協(xié)調(diào)能力、知識技能、學(xué)習(xí)能力)和工作態(tài)度指標(biāo)(責(zé)任心、細(xì)心、耐心、團隊合作、服務(wù)意識)，并確定各個指標(biāo)的權(quán)重。由此構(gòu)建的勝任力素質(zhì)考核指標(biāo)再結(jié)合基本績效考核、工作量考核、獎懲共同組成最終績效考核方案，不僅適應(yīng)當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展的需要，而且能激發(fā)臨床護(hù)士的進(jìn)取精神及潛能，適合在臨床使用。

4.5應(yīng)用于護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念。通過構(gòu)建勝任力模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行測評，可以幫助員工了解其個人特質(zhì)、工作行為的特點及發(fā)展需求，從而指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程對員工通過支持和輔導(dǎo)，以達(dá)成個人目標(biāo)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，實現(xiàn)雙贏[4]。傳統(tǒng)的觀念中，護(hù)士職業(yè)發(fā)展有3條道路，即專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路、管理發(fā)展道路和綜合發(fā)展道路[22]。將崗位勝任力用于護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃，必將為護(hù)士的職業(yè)發(fā)展開拓更廣闊的道路。而此類研究目前在國際上和國內(nèi)都很稀少，尚未檢索到有指導(dǎo)意義的報道。

5　結(jié)　　語

近年來，護(hù)理領(lǐng)域關(guān)于崗位勝任力的研究逐漸升溫，而臨床護(hù)士崗位勝任力更是學(xué)者們重點關(guān)注的對象?？v覽國內(nèi)外研究報道，大部分都集中于臨床護(hù)士崗位勝任力的概念及內(nèi)涵研究、評價指標(biāo)體系的理論框架構(gòu)建，而關(guān)于評價指標(biāo)體系的實證研究和實踐應(yīng)用卻鮮有報道。崗位勝任力是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，只有將其應(yīng)用于具體的崗位研究中才能體現(xiàn)其優(yōu)勢。因此，在今后的研究中，應(yīng)注重所構(gòu)建模型的實證研究，并開展基于崗位勝任力的臨床護(hù)士的崗位分析、招聘選拔、崗位培訓(xùn)、績效管理及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的實踐應(yīng)用研究，從而使崗位勝任力研究在護(hù)理人力資源管理上發(fā)揮實效。

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1671-9875(2016)07-0637-04

10.3969/j.issn.1671-9875.2016.07.007

何婷婷(1990-)，女，本科，護(hù)師.

2016-03-14

田瑩，昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院

R192.6

A

云南省衛(wèi)生廳衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃，編號：D-201246

云南省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目，編號：YB2014106

云南省科技計劃項目,編號:2015FB036