軍隊醫(yī)院聘用制護(hù)理人員職業(yè)高原真實體驗的質(zhì)性研究

李東文，王紅梅，孫　瑛，何　馨

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.護(hù)理園地.

軍隊醫(yī)院聘用制護(hù)理人員職業(yè)高原真實體驗的質(zhì)性研究

李東文，王紅梅，孫瑛，何馨

軍隊醫(yī)院；聘用制；護(hù)理人員；職業(yè)高原；質(zhì)性研究

職業(yè)高原是指個人職業(yè)生涯中的某個階段，在此階段中獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小的一種狀態(tài)[1]。護(hù)士職業(yè)高原是護(hù)士職業(yè)發(fā)展中暫時或永久的停頓現(xiàn)象，處于職業(yè)高原的護(hù)士認(rèn)為自己不管多努力，都難以提高自己的護(hù)理技術(shù)水平及職位，出現(xiàn)對專業(yè)新技能追求的疲倦[2]。當(dāng)前，由于軍隊醫(yī)院編制體制改革，使得軍隊醫(yī)院護(hù)理人員以聘用人員為主，加之工作壓力大、風(fēng)險高、發(fā)展前景有限等原因，使得軍隊醫(yī)院聘用制護(hù)理人員職業(yè)高原期過早到來。本研究采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，深入探究軍隊醫(yī)院聘用制護(hù)理人員職業(yè)高原現(xiàn)狀和內(nèi)心體驗，以期為完善軍隊醫(yī)院護(hù)理人才隊伍建設(shè)提供相關(guān)的決策依據(jù)。

1　對象與方法

1.1研究對象2014年8～12月，采用目的抽樣法選取成都軍區(qū)6所軍隊醫(yī)院(駐地分別在云南、貴州、成都三地)的32名護(hù)理人員為研究對象,采用目的抽樣法，每所醫(yī)院選取5～6名護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）聘用制護(hù)理人員；（2）大專及以上學(xué)歷；（3）年齡≥30歲，護(hù)師及以上職稱；（4）善于表達(dá)自己的感受，自愿參與本研究。其中男性2名，女性30名；年齡30～49（39.25±5.42）歲；從事護(hù)理工作6～25年；學(xué)歷：碩士3名，本科14名，大專15名；職稱：護(hù)師15名，主管護(hù)師12名，副主任護(hù)師5名。按受訪順序?qū)ρ芯繉ο缶幪朜1～N32。

1.2研究方法

1.2.1資料收集采用半結(jié)構(gòu)深入訪談法，對研究對象進(jìn)行面對面一對一訪談。訪談提綱由研究小組成員在全面文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)上反復(fù)討論形成，列出5個開放式問題：（1）您經(jīng)歷過職業(yè)高原嗎？（2）您對自身職業(yè)高原有怎樣的認(rèn)識？（3）您認(rèn)為是哪些原因造成了職業(yè)高原？（4）職業(yè)高原對您的工作和生活有怎樣的影響？（5）您覺得有哪些措施可以應(yīng)對職業(yè)高原？在訪談中，研究者除對受訪者進(jìn)行訪談提綱的詳細(xì)解釋說明外，不對其施加任何誘導(dǎo)或干預(yù)，對受訪者的任何回答不做評判。每名研究對象訪談時間控制在30～40 min，以錄音筆的形式記錄訪談內(nèi)容。

1.2.2資料分析采用Colaizzi分析法及質(zhì)性研究分析軟件QSR Nvivo8.0中文版對資料進(jìn)行分析，Nvivo軟件編碼主要分為自由節(jié)點和樹狀節(jié)點兩種。具體步驟如下：（1）仔細(xì)閱讀錄音轉(zhuǎn)錄后的文本，深入理解訪談對象所提供的信息；（2）逐段逐句地分析轉(zhuǎn)錄文本，摘錄出有意義的陳述并標(biāo)記為自由節(jié)點；（3）進(jìn)一步歸納和提煉意義，尋找意義的共同概念或特性，形成主題、主題群，并建立樹狀節(jié)點，將主題聯(lián)系到護(hù)理人員職業(yè)高原形成完整的敘述；（4）陳述構(gòu)成該現(xiàn)象的本質(zhì)結(jié)構(gòu)，并將各個主題和主題群出現(xiàn)的頻次記錄下來，形成量化數(shù)據(jù)，進(jìn)行描述分析；（5）將研究結(jié)果返回受訪者，驗證內(nèi)容效度。

