事業(yè)單位薪酬管理制度探析

劉薇

（太原市市政公用設(shè)施建設(shè)中心，山西太原030006）

事業(yè)單位薪酬管理制度探析

劉薇

（太原市市政公用設(shè)施建設(shè)中心，山西太原030006）

對事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀進行了分析，探討了事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，提出了事業(yè)單位薪酬管理改進的相關(guān)建議。

事業(yè)單位；薪酬管理；制度

引言

在我國，事業(yè)單位是社會主要構(gòu)成單位，對于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步起著非常重要的作用。事業(yè)單位的發(fā)展需要協(xié)調(diào)各方人力資源，而人力資源管理工作中，薪酬績效管理意義重大。事業(yè)單位具有自身的特點，因此薪酬管理工作比較復(fù)雜，這也增加了人力資源管理工作的難度，迫切需要提升工作效率。完善人力資源薪酬管理制度是促進事業(yè)單位進步和發(fā)展的有效措施，但是目前我國多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理工作中的薪酬管理都存在問題，影響事業(yè)單位整體運行。薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要組成部分，同時也是提升事業(yè)單位工作人員積極性的有效措施。完善的薪酬管理制度能夠提升職工的工作積極性，提高工作熱情，激發(fā)潛能，使職工能夠更好地參與到工作中，便于事業(yè)單位工作的順利開展。目前，我國事業(yè)單位薪酬管理制度仍然存在較多的問題，需要進一步改進。

1 事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.1 薪酬制度不夠合理

我國的事業(yè)單位大多數(shù)沒有形成合理的薪酬制度，由于事業(yè)單位的行政管理體制絕大多數(shù)都是聽從于上級單位、上級政府的相關(guān)安排，沒有把人力資源管理的各個有效機制與事業(yè)單位本身的特點相互結(jié)合。在薪酬制度的設(shè)計上，缺乏自主性、主動性、創(chuàng)新性，很多事業(yè)單位是根據(jù)相關(guān)文件，簡單地將經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)指示結(jié)合，缺乏科學的體系化安排，也缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位沒有形成合理的薪酬制度[1]。

1.2 薪酬構(gòu)成元素單一

事業(yè)單位一般由基本工資、績效工資、獎金和福利津貼構(gòu)成了基本薪酬，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的。但是在這樣的體系之下，往往不能滿足員工多元化的需求，對福利及薪酬激勵體系缺乏合理的安排，缺乏合理性、科學體系性及靈活性，這不利于事業(yè)單位的人力資源管理體系，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

1.3 薪酬分配政策不完善

事業(yè)單位的薪酬設(shè)計，往往是出于政策和相關(guān)文件規(guī)定，而不是出自于市場的競爭，于是有很多事業(yè)單位的薪酬體系與市場的薪酬體系相比，缺乏競爭力，導(dǎo)致整個事業(yè)單位，特別是跟市場比較貼合的那些事業(yè)單位的薪酬體系不合理。比如，有些公立醫(yī)院醫(yī)生的收入跟私立醫(yī)院醫(yī)生的報酬相比，缺乏競爭性。長期下來，可能導(dǎo)致人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失。在報酬分配體系建立的時候，有不少事業(yè)單位不是根據(jù)員工的貢獻程度，而簡單地根據(jù)員工的職稱級別來制定標準，導(dǎo)致薪酬體系失去了激勵員工的真正意義[2]。

1.4 薪酬激勵機制較缺乏

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位都采用了績效工資，比原來有了不小的進步，但是如何評價員工的貢獻，如何實現(xiàn)績效工資的合理性和科學性發(fā)放，這是需要解決的難題。目前事業(yè)單位的績效評價，很多都只是與資歷、職稱掛鉤，與完成的數(shù)量掛鉤，沒有形成對員工績效的一個合理科學的綜合評價體系，這導(dǎo)致了事業(yè)單位缺乏有效的薪酬管理激勵機制。

1.5 薪酬分配不均衡

事業(yè)單位薪酬體系中，很多激勵措施缺乏公平性。在報酬分配體系建立的時候，事業(yè)單位需要綜合考慮員工的貢獻程度及員工的資歷和職稱級別，充分發(fā)揮薪酬分配的積極作用，以免導(dǎo)致薪酬體系失去了激勵員工的真正意義。

1.6 薪酬和考核聯(lián)系不緊密

薪酬的結(jié)構(gòu)組成中很少發(fā)生變化的是基礎(chǔ)工資和職務(wù)津貼，具有一定的穩(wěn)定性，而薪酬構(gòu)成中的獎金和員工績效掛鉤。目前，我國事業(yè)單位考核機制缺乏全面性，沒有及時結(jié)合工作實際，因此，應(yīng)當在以后的薪酬管理工作中，體現(xiàn)“績效優(yōu)先”的原則，將薪酬的制定建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)之上，密切薪酬與考核的聯(lián)系[3]。

