PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應(yīng)用

王志敏 楊 濤

PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應(yīng)用

王志敏 楊 濤

人才招聘是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，人才已經(jīng)成為醫(yī)院競爭中取勝的第一要素。計劃實施檢查評價循環(huán)即PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理和效果評價的有效工具。筆者旨在探討將PDCA循環(huán)引進醫(yī)院人才招聘的有效性評價上，通過擬定招聘計劃、組織實施、檢查反饋、改進招聘方式方法等形成管理回路，有效地提升醫(yī)院人才招聘的有效性。

PDCA循環(huán);人才招聘;有效性

隨著醫(yī)療市場的進一步放開，公立醫(yī)院改革的深化，各種形式的資本流入醫(yī)療市場，民營醫(yī)院、股份制醫(yī)院、合資醫(yī)院等如雨后春筍般孕育而生，加劇了醫(yī)療市場的激烈競爭。醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競爭，醫(yī)療人才已經(jīng)成為競爭中取勝的決定性因素。近年來，各家醫(yī)院都紛紛加大了人才招聘的力度，“科教興院，人才強院”等人才發(fā)展戰(zhàn)略層出不窮。人才招聘是醫(yī)院獲取醫(yī)療衛(wèi)生人才的第一步，也是最重要的一步［1］。而人才招聘的有效性，直接決定著人才招聘對醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)的大小，直接關(guān)系著醫(yī)院競爭力的提升和可持續(xù)發(fā)展。

1 人才招聘有效性、PDCA循環(huán)基本理論概述

1．1 人才招聘有效性的定義與內(nèi)涵

人才招聘有效性是指在一次或一個周期的招聘過程中，用人單位運用一定的人力、物力、財力、時間等資源，通過一系列的招聘工作，最終招聘到的人員數(shù)量和質(zhì)量與用人單位原先制定的招聘計劃相匹配的程度以及后期使用過程中對招聘人員的滿意度。

人才招聘有效性內(nèi)涵主要包括:完成招聘的及時性，招聘成本的高低，新招員工的流失率，對新招員工的滿意度，人崗匹配度，對員工士氣的影響及風(fēng)險性等方面［2］。

1．2 PDCA循環(huán)

該理論是由美國統(tǒng)計學(xué)家戴明博士提出，它反映了質(zhì)量管理活動的規(guī)律。PDCA循環(huán)也叫質(zhì)量管理循環(huán)，是英文Plan(計劃)、Do(實施)、Check(檢查)、Action(處理)的縮寫。它反映了質(zhì)量管理的一般規(guī)律，是反饋原理在質(zhì)量管理中的應(yīng)用［3］。

PDCA循環(huán)法是在現(xiàn)代企業(yè)管理中新興起來的、經(jīng)實踐證明非常有效的質(zhì)量管理手段之一，其科學(xué)性、程序性及有效性均受到醫(yī)院管理者的普遍關(guān)注［4］。

2 影響人才招聘有效性的因素

2．1 招聘前期調(diào)研不充分

招聘工作能否順利進行很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作［5］。有些醫(yī)院在對外發(fā)布招聘計劃之前，人事部門沒有深入到各科室進行認(rèn)真摸排與調(diào)研，沒有征求科室負(fù)責(zé)人的意見;有些人事部門雖然到各科室進行了調(diào)研，但是調(diào)研分析不充分，沒有得到有價值的數(shù)據(jù)。而是僅憑經(jīng)驗主義或者只聽醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的招聘任務(wù)，就草率地發(fā)布了招聘計劃。由于未對招聘計劃做出正確的分析與判斷，因此在實施招聘工作的過程中肯定會出現(xiàn)很多不確定因素，也很難保證招聘的有效性。

2．2 招聘條件設(shè)置不符實際

有些醫(yī)院在招聘時，不能審時度勢，“眼高手低”，對自己的定位過高或者過于自信，招聘崗位的條件設(shè)置過高，總希望憑借入職門檻的提高，能吸納到高學(xué)歷、高職稱、高水平的人才，但是往往都會事與愿違，最后只能“竹籃打水一場空”，直接影響人才招聘的有效性，最終影響醫(yī)院正常業(yè)務(wù)的開展和可持續(xù)發(fā)展。

