教師發(fā)展性評價新策略

□浙江省德清縣乾元鎮(zhèn)清溪小學　倪連芳

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教師發(fā)展性評價新策略

□浙江省德清縣乾元鎮(zhèn)清溪小學倪連芳

發(fā)展性教師評價是“以人為本”的評價，引入這種評價機制，是教育管理發(fā)展的需要，也是教師成長的需要。筆者根據(jù)當前評價過程中存在的教師被動接受、評價主體單一、“塔尖式”評價制度、將評價結(jié)果作為終極目的、評價目標不明確、評價標準單一、忽視團體評價等現(xiàn)狀，探索出了以下幾條教師發(fā)展性評價新策略。

一、多人評價策略——變單向為多向

評價主體是評教的重要基礎，它直接影響到教師評價的結(jié)果和效果。合理選擇評價主體組合對順利開展教師評價，不斷改進教育教學工作，提高教育質(zhì)量都具有重要意義。

1.學生、家長評價。讓學生和家長參與評價早已形成共識，但在推行學生和家長參與教師評價時，不一定能起收到預期的效果。如：學生、家長不講真話；學生和家長的身份定位使得他們沒有辦法完全了解和體會教師的教育教學的初衷；由于受年齡、職業(yè)、素質(zhì)等影響，學生和家長的評價不一定客觀。為保證學生、家長評價的準確、合理、有效，就要特別注意以下事項——

（1）合理設計調(diào)查問卷。首先，內(nèi)容要有側(cè)重點。如家長開放日后的問卷表可側(cè)重于教師教學技能及班級管理方面；期末的問卷表則側(cè)重于家長工作、服務意識和表現(xiàn)方面。其次，評價條目具體化。這樣不僅有利于學生家長作出判斷，也可以為教師今后的工作指明方向。

（2）慎重對待評價結(jié)果。由于各種原因，學生、家長對教師的評價不一定客觀公正，所以管理者要作出客觀公正的二次評價，不能把學生的意見看作是教師評價的最終結(jié)果，這只是教師評價過程中的一個重要信息來源。應從多方獲取信息，包括教師的自評，再對來自多種渠道的信息進行綜合分析，重在架起學生、家長和教師之間溝通、理解的橋梁，重在促成問題的解決，重在促成教師進行反思和改進，多給教師人文關懷，以促進教師通過評價獲得提高。

（3）引導教師敢于面對。引導教師坦然面對家長的意見和建議，當看到學生、家長的建議時，不可有報復心理，給學生家長穿小鞋，應放下老師的身份，傾聽來自學生、家長的聲音，認真分析學生、家長如此評價的原因，積極尋找對策，轉(zhuǎn)變不恰當?shù)慕逃虒W行為，從而促進教師外塑形象，內(nèi)強素質(zhì)，走進學生心靈，富有親和力。

2.專家評價。專家評價最大的優(yōu)點是權威性，能很容易被教師所接受、認同，它是指點教師教學迷津的鑰匙，在指導教師改進教學方面可以發(fā)揮重大的作用，能促使教師深刻反思、快速成長。所以學校邀請當?shù)赜忻奶丶壗處?、教研員、骨干教師參與評課具有十分重要的意義。

二、自我評價策略——變被動為主動

發(fā)展性評價在達成評價結(jié)論時往往需要教師的積極參與。教師在進行自評時，最常出現(xiàn)的問題是在度的把握上——對自己的評價過高或過低，因此在開展教師自評活動時應特別注意以下幾方面——

1.樹立正確的自我評價觀?！叭速F有自知之明”，要客觀地作好自身評價是困難的。自評的前提是自己有自評的要求，讓教師懂得只有通過客觀真誠的自評，才能從根本上認識到自己的優(yōu)勢和不足，從而揚長避短。作為新課程中要求的“引導者”、“組織者”、“合作者”，每一位教師都要主動尋找突破口，對照標準客觀評價自我。

2.建立自評體系，提高自評質(zhì)量。要提高自評質(zhì)量，科學合理的自評體系是基礎。學校可以從班級管理、課堂文化、促進學生參與和潛能開發(fā)、教育質(zhì)量保障、課堂教學保障、服務滿意等專業(yè)領域，設計教師自評測試體系，開展專業(yè)發(fā)展的自我評價。教師可以對照每一領域進一步分解的、具有遞進層次的操作標準，結(jié)合自己的教育教學實踐水平打分。教師參照自己得分與學校教師平均得分數(shù)據(jù)的差異獲得對自己專業(yè)發(fā)展的認識，提示自己專業(yè)發(fā)展的努力方向。

3.淡化自評的功利性。自評的真正目的是積極幫助教師分析存在問題的原因，并對解決問題的方法、措施提出建設性的意見，切實有效地加以落實。所以，教師自我評價的結(jié)果不宜與教師的獎懲或利益掛鉤，這樣容易使教師由于壓力或追求功利的目的而不能正確對待自我評價，在自我評價中不顧實際地抬高自己，或者有意隱瞞自己的不足和缺點，從而失去了評價的導向功能、激勵功能和改進功能。

