人性假設(shè)理論提升全面預(yù)算管理工作的思考

錢夢(mèng)勇

摘要：組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。其中人性假設(shè)理論就是組織行為學(xué)中有代表性的基礎(chǔ)理論之一。本文主要就開展和實(shí)施全面預(yù)算管理過程中如何應(yīng)用人性假設(shè)理論做指引，關(guān)注人的因素所產(chǎn)生的影響，從而選擇合適的干預(yù)措施，更加有效地提升全面預(yù)算管理的效果。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)理論 全面預(yù)算管理 思考

一、人性假設(shè)理論有關(guān)綜述

組織行為學(xué)關(guān)于人性假設(shè)理論主要包括從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人四個(gè)假設(shè)出發(fā)，以及形成的相關(guān)理論。

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人都追求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益，好逸惡勞，是被動(dòng)地工作。提倡命令任務(wù)式管理，管理手段一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰。

社會(huì)人假設(shè)則認(rèn)為人們工作的動(dòng)力是社會(huì)和心理需要，人們努力追求的是良好的人際關(guān)系，在管理上要注意員工的社會(huì)需求和心理健康，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)員工和管理者的溝通和民主管理。

自我實(shí)現(xiàn)人的觀點(diǎn)源于馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需要像階梯一樣按層次逐級(jí)遞升，但這樣的次序不是完全固定的，當(dāng)某層需要獲得滿足后，就會(huì)向高一層次發(fā)展，去追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。如果是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，在該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。

自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，人具有最大限度發(fā)揮自己才能與資源的需要。麥格雷恩的Y理論將其上升為，人并不天生厭惡工作，工作能給人帶來滿足；自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足是最重要的報(bào)酬，人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)；大多數(shù)人具有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能。

復(fù)雜人假設(shè)提出人的需要與動(dòng)機(jī)比較復(fù)雜，就一個(gè)人而言，其需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)的不同而有不同的表現(xiàn)，會(huì)隨其年齡、學(xué)識(shí)、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是“復(fù)雜人”?！敖?jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”及“自我實(shí)現(xiàn)人”三種人性假設(shè)，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了“權(quán)變理論”。他們認(rèn)為，企業(yè)管理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。

這種人性假設(shè)的依次出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步，四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面。

二、全面預(yù)算管理的特點(diǎn)

全面預(yù)算管理作為管理會(huì)計(jì)的主要工具之一正在行政事業(yè)單位逐步開展。跟以往的預(yù)算管理概念有所不同，全面預(yù)算管理具有全額、全員、全程、全方位等顯著特點(diǎn)。按照財(cái)政部下發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見》中提出的要逐步建立健全“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制的要求，全面預(yù)算管理其主要的管理重心應(yīng)集中在預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算考評(píng)三個(gè)階段。預(yù)算編制主要強(qiáng)調(diào)預(yù)算目標(biāo)的科學(xué)合理以及審批流程的合規(guī)；預(yù)算執(zhí)行主要關(guān)注的是預(yù)算目標(biāo)和責(zé)任的落實(shí)以及預(yù)算控制約束的作用；預(yù)算考評(píng)主要針對(duì)預(yù)算執(zhí)行的進(jìn)度和效果等情況進(jìn)行分析總結(jié)和激勵(lì)反饋。上述三個(gè)環(huán)節(jié)搭建起了全面預(yù)算管理的基本框架，實(shí)現(xiàn)管理過程的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處置的PDCA（Plan-Do-Check-Action）循環(huán)。

三、當(dāng)前全面預(yù)算管理存在的共性問題

對(duì)于大多數(shù)行政事業(yè)單位而言，開展和實(shí)施全面預(yù)算管理還屬新生事物，在這一過程中普遍存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）預(yù)算管理意識(shí)淡薄

預(yù)算沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，有的把編制預(yù)算看成就是為了完成上級(jí)部門布置的任務(wù)，或者作為向上級(jí)部門要錢的手段，沒有把預(yù)算作為一種內(nèi)部管理必需的工具看待。預(yù)算管理體系不健全，往往成了財(cái)務(wù)部門“自?shī)首詷贰倍皇恰叭裢瑯贰保狈θ珕T參與的意識(shí)和基礎(chǔ)，不能保證全面預(yù)算管理的有效開展和實(shí)施。

（二）預(yù)算編制不科學(xué)

沒有與單位發(fā)展戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)，在對(duì)預(yù)算方案進(jìn)行編制以及制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)，缺乏預(yù)算依據(jù)，造成預(yù)算目標(biāo)不科學(xué)，指向不清晰。有的預(yù)算編制脫離實(shí)際，測(cè)算和編制方法有待優(yōu)化，多數(shù)單位只是簡(jiǎn)單地以往年的預(yù)算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)做相應(yīng)的加減，上下協(xié)商、左右協(xié)同困難，這就容易造成較大的誤差。

