關(guān)于我國公務(wù)員激勵(lì)問題的研究

劉雯

摘 要：公務(wù)員激勵(lì)問題是我國公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，它貫穿于整個(gè)公務(wù)員制度的始終，是激發(fā)公務(wù)員工作積極性、提高政府為人民服務(wù)能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文從我國公務(wù)員的現(xiàn)狀入手，列舉了我們?cè)诩?lì)手段方面存在的問題，并簡(jiǎn)單分析了導(dǎo)致這些問題的原因，最后通過分析整理，提出了一些解決的對(duì)策，以期完善我國的公務(wù)員激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員激勵(lì)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 收稿日期：2015-10-14

公務(wù)員是人民的公仆，其根本目標(biāo)是為人民服務(wù)，但大量的負(fù)面新聞向我們顯示我國公務(wù)員存在工作倦怠、敷衍了事、效率低下的問題。例如，中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果顯示，在接受調(diào)查的公務(wù)員中，有54.9%的人出現(xiàn)了工作倦怠，位居各類職業(yè)之首。因此，改革和完善我國的公務(wù)員激勵(lì)制度，是我們目前需要迫切關(guān)注的問題。

1.我國公務(wù)員激勵(lì)存在的問題

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。目前我國公務(wù)員的工資水平與國企、私企員工相比相對(duì)偏低，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量。

（2）考核機(jī)制不健全。公務(wù)員只要不違法亂紀(jì)，考核大多難起到作用。在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)難以量化，不同部門、不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的參考性并不強(qiáng)。由此可見，考核制度對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（3）獎(jiǎng)懲制度不規(guī)范。我國公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度存在以下幾個(gè)問題。

第一，“輪流坐莊”，一些單位和部門把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作好處平均分?jǐn)偅チ霜?jiǎng)勵(lì)的意義；第二，有些單位在實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)采取領(lǐng)導(dǎo)說了算的方法；第三，有些地區(qū)和部門的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，如果有下級(jí)對(duì)其提出批評(píng)建議就利用職權(quán)打擊報(bào)復(fù)，濫施懲戒。

2.我國公務(wù)員激勵(lì)失效的原因

（1）“以人為本”的觀念淡薄。以人為本就是從人這一角度研究相關(guān)的激勵(lì)措施。但我國人事管理體制多數(shù)從制度理念出發(fā)，講究組織和人員的調(diào)配。這種過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作的管理體制，忽視了人的潛能和積極性，使人力資源沒有得到充分的開發(fā)利用。

（2）晉升、考核、薪酬等制度建設(shè)滯后。我國雖然制定了一系列相關(guān)的法律法規(guī)來激勵(lì)公務(wù)員，但相較于歐美發(fā)達(dá)資本主義國家，我們實(shí)施這些制度的時(shí)間相對(duì)較短，在晉升、考核、薪酬等方面不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些考慮不周的漏洞。

（3）過分強(qiáng)調(diào)“職責(zé)內(nèi)”的管理模式。傳統(tǒng)上，關(guān)于公務(wù)員的定崗定編、定員定責(zé)、績效考核、工資支付等策略基本上都是圍繞著“職責(zé)內(nèi)”進(jìn)行，其實(shí)質(zhì)是“責(zé)任中心主義”。這種激勵(lì)的方法弱化了公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。于是出現(xiàn)一些本屬于公務(wù)員承擔(dān)的責(zé)任，該公務(wù)員卻推托說“文件沒有這樣的規(guī)定”的官僚主義現(xiàn)象。這就使公務(wù)員的工作積極性得不到發(fā)揮。

3.完善公務(wù)員激勵(lì)制度的對(duì)策

（1）加強(qiáng)思想感情激勵(lì)。隨著生活水平的提高，公務(wù)員也開始需要社交，尊重和自我實(shí)現(xiàn)?；诖耍I(lǐng)導(dǎo)需要運(yùn)用各種方式滿足公務(wù)員的這一需求，使其能夠自覺工作、提高績效并忠誠于公共部門。比如說，領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)關(guān)心一下下屬，以組織大家一起旅游、開個(gè)晚會(huì)等方式來加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通。

（2）完善公務(wù)員制度各環(huán)節(jié)的激勵(lì)因素。首先，在薪酬制度方面，我們要加強(qiáng)業(yè)績性薪酬在總工資中的比例，使每個(gè)公務(wù)員的付出和收獲相掛鉤，增強(qiáng)他們的工作積極性。

其次，在考核制度方面，我們可以把各項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化，制訂詳細(xì)的評(píng)估細(xì)則和測(cè)評(píng)表，建立量化的指標(biāo)體系；此外還可以引進(jìn)國外先進(jìn)評(píng)估方法，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的方法。

最后，在獎(jiǎng)懲制度方面，可以加大精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的力度，增強(qiáng)其吸引力，避免獎(jiǎng)勵(lì)平攤；另一方面，對(duì)違法亂紀(jì)或者考核不合格的人實(shí)行淘汰制，從反面激勵(lì)公務(wù)員努力工作，使其恪盡職守。

（3）實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)法。這種方法一方面可以使政府全面了解公務(wù)員的價(jià)值觀、個(gè)性及其發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯的早期、中期和后期科學(xué)合理地配置崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才；另一方面，每個(gè)人明確了自己的規(guī)劃和目標(biāo)才能更加奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷激勵(lì)自己實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

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