2 事業(yè)單位薪酬管理改進建議

2.1 遵循薪酬管理原則

要建立一個科學合理的薪酬管理體系，一定要先構(gòu)建一套基本的薪酬管理原則，要讓薪酬管理體系具備以下四個基本性原則。

1）公平性原則。公平性原則是薪酬管理體系建立的基本原則，也是薪酬體系中最為重要的一點。事業(yè)單位人員眾多，如果處理不好薪酬分配與崗位勞動者之間的關(guān)系，將會造成消極的心理影響。要讓員工真正覺得薪酬體系的公平，才能建立長遠有效的薪酬激勵機制。

2）競爭性原則。薪酬發(fā)放不是人人均等的，而是所有員工積極工作努力付出的成果。薪酬體系具有競爭性，一定程度上體現(xiàn)了勞動價值，這不僅體現(xiàn)于員工內(nèi)部競爭，也體現(xiàn)在與外部市場的競爭中，只有注重競爭性原則，才能不斷吸引人才，激勵人才的成長。

3）激勵性原則。薪酬是員工勞動最直觀的回報形式，因此，想要激發(fā)員工的工作熱情，就要讓薪酬體系對員工起到激勵作用。這也要求人力資源部門制定出符合單位實際的薪資發(fā)放制度，以最科學的薪資管理方式調(diào)動起員工的工作積極性。

4）靈活性原則。事業(yè)單位薪酬體系的建立要根據(jù)當時當?shù)氐那闆r，不能一概而論，需要注重一定的靈活性，不斷適應(yīng)新的形勢變化。只有掌握好靈活性這一基本原則，才能在人事管理方面真正做到以人為本，實現(xiàn)薪酬體系的人性化管理[4]。

2.2 適時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略

設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略，是建立科學的薪酬體系的起點，是整個事業(yè)單位戰(zhàn)略的重要組成部分。要先設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略，從事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，這樣才能形成科學合理的薪酬激勵體系。

2.3 構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位一般由基本工資、績效工資、獎金和福利津貼構(gòu)成了基本薪酬，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的。福利設(shè)計時應(yīng)注重其長期性、整體性和計劃性，可以考慮建立更多的彈性福利制度，讓員工有更多的選擇權(quán)，有一個更為廣泛的福利菜單，從而真正起到激勵的效果。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身需要和實際條件進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。

2.4 建立科學的薪酬制度

薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。事業(yè)單位的薪酬設(shè)計，不能僅僅結(jié)合政策及相關(guān)文件規(guī)定制定，還應(yīng)充分考慮市場的競爭。目前，事業(yè)單位的薪酬體系與市場的薪酬體系相比競爭力不強，整個事業(yè)單位的薪酬體系仍需不斷改進完善。只有充分考慮薪酬體系的市場化、合理化、科學化，建立真正科學合理的薪酬制度，才能不斷吸引人才，激發(fā)員工工作熱情，使事業(yè)單位獲得良性發(fā)展，從而在人力資源管理方面形成突出優(yōu)勢，協(xié)調(diào)處理好薪酬在組織中的積極作用，促進協(xié)調(diào)單位與員工的根本利益[5]。

3 結(jié)語

事業(yè)單位要想不斷發(fā)展和壯大，首先就是做好人力資源管理工作，從而使事業(yè)單位的發(fā)展與市場接軌，促進事業(yè)單位穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。這就要求完善人力資源管理制度，重點是對薪酬管理的具體內(nèi)容進行改革。事業(yè)單位必須要正確認識薪酬管理的重要性，建立適應(yīng)市場機制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)職工的工作積極性，從而推動事業(yè)單位的全面發(fā)展。

[1]張晶，張敏.事業(yè)單位檔案管理的現(xiàn)狀及對策分析[J].中國外資, 2013(23):266.

[2]朱婷，韓偉.事業(yè)單位登記檔案管理工作的若干思考[J].辦公室業(yè)務(wù),2014(15):85.

[3]白旭輝.簡析如何搞好事業(yè)單位檔案管理[J].商,2013(23):66.

[4]石雪清.淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2013(16):86-87.

[5]劉巍.淺析事業(yè)單位財務(wù)管理現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)導(dǎo)報,2013(1): 50-51.

（編輯：賈娟）

The Salary Management System of Public Institutions

Liu Wei
(Taiyuan M unicipal Public Facilities Construction Center,Taiyuan Shanxi030006)

The present situation of salary management in public institutions is analyzed,and the problems existing in the salary managementof public institutions are discussed.

public institution;salarymanagement;system

D630

A

2095-0748(2016)23-0126-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.23.60

2016-11-28

劉薇（1982—），女，山西太原人，本科，經(jīng)濟師，太原市市政公用設(shè)施建設(shè)中心辦公室主任。