（三）預(yù)算執(zhí)行軟約束

有的單位缺少預(yù)算進(jìn)一步分配到部門或科室的細(xì)化，對(duì)部門和科室沒有任何約束力，保障不了預(yù)算收支目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有的缺乏預(yù)算執(zhí)行調(diào)整機(jī)制，例外審批過多，造成多數(shù)情況下預(yù)算剛性不足，同時(shí)沒有有效的信息系統(tǒng)支持對(duì)預(yù)算執(zhí)行的實(shí)時(shí)監(jiān)控和形成有效的預(yù)警機(jī)制，造成資金支出無計(jì)劃、無重點(diǎn)，使有限的資金得不到充分的利用。

（四）預(yù)算考評(píng)普遍缺失

部門和個(gè)人的績(jī)效考核中缺少關(guān)于預(yù)算績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)，對(duì)于預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行情況的好壞，在大多數(shù)情況與科室部門或個(gè)人績(jī)效不掛鉤或者激勵(lì)措施不到位的情況下，使得相關(guān)部門和職工對(duì)預(yù)算執(zhí)行缺乏主動(dòng)配合的積極性，影響預(yù)算作用的發(fā)揮。

四、改進(jìn)全面預(yù)算管理工作的途徑

這里對(duì)有關(guān)預(yù)算過程中技術(shù)方法的改進(jìn)不做探討，而是結(jié)合人性假設(shè)理論就預(yù)算編制和預(yù)算績(jī)效的提升進(jìn)行論述。

（一）關(guān)于參與預(yù)算管理的方式

正如美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈所說，在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。結(jié)合人性假設(shè)理論，可以從預(yù)算參與者和編制方式等多方面做不同的劃分，這些分析為企業(yè)立足實(shí)際，揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地開展預(yù)算管理提供了有別于傳統(tǒng)關(guān)注制度、技術(shù)以及流程等要點(diǎn)的另一條途徑。

1.決策者認(rèn)知對(duì)預(yù)算編制的影響

如果決策者對(duì)員工的定位基于“經(jīng)濟(jì)人”的認(rèn)知，那么在這種認(rèn)知假設(shè)下的預(yù)算管理模式往往表現(xiàn)為所有的決策都傾向于由高層管理者發(fā)出，采用自上而下命令式下達(dá)預(yù)算目標(biāo)，并根據(jù)預(yù)算的完成情況評(píng)定部門和員工的業(yè)績(jī)，以獎(jiǎng)勤罰懶的經(jīng)濟(jì)刺激手段達(dá)到目標(biāo)。這種預(yù)算方式體現(xiàn)了以管理控制為主、強(qiáng)調(diào)效率的管理理念，突出嚴(yán)格的管理制度和金錢激勵(lì)。但這種“一言堂”的方式經(jīng)常也會(huì)因?yàn)椴涣私饩唧w情況導(dǎo)致預(yù)算和實(shí)際出現(xiàn)脫節(jié)。

如果決策者對(duì)員工的定位基于“社會(huì)人”或者“自我實(shí)現(xiàn)人”的認(rèn)知，由于這兩種認(rèn)知都強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工社會(huì)需求，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，通過和諧的群體關(guān)系使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合，那么在這種認(rèn)知假設(shè)下的預(yù)算管理模式采用自下而上的參與式，提高了參與預(yù)算管理的意識(shí)，并且便于預(yù)算的執(zhí)行落實(shí)。但也會(huì)存在周期長(zhǎng)、效率低，以及預(yù)算松弛的問題。

如果決策者從“復(fù)雜人”的人性假設(shè)這種角度出發(fā)，認(rèn)為員工在自己的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理，甚至在一定條件下能夠?qū)W會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，那么在預(yù)算管理方式上就會(huì)體現(xiàn)以人為本，全員參與，采用自上而下、上下結(jié)合的協(xié)商式管理，從而體現(xiàn)宏觀把控下的民主集中優(yōu)勢(shì)，提高預(yù)算編制的準(zhǔn)確性和執(zhí)行力。

2.與預(yù)算績(jī)效的關(guān)聯(lián)度影響編制方法的選擇

在圍繞預(yù)算管理的討論中經(jīng)常會(huì)聽到預(yù)算松弛這個(gè)概念，按照委托代理理論預(yù)算松弛就是預(yù)算執(zhí)行者出于自身得失的考慮在預(yù)算管理中采用的一種逆向選擇。其主要表現(xiàn)有：預(yù)算執(zhí)行者在預(yù)算申報(bào)時(shí)通過低估收入、高估成本和費(fèi)用，夸大完成預(yù)算的難度；或者在爭(zhēng)取新的投資項(xiàng)目時(shí)采取申報(bào)項(xiàng)目時(shí)壓低支出預(yù)算，項(xiàng)目獲批后又不斷擴(kuò)大投資規(guī)模等方式達(dá)到個(gè)人利益最大化。但因?yàn)轭A(yù)算松弛偏離了對(duì)收入或成本的現(xiàn)實(shí)估計(jì)，犧牲了企業(yè)的整體利益，因此會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來難以估量的損失。依據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的有關(guān)假定，人性是自私貪婪的，都會(huì)追求自身利益的最大化，這其實(shí)就是預(yù)算松弛產(chǎn)生的人性根源。

