國有企業(yè)人才激勵管理措施研究

鄧 梅 鄭植元 李 彬 程 媛

國有企業(yè)人才激勵管理措施研究

鄧 梅 鄭植元 李 彬 程 媛

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益完善以及國企改革的不斷深入，人才在國企發(fā)展中的重要性日益彰顯，建立與完善人才激勵管理措施勢在必行。本文在分析國有企業(yè)人才激勵管理環(huán)節(jié)存在的問題的基礎(chǔ)之上，提出了相應(yīng)的解決措施。

國有企業(yè) 激勵機制 人才管理

一、國企人才激勵機制存在的問題

（一）激勵機制失效

大家公認(rèn)的“好國企”，如銀行、電網(wǎng)等國有企業(yè)，其內(nèi)部員工收入差距甚小，不能對不同的崗位績效做合理的薪酬區(qū)分。特別是高技能型人才的薪資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動力市場價格，一般崗位和重要崗位薪資待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激勵措施。此外，由于國企大都屬于壟斷性行業(yè)，員工工資與其他類型企業(yè)員工薪資之間存在較大差異，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以進(jìn)入國企，即使進(jìn)入國企也得不到足夠的認(rèn)可，尤其是薪資水平達(dá)不到理想的要求，導(dǎo)致國企人才缺乏與人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（二）激勵機制錯位

長期以來，人們一說起對國企的印象就是一個字“穩(wěn)”?！胺€(wěn)”不僅代表國企員工薪資穩(wěn)定、職位穩(wěn)定，也包括晉升機制穩(wěn)定等，也就是這個“穩(wěn)”暴露了我國國有企業(yè)內(nèi)部機制存在的許多問題。例如，不能對員工進(jìn)行有效的優(yōu)勝劣汰、員工工資與崗位極為穩(wěn)定、工資與工齡以及資歷之間存在脫節(jié)現(xiàn)象等，該現(xiàn)象的存在雖然給予了員工穩(wěn)定的生活，但不足以激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)活力較低。［1］當(dāng)前，國企工資與工齡或資歷之間息息相關(guān)，老員工甚至以此為前提獲取了相對較高的工資。這在一定程度上肯定了員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)了青春，但是卻損害了具有高素質(zhì)與能力的新入職員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，容易導(dǎo)致老員工產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的心理。

（三）激勵機制缺失

當(dāng)前，國企在分配方式上較為單一，大都按照工齡與職位高低進(jìn)行分配，此舉只能起到短期刺激之功效，難以發(fā)揮長期的激勵作用。同時，在利益分享制度建設(shè)層面，國企尤為注重從短期激勵員工而不重視從長遠(yuǎn)角度刺激員工的積極性，未給予員工相應(yīng)的福利待遇等。此外，雖然國企提倡與鼓勵多種元素參與分配，但卻并沒有將技術(shù)與勞動作為重點考核要素，而且過于看重資本要素，這是多數(shù)員工所不具備的，直接將之排除在外。

（四）激勵機制扭曲

我國許多國企具有職工多、規(guī)模大、人際關(guān)系復(fù)雜的特點，往往容易產(chǎn)生“內(nèi)耗”現(xiàn)象。這不僅會影響員工的工作熱情，也大大降低了員工的工作效率。國有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，非正式組織類型中的小團(tuán)體、小圈子排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。尤其是國企高管身份不明確，既有商人性質(zhì)又具有一定的官員色彩，不僅個人官僚作風(fēng)嚴(yán)重而且滲透到了企業(yè)管理之中。［2］在官僚體制的影響下，個人強權(quán)表現(xiàn)得尤為明顯，導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)“唯命是從”，不敢提出反對意見，實際上損害的是企業(yè)的競爭力與生命力。

二、完善國有企業(yè)的人才激勵管理制度的措施

基于以上分析并結(jié)合人才激勵與管理相關(guān)理論，針對國企員工激勵與管理過程中存在的問題提出針對性的解決措施。主要從薪資待遇設(shè)置、管理制度完善、內(nèi)部環(huán)境建設(shè)等方面進(jìn)行闡述，具體如下：

（一）合適設(shè)置待遇，留住人才

首先，從滿足人才的生理、安全需要入手，建立績效優(yōu)先、各類要素均衡考慮的合理的薪酬分配機制。首先，不斷完善薪資體系改革，引進(jìn)職位評價系統(tǒng)，實行具有差別化的薪資政策；其次，制定差別化的企業(yè)福利政策，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度作為重點考察指標(biāo)，對于為企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的股權(quán)以達(dá)到激勵的功效，進(jìn)而使之區(qū)別于普通員工，使之感受到自身的價值，提升個人優(yōu)越感。同時，亦可以起到激發(fā)其他員工向之學(xué)習(xí)的心理，使之在工作中發(fā)揮個人才能。