2　結(jié)果

2.1研究對象職業(yè)高原分析

2.1.1主題群1：內(nèi)容高原多數(shù)受訪者提到的第一個突出問題就是：看不到個人成長機(jī)會或進(jìn)步發(fā)展的空間，從而導(dǎo)致她們對護(hù)理工作產(chǎn)生厭倦情緒。這與Bardwick[3]所定義的內(nèi)容高原一致。Bardwick認(rèn)為，內(nèi)容高原是指：當(dāng)員工掌握了與他(她)的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識與技能的挑戰(zhàn)，而出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)[3]。如受訪者N13：“醫(yī)院的管理者很少重視護(hù)理工作，也很少提供針對護(hù)士能力發(fā)展的培訓(xùn)。即使能夠參加自學(xué)考試，也經(jīng)常受到工作時間和精力的制約?！笔茉L者N17：“醫(yī)院現(xiàn)在可以公派留學(xué)了，但派出去的都是醫(yī)生，醫(yī)院選拔培養(yǎng)的兩批研究型人才培養(yǎng)對象沒有一個護(hù)士，這讓我和我的同事感到護(hù)士不光社會地位低，在醫(yī)院也沒有地位。所有這些都讓我們厭倦，我想這是我們遇到的最大的瓶頸?！毙匠昱c晉升是多數(shù)受訪者談到的第二個重要問題，受訪者N22：“每天的工作量與得到的回報不成比例，特別是與地方護(hù)士相比，同工不同酬，并且在軍隊醫(yī)院，我們聘用護(hù)士的職稱晉升也是個大問題。想到這些，就會讓我們進(jìn)退兩難，想前進(jìn)卻看不到方向和希望?！?/p>

2.1.2主題群2:個人高原處于職業(yè)高原期的受訪者提到，他們遇到的另一個主要問題是來自工作和家庭的沖突，也就是Bardwick所定義的個人高原[3]。個人高原主要是指因個體生活上的靜止，而導(dǎo)致個體職業(yè)發(fā)展上的停滯。7名女性受訪者認(rèn)為很難處理工作和家庭的平衡。受訪者N9是工作12年的主管護(hù)師：“我才35歲，我想我已經(jīng)遇到了職業(yè)高原。醫(yī)院對護(hù)士的要求越來越高，各種考核、加班不斷，沒有過多的精力照顧家人和孩子，家人經(jīng)常埋怨，我感到自己身心疲憊?！笔茉L者N11：“我經(jīng)常在休息的時候被叫來加班，家人對此很不理解，并且工作三班倒，孩子也照顧不到，不知道該怎么辦。工作那么久了，辭職又不甘心?！倍鄶?shù)受訪者認(rèn)為，工作和生活的平衡是衡量事業(yè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，如果不能很好地平衡工作和生活的關(guān)系，成功的感覺就會減弱，從而導(dǎo)致個人職業(yè)高原。2.1.3主題群3:結(jié)構(gòu)高原結(jié)構(gòu)高原是因組織結(jié)構(gòu)的不合理，而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制形成的職業(yè)高原。多達(dá)19個受訪者認(rèn)為不斷進(jìn)步是事業(yè)成功的一部分，而他們的身份（聘用人員）對其事業(yè)成功有限制。受訪者在其30多歲的時候就已經(jīng)到了職業(yè)生涯的最高點，很多人不知道接下來的職業(yè)生涯中，應(yīng)該怎么做才能有更大的發(fā)展。在受訪者中，這是一個突出且普遍的現(xiàn)象。受訪者N21：“在職業(yè)生涯的道路中，我們很多同事都看不到機(jī)會在哪里，醫(yī)院也從來沒有在這方面給我們提供過指導(dǎo)。我經(jīng)?？紤]要不要重新在地方醫(yī)院找一份工作?！笔茉L者N3：“我是一名聘用護(hù)士，當(dāng)護(hù)士長曾經(jīng)是我的最高目標(biāo)。當(dāng)我實現(xiàn)了這個目標(biāo)，我對于將來的職業(yè)前景依然感到很不安，要面對來自高學(xué)歷年輕護(hù)士的威脅，他們起點高，發(fā)展后勁強。”同樣地，還有3位高級職稱護(hù)理人員，盡管從資歷、職稱和工作經(jīng)驗上都有著明顯的優(yōu)勢，但由于軍隊醫(yī)院體制改革的不確定性，對于未來的職業(yè)發(fā)展依然感到迷茫。