三、走動評價策略——變間接為直接

“走動評價”的策略源于一些優(yōu)秀的美國公司的管理經(jīng)驗。在學校里運用這種策略對教師實行“走動”評價，主要目的是校長和中層干部直接深入一線，直接掌握教學的第一手資料，有利于管理者有的放矢地制定政策和管理制度，擴展管理時空，真正做到時時有人管，事事有人管，處處有人管。管理者身體力行的形象，會讓教師覺得學校領導平易近人，士氣必定大振。

但是，走動評價也會存在一些不足，如會增加老師的心理壓力，有的教師為了應付而偽裝。所以，在走動時也要特別注意學會傾聽，讓老師覺得自己的重要；溝通要以誠為本，讓教師敞開心扉，暢所欲言。管理者要多說說：“我能為你做些什么？”當發(fā)現(xiàn)問題時要變指責為指導，平心靜氣地幫助教師查原因、找癥結(jié)，并給予必要指導，老師在今后的工作中必定會將功補過，有所作為。同時，走動要有較高頻率，校長、主任通常要有75%的時間用在巡視和走動管理工作上，否則，“走動式管理”的益處就不能最大限度地發(fā)揮出來。

四、激勵評價策略——變批評為表揚

老師雖然每天都在激勵自己的學生，賞識自己的學生，其實，他們自己也需要激勵。激勵是對老師工作的肯定，激勵是學校管理中的催化劑。一個組織的成員如果經(jīng)常受到管理者的激勵，那么，這個組織肯定是一個積極、健康、向上的組織。

1.“優(yōu)點接力”活動。讓年級組的老師圍成圈，給每位教師發(fā)一張附有考核評價要求的紙，紙上姓名處空白。教師在紙上寫好自己的名字，管理者重申評價要求后評價活動開始。教師先將寫有自己名字的考核紙傳給右邊的教師，再接過左邊教師傳來的考核紙，根據(jù)紙上的姓名，寫上自己認為該教師在德、能、勤、績諸方面表現(xiàn)最突出的一條優(yōu)點后，再傳給右邊教師，右邊教師將根據(jù)前一位老師對該教師的評價，再繼續(xù)挖掘該教師與所寫不同的優(yōu)點填好后繼續(xù)向下傳，直至考核表回到本人手里為止。此時，每位教師的評價表都已經(jīng)由一張白紙變?yōu)榱藵M滿的被別人認可的“優(yōu)點集”了。接著，教師根據(jù)大家的評價，對照自身的工作，公正地找出自己的不足和今后努力的方向后，寫在紙上，然后將整個評價內(nèi)容與全體成員分享。最后，管理者還要根據(jù)本人自評的不足結(jié)合其平日工作表現(xiàn)，對其自評能力進行評價。這種評價方式激發(fā)了教師參與評價的積極性，教師沒了思想包袱，能公正地看待他人，積極地發(fā)現(xiàn)他人的閃光點，教師間的關系也變得融洽了。

2.“優(yōu)點大集合”記錄冊。每位教師人手一本“優(yōu)點大集合”記錄冊，在封面貼上自己的照片，寫上自己的教育教學格言。任何人看到某位教師的優(yōu)點和進步，看到其在教育中的好方法和值得學習的地方時，都可以隨時記錄在該教師的閃光冊上。此冊與教師同行，教師升到哪班，閃光冊隨至哪班。每個人的優(yōu)點不同，家長和教師的反饋角度也不同，這樣更促進了教師個性發(fā)展的優(yōu)勢互補，形成了有效的互學效果。此記錄冊的實施，既是對教師們優(yōu)勢的張揚，也是其他教師學習的最好信息；既能鼓舞受表揚的老師，又能使教師間的競爭和相互學習在和諧友好的氛圍中自然產(chǎn)生。

3.給老師寫評語。“兩個班的數(shù)學，一個班的班媽媽，工作累了，但你更快樂了，快樂于自己的充實、忙碌、成長。從理性的獲取到感性的創(chuàng)造，同樣都是一種智慧的美?！薄巴高^玻璃窗，我看到了你——寒風中一朵盛開的玫瑰，孩子們天真的笑臉是那一片片鮮亮的葉，圍繞著你。你感染了孩子們，孩子們幸福了你！這是我在充滿寒意的夜晚欣賞到的最動人的一幅畫了！”無論是誰，無論是哪位老師，看到管理者對自己如此的評價，誰會不心動，誰會不將感動化為工作的動力，全身心地投入到教育教學工作中呢！“每一個靈魂都是需要激勵的，無論偉大，還是卑微?！弊鳛楣芾碚叩囊粋€重要使命就是發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)教師，發(fā)現(xiàn)其所長，發(fā)揚其所長，發(fā)展其所長。新年寄語看似簡單，其實是對教師的一種新的評價。