（二）完善管理制度，留住人才

國有企業(yè)要建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范管理工作。在日常管理工作中堅持“公平、公開、公正”的原則貫徹執(zhí)行管理制度，將科學(xué)的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認(rèn)識到制度的嚴(yán)肅性，在工作中遵章守紀(jì)，使企業(yè)的各項管理工作有章可依、有章可循。例如，結(jié)合國企實際情況對崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃管理并據(jù)此制定相應(yīng)的績效考核管理制度，明確崗位權(quán)責(zé)并制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，使員工明確考核內(nèi)容，進(jìn)而在公正與公平的考核管理制度下嚴(yán)格考核。同時，針對現(xiàn)有的按工齡排資論輩的管理模式逐步進(jìn)行改革，進(jìn)而逐步淡化其影響，給予新入職員工發(fā)揮才能與獲取相應(yīng)的薪資待遇的機會，更利于激勵老員工居安思危。此外，在收入分配過程中要將薪資與個人貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)禁“一刀切”與“平均主義”，嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果給予不同等級的獎勵，使之感受自我價值進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感。［3］

（三）強化環(huán)境建設(shè)，留住人才

單純的高薪和規(guī)范公平的績效考核制度還不是企業(yè)留住人才的全部手段，優(yōu)秀人才的社交、尊重的需要還必須得到滿足。例如，中興通訊公司通過人才策略實踐發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才非常注重自己的工作環(huán)境，對于企業(yè)文化更加注重，尤其是團(tuán)隊工作氛圍、企業(yè)人機關(guān)系的和諧、尊重下級和員工的領(lǐng)導(dǎo)等均是其關(guān)注的重要內(nèi)容，良好的企業(yè)文化日益成為吸引高素質(zhì)人才留下的重要因素。為此，國有企業(yè)應(yīng)借鑒中興通訊公司的做法，基于現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，強化內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)造員工團(tuán)結(jié)、上下和諧的工作環(huán)境，形成尊重人才、重視人才的企業(yè)氛圍，進(jìn)而使員工感受到來自企業(yè)的重視與員工之間的互幫互助，進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感。

（四）發(fā)展個人事業(yè)，留住人才

國有企業(yè)因具備不同程度的壟斷性，使之在市場競爭中缺乏競爭者，也由此導(dǎo)致國企給予員工非干事業(yè)的職場環(huán)境與形象，尤其是高素質(zhì)與技能型人才在國企倍感失落，常感到英雄無用武之地。因此，國企領(lǐng)導(dǎo)要樹立競爭意識，充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是隨著國企改革的不斷深入，人才必定是國企改革中的重要因素。首先，為優(yōu)秀人才建設(shè)干事業(yè)的平臺，給予其充分發(fā)揮個人才干的基礎(chǔ)，使之在為企業(yè)作貢獻(xiàn)的同時構(gòu)建“個人事業(yè)”；其次，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中兼顧優(yōu)秀人員的具體情況，將人才的才能與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使之在企業(yè)發(fā)展中得到展示個人才能的機會，進(jìn)而提升員工參與其中的積極性并激發(fā)其創(chuàng)造性。

（五）企業(yè)員工同成長，留住人才

優(yōu)秀員工對于企業(yè)有一定的認(rèn)知而且對職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃，尋求個人在職場中得以成長和發(fā)展。為此，國企在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)中，要充分利用各種資源為優(yōu)秀員工的成長創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境。一方面，針對不同崗位與不同年紀(jì)的員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使之在日常工作當(dāng)中各司其職，朝著職業(yè)規(guī)劃的方向不斷前進(jìn)，或升職或加薪或提升個人技能等；另一方面，制定員工培訓(xùn)制度，針對不同崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，做到符合員工需求，使之在培訓(xùn)中得以快速成長，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上建立對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（作者單位為國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）

［1］ 陳剛，關(guān)東寧.國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策［J］.中外企業(yè)家，2014（2）：123-124.

［2］ 陳代友.企業(yè)人才激勵與薪酬管理［J］.企業(yè)改革與管理，2014（12）：63-64.

［3］ 馬捷.關(guān)于完善企業(yè)員工激勵機制的探討［J］.中小企業(yè)管理與科技旬刊，2015 （32）：7-8.