2．3 招聘渠道過于單一

目前主要招聘渠道是將招聘計劃發(fā)布于醫(yī)院、當(dāng)?shù)匦l(wèi)計委、人社局或人事考試網(wǎng)等網(wǎng)站，雖然這些渠道的招聘成本較低，但受限于招聘信息僅發(fā)布在當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)網(wǎng)站上，影響范圍小、地域覆蓋力窄、受眾人數(shù)少，必然會導(dǎo)致應(yīng)聘者很少，用人單位也只能矮子里選將軍。在實際招聘中經(jīng)常發(fā)生1個崗位只有1個應(yīng)聘者甚至多個崗位無人報名的情況，達(dá)不到開考比例，只能核減招聘人數(shù)甚至撤銷招聘崗位，這必然會大大降低招聘的效率。

雖然醫(yī)院也積極參加各地各高校的現(xiàn)場招聘會，但是在目前“逢進必考”的大環(huán)境下，在招聘會現(xiàn)場簽約的幾率幾乎為零。招聘會大多流于形式，每次收獲的只是成堆的簡歷，最后能真正簽約的卻不多。

2．4 招聘政策不夠?qū)捤?/p>

各地招聘政策不盡相同，但用人單位大多沒有用人的自主權(quán)，都會受上級主管部門或人事部門的監(jiān)管。在制定招聘計劃之前，醫(yī)院要先根據(jù)自身編制數(shù)、崗位設(shè)置數(shù)及空崗數(shù)的情況，向上級部門提出招聘人員的申請，在得到上級部門的批準(zhǔn)后，醫(yī)院才可以對外發(fā)布招聘信息。有些地方，上級部門還會在面試之前對報考人員的條件進行復(fù)審，甚至全程參與整個招聘過程。因為上級部門的約束，使得醫(yī)院在招聘人才的時候“縮手縮腳”，很多招聘工作無法及時開展，有時甚至?xí)⒄`招聘的最佳時機，嚴(yán)重制約了人才招聘有效性的提高。

2．5 錄用即是終點的觀念普遍

有些用人單位錯誤的認(rèn)為員工錄用即是招聘工作的終點，未對新入職員工進行必要的崗前和崗中培訓(xùn);也沒有和招聘相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進行必要的溝通，聽取他們的反饋意見;更沒有對招聘工作中成功的經(jīng)驗和存在的不足進行及時總結(jié)。對于追求可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)院來說，招聘工作永遠(yuǎn)沒有終點。對招聘工作中的成功經(jīng)驗和不足之處進行及時總結(jié)，能夠及時取長補短，有效地提高今后人才招聘的有效性。

3 運用PDCA循環(huán)提高醫(yī)院人才招聘有效性的具體做法

針對上述影響人才招聘有效性的各種因素，運用PDCA循環(huán)全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)持續(xù)，從招聘計劃、組織實施、檢查反饋、改進招聘方式方法等管理環(huán)節(jié)，分別提出具體做法。

3．1 明確招聘目標(biāo)，制定詳細(xì)計劃(Plan)

3．1．1 深入調(diào)研，摸清需求情況 人事部門在對外發(fā)布招聘計劃之前，要深入到各科室進行認(rèn)真摸排與調(diào)研，將各科室的工作量、工作強度、開展業(yè)務(wù)所需的技術(shù)要求等因素與科室現(xiàn)有人員情況進行科學(xué)的對比與測算，在詳細(xì)征求各科室負(fù)責(zé)人對招聘人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷等崗位條件要求的基礎(chǔ)上，對招聘需求做出正確的分析和判斷，最終制定出科學(xué)可行的招聘計劃。

3．1．2 制定詳細(xì)、明確的崗位說明書 認(rèn)真進行工作分析和勝任能力分析，明確招聘人員的崗位條件、結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)、福利待遇等，制定科學(xué)合理的崗位工作說明書。應(yīng)聘者可以清楚地知道需要具備哪些條件和能力才能勝任崗位要求，也可以很明確地劃定應(yīng)聘者與用人單位的權(quán)利與義務(wù)，從而提高招聘效率，保證人才隊伍的穩(wěn)定性。