3　討論

3.1軍隊醫(yī)院聘用制護(hù)理人員職業(yè)高原狀況在本研究的32名受訪者中，21名已經(jīng)經(jīng)歷過或目前正在經(jīng)歷職業(yè)高原狀態(tài)。他們都經(jīng)歷了Bardwick提出的3種不同類型的職業(yè)高原狀態(tài)——結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原[3]。受訪者所經(jīng)歷的職業(yè)高原類型與她們?nèi)松褪聵I(yè)所處的階段有關(guān)，也與其個人對事業(yè)和成功的定義有關(guān)。結(jié)構(gòu)高原與對成功的客觀定義有關(guān)，如事業(yè)停滯不前；而個人高原和內(nèi)容高原與對成功的主觀定義有關(guān)，如不能很好地處理工作和生活的平衡或者缺少個人成長和發(fā)展的空間，與Heslin[4]的觀點一致。

3.2應(yīng)對策略分析

3.2.1加強聘用制護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)規(guī)劃是個人結(jié)合組織需求，制定所要從事的工作目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展過程[5]。對護(hù)理人員來說，當(dāng)職業(yè)高原現(xiàn)象出現(xiàn)時，護(hù)士會感到護(hù)理工作前景暗淡，對工作失去熱情，不再追求進(jìn)步和發(fā)展。本研究顯示，大多數(shù)聘用制護(hù)理人員認(rèn)為，醫(yī)院能夠幫助其渡過職業(yè)高原期，他們希望醫(yī)院能定期組織職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)，明確職業(yè)目標(biāo)，同時提供必要的心理社會支持以應(yīng)對職業(yè)高原期。因此，醫(yī)院管理部門應(yīng)重視聘用制護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，為他們的職業(yè)發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展空間。本調(diào)查結(jié)果顯示，很多受訪者在30歲出頭的時候就已經(jīng)成為了科室的業(yè)務(wù)骨干，但他們?nèi)匀挥袕娏遗d趣獲得職業(yè)支持訓(xùn)練。此外，本研究也發(fā)現(xiàn)，一些高級職稱護(hù)理人員的經(jīng)歷和體驗?zāi)軌驇椭贻p護(hù)士渡過職業(yè)高原。受訪者N6：“目前醫(yī)院對于新入職護(hù)士的培訓(xùn)和關(guān)注較多，對于我們這些工作5年以上的護(hù)士關(guān)注很少。我覺得醫(yī)院應(yīng)該經(jīng)常組織一些培訓(xùn)或者內(nèi)部工作人員之間的交流，我認(rèn)為同事之間的經(jīng)驗分享交流是很重要的，由熱愛這份工作并且在這個崗位上做得很好的人現(xiàn)場宣教，更能激發(fā)我們的工作熱情和斗志?！?/p>

3.2.2重視聘用制護(hù)理人員的職業(yè)心理需求本研究表明，薪酬待遇低、職稱晉升困難、缺少進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會、缺乏個人成長的空間等，都會促使護(hù)理人員職業(yè)高原期提前到來。大多數(shù)的受訪者雖然在團(tuán)隊中達(dá)到了較高水平，但他們?nèi)匀桓叨戎匾暪ぷ髦械淖兓?，追求有挑?zhàn)性的工作，重視個人的進(jìn)步和專業(yè)的發(fā)展。當(dāng)這些沒有在職業(yè)中展現(xiàn)的時候，他們就會感到失望、不滿意、甚至對工作感到厭倦。這是一個需要醫(yī)院管理者認(rèn)真思考的問題。因此，建議在條件具備的情況下，醫(yī)院管理者可考慮薪酬改革，努力提高聘用制護(hù)理人員的福利待遇，使其感到付出與獲得相平衡，激發(fā)其工作熱情。同時，積極為護(hù)理骨干人員提供外出學(xué)習(xí)交流和深造的機(jī)會，并將此作為一種獎勵。

[1]鐘玉杰,王敏,周艷.護(hù)理人員職業(yè)高原現(xiàn)象及其相關(guān)因素的研究進(jìn)展[J].解放軍護(hù)理雜志,2009,26(6B):21-22.

[2]李新華,高燕紅.護(hù)理人員“職業(yè)高原”現(xiàn)象分析及應(yīng)對策略[J].護(hù)理學(xué)報，2006，12(13):61-63.

[3]Baruch Y.Career development in organizations and beyond: balancing traditional and contemporary viewpoints[J].Human ResourceManagement Review,2006,16(11):125-138.

[4]Heslin P.Conceptualising and evaluating career success[J]. Journal of Organizational Behavior,2005,26(13):113-136.

[5]周榮慧,郭秀花.護(hù)士職業(yè)倦怠研究的現(xiàn)狀與展望[J].中華護(hù)理管理,2007,7(2):57-59.

R 473.82

A

1004-0188（2016）03-0311-02

10.3969/j.issn.1004-0188.2016.03.030

610083成都,成都軍區(qū)總醫(yī)院護(hù)理部

王紅梅，E-mail:418929116@qq.com

（2015-09-28）