假設(shè)預(yù)算績(jī)效考評(píng)與預(yù)算編制有較高的關(guān)聯(lián)度，那么處于“經(jīng)濟(jì)人”考慮自身利益的原因，預(yù)算松弛問題就會(huì)引起預(yù)算編制者的高度重視。但是由于常用的預(yù)算編制定額法、趨勢(shì)法等方法基本上是基于經(jīng)驗(yàn)積累或歷史數(shù)據(jù)的技術(shù)層面，而對(duì)人性假設(shè)原因影響預(yù)算準(zhǔn)確性考慮較少，因此面對(duì)預(yù)算松弛問題會(huì)顯得無可奈何。為了有效應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象，可以在預(yù)算編制時(shí)根據(jù)人性假設(shè)分析確定責(zé)任主體的行為特征，有針對(duì)性地使用比如胡祖光教授提出的“聯(lián)合基數(shù)法”（注：就是將編制全面預(yù)算的基數(shù)納入一個(gè)委托人與代理人之間的博弈程序，使得代理人自動(dòng)把自己的實(shí)際生產(chǎn)能力或資源耗用量和盤托出，使自報(bào)數(shù)剛好等于實(shí)際數(shù)，才能獲得最高業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)）等方法技術(shù)來盡量減少預(yù)算松弛現(xiàn)象的發(fā)生，為促進(jìn)達(dá)成共識(shí)、減少預(yù)算松弛，提高預(yù)算編制效果提供新的選擇。將以上分析總結(jié)形成圖表，便于根據(jù)實(shí)際情況選擇（見表1）。

（二）關(guān)于預(yù)算執(zhí)行和績(jī)效

管理學(xué)界有一句格言叫：“沒有績(jī)效考核的管理就談不上是管理?！痹谌骖A(yù)算管理的過程中，如果將預(yù)算編制的計(jì)劃目標(biāo)作為“理想”目標(biāo)，將預(yù)算績(jī)效作為“獎(jiǎng)勵(lì)”激勵(lì)，那么從“經(jīng)濟(jì)人”追求自身利益最大化的人性假設(shè)出發(fā)，預(yù)算的執(zhí)行過程就是一個(gè)人仔細(xì)權(quán)衡了自己為了“理想”的付出和達(dá)到“績(jī)效”取得回報(bào)的具體實(shí)現(xiàn)過程。

很多企業(yè)在全面預(yù)算業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題，導(dǎo)致全面預(yù)算管理無法有效地執(zhí)行下去，其主要原因就是獎(jiǎng)懲制度不合理，導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不公平、不客觀，從而挫傷員工的積極性，使他們不認(rèn)同預(yù)算管理，最終導(dǎo)致預(yù)算管理失敗。既然全面預(yù)算管理要求全員參與，那么可以嘗試將馬斯洛層次需求理論加以運(yùn)用，著重就安全、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要這幾個(gè)層次的需要，在硬約束的框架下根據(jù)不同的實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行一定的彈性調(diào)整，考慮多種激勵(lì)的組合和選擇空間進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。在區(qū)分貢獻(xiàn)大小以及員工不同需求的情況下采用相應(yīng)的激勵(lì)手段，保證預(yù)算控制的有效性（見表2）。

同時(shí)，如果完不成預(yù)算，也要讓員工解釋預(yù)算差異的原因是預(yù)算編制不合適、客觀環(huán)境變化，還是執(zhí)行者不夠努力等等，以滿足其被尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，真正體現(xiàn)人本主義思想。

五、結(jié)束語

人性假設(shè)是不同預(yù)算管理模式形成的主要原因，預(yù)算管理沒有通用的方法或模式，只有根據(jù)組織面臨的具體情況來選擇合適的預(yù)算管理技術(shù)和方法。人是全面預(yù)算的制定者、全面預(yù)算信息的利用者、全面預(yù)算的執(zhí)行者，也是全面預(yù)算制度的被考核者。不同的預(yù)算管理者、不同的預(yù)算目的決定其采用不同的預(yù)算管理手段。因此，全面預(yù)算管理工作應(yīng)貫徹“以人為本，關(guān)注預(yù)算道德”的理念，運(yùn)用人性假設(shè)理論關(guān)注預(yù)算編制方法、執(zhí)行方式策略以及績(jī)效激勵(lì)的組合效果，結(jié)合單位全面預(yù)算管理的整體要求加以靈活運(yùn)用方才更加有助于提升財(cái)務(wù)管理工作的效果。

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（作者單位：西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院）