3．1．3 設(shè)計科學(xué)、規(guī)范的招聘流程 人才招聘是一項連續(xù)性同時會涉及到醫(yī)院多個部門的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。只靠人事部門的力量無法單獨完成人才招聘工作，需要涉及到的相關(guān)部門相互協(xié)作和密切配合。所以，招聘開始前就需要事先制定合理的招聘程序，將有可能涉及到的部門都納入到整個招聘工作的計劃中，并及時通知相關(guān)部門做好配合的準(zhǔn)備工作。必要時需制定相應(yīng)補救預(yù)案，遇到突發(fā)情況時能做到有備無患并沉著應(yīng)對，這樣不僅能保障招聘工作的公平公正，也能提高招聘的有效性。

3．1．4 靈活運用合適的招聘渠道 在招聘過程中，能否運用合適的招聘渠道決定著招聘成功與否，也會影響招聘的效率和質(zhì)量。醫(yī)院的招聘渠道不能過于單一，應(yīng)該根據(jù)所招崗位的特點并結(jié)合招聘的難易程度選擇合適的招聘渠道。

醫(yī)院人才招聘要強調(diào)“點”與“面”結(jié)合的原則。“點”招聘是指有針對性地進行一對一招聘，適用于對學(xué)科帶頭人、高級專家或緊缺急需人才的招聘。開展“點”招聘時，醫(yī)院需從爭取上級部門的大力支持、構(gòu)建和諧的工作環(huán)境、發(fā)揮團隊協(xié)作精神、搭建學(xué)科發(fā)展平臺、許諾豐厚的福利待遇、解決人才后顧之憂等方面努力，從而吸引學(xué)科帶頭人。醫(yī)院一般人才的招聘都屬于“面”招聘，都是上級部門統(tǒng)一組織，統(tǒng)一通過網(wǎng)站、報紙等渠道發(fā)布招聘簡章?！包c”招聘針對性強，程序相對簡單;“面”招聘涉及面廣，工作量大，兩者各有利弊，應(yīng)根據(jù)實際情況合理選擇。

3．1．5 明確分工，進行適當(dāng)培訓(xùn) 因為人才招聘是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的環(huán)環(huán)相扣的連續(xù)過程，包括招聘會現(xiàn)場、報名、資格審核、筆試、面試、體檢、考察、錄用、崗前培訓(xùn)及跟蹤考核等諸多環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都會涉及到相關(guān)工作人員。因此，為了保證整個招聘過程有條不紊、科學(xué)合理、公平公正的完成，需要選擇合適的工作人員，進行明確的分工，并對部分重要崗位的工作人員如筆試監(jiān)考人員、面試考官、面試記分員、面試工作人員等進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使其掌握招聘紀(jì)律、流程及技巧，并為以后的招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。同時，還要根據(jù)各招聘崗位成立多個考核小組，各考核小組之間保持相對獨立，有利于對應(yīng)聘人員進行全方位考核。同時進行流程化規(guī)范化的招聘操作，節(jié)約了招聘的人力和時間資源，大大提升了招聘效率［6］。

3．2 認(rèn)真周密部署，實施招聘工作(Do)

3．2．1 嚴(yán)把審查關(guān)，確保人崗一致 在報名初審、資格復(fù)審時要嚴(yán)格根據(jù)招聘簡章上的基本條件及崗位要求，對每一位應(yīng)聘者的報名資格進行認(rèn)真的審查，確保無一錯報、無一漏報;在筆試、面試及體檢時，要嚴(yán)查每位考生的身份證和準(zhǔn)考證，做到兩證齊全，缺一不可;在錄用前，對每個擬錄用者進行考察，確保政歷清白，符合錄用條件。

3．2．2 做好公示與監(jiān)督，確保公平公正 在整個招聘的過程中，筆試成績、面試名單、面試成績及體檢名單、擬錄用名單等多個環(huán)節(jié)需要進行公示，要做到公正透明，確保不遺漏任何一個需要公示的環(huán)節(jié)。在公示前，對公示內(nèi)容進行仔細(xì)核對，確保無誤后再進行公示，并保證公示時限。而監(jiān)督則伴隨著整個招聘過程的始末，要時刻保持警惕，杜絕“人情牌”、“關(guān)系牌”的不良影響，確保整個招聘過程的公平公正。

3．2．3 流程科學(xué)規(guī)范，順暢完成招聘 要做好招聘實施的各項工作，就要有科學(xué)合理的招聘程序。組織科學(xué)合理的報名、筆試、面試、體檢等招聘程序有助于提高招聘效率，往往會起到事半功倍的效果。比如，面試是醫(yī)院人才招聘工作中的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)充分重視，科學(xué)地規(guī)劃。

面試的候考室與面試室應(yīng)進行科學(xué)的設(shè)置，在相隔一定距離的同時必須是“單向道”，確保考生在面試結(jié)束后不走“回頭路”;面試考官應(yīng)嚴(yán)格遵循“回避制度”，面試開始前與每位考官簽署保密與回避協(xié)議。招聘的每個細(xì)節(jié)都應(yīng)科學(xué)地規(guī)劃，周密地部署，才能確保招聘工作順利高效地完成。

3．3 加強考核與評估，評價招聘效果(Check)

3．3．1 加強考核，檢查招聘效果 醫(yī)院人事部門在完成招聘錄用人員后，應(yīng)對新員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等方面進行緊密跟蹤，與其上級及其本人進行及時的溝通，形成試用期考核鑒定材料。按照崗位說明書進行考核，隨時掌握員工的動態(tài)。根據(jù)考核情況，及時調(diào)整其工作崗位，并對上一次的招聘工作進行及時的總結(jié)，及時評價招聘工作的有效性，得出經(jīng)驗和教訓(xùn)。

3．3．2 及時總結(jié)，得出評估報告 醫(yī)院人事部門除了加強對錄用人員的考核外，還應(yīng)加強對整個招聘過程的自我評估與總結(jié)。招聘評估是招聘過程中很容易被忽視的一個環(huán)節(jié)，但卻是很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，招聘評估的完成才真正意味著整個招聘工作的結(jié)束。通過評估錄用員工數(shù)量與質(zhì)量，可以分析招聘的員工是否滿足招聘需求以及與招聘崗位的匹配程度;通過評估招聘工作的流程與渠道，可以判斷招聘過程的公平性、合理性與有效性。只有不斷積累每次招聘過程中的經(jīng)驗，并對不足或存在缺陷之處加以反思、總結(jié)和完善，才能為提高下一次招聘工作的有效性打下基礎(chǔ)。

3．4 依據(jù)評價反饋，改進招聘流程(Action)

PDCA循環(huán)最重要的環(huán)節(jié)是發(fā)掘問題產(chǎn)生的根源，依此著手，分析尋找解決問題的辦法，持續(xù)改進，從而實現(xiàn)管理質(zhì)量的不斷提高［7］。

匯總評估總結(jié)及反饋結(jié)果，根據(jù)招聘工作中發(fā)現(xiàn)的問題，進行透徹分析，分析問題存在的原因，找出招聘過程中不科學(xué)、不規(guī)范的地方，及時加以改正與完善，建立更科學(xué)更合理的招聘程序，為進入下一個PDCA循環(huán)提供依據(jù)。

總之，人才招聘對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，能否招到優(yōu)秀人才并充分發(fā)揮人才的主觀能動性，決定著醫(yī)院能否在激勵的競爭中立于不敗之地。因此，醫(yī)院應(yīng)該科學(xué)合理地制定人才招聘計劃，認(rèn)真做好人才招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘中的實施工作及招聘后的評估改進工作，不斷提高人才招聘的有效性，為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的動力。

［1］ 朱舒婷，楊彩虹，鞠永和，等．基于有效性的醫(yī)院人才招聘策略探討［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015(2):37－38．

［2］ 陳碧環(huán)．提高醫(yī)院人員招聘有效性的幾個問題［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2007，7(10):92－94．

［3］ 聶素濱，張衛(wèi)東，楊 捷．醫(yī)院管理學(xué)(修訂版)［M］．長春:吉林出版社，2008:194．

［4］ 郭文奇，石 建，佘 苗，等．PDCA循環(huán)在醫(yī)患關(guān)系管理中的應(yīng)用［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2015(2):108－109．

［5］ 劉晶晶．提高畢業(yè)生招聘效果的對策研究［J］．現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014(2):66－68．

［6］ 方耀高，陳春紅，張惠琴．醫(yī)院人力資源分析在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略中的作用［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13(5):119－121．

［7］ 張 為，毛向陽，王寶姣，等．PDCA循環(huán)在醫(yī)院后勤管理工作中的應(yīng)用［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015(2):133－134．

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10．3969/j．issn．1671－332X．2016．09．041

王志敏 楊 濤:南通市第三人民醫(yī)院 江蘇南通 226006