分享經(jīng)濟(jì)中用工關(guān)系的中美法律比較及啟示

楊云霞

(西北工業(yè)大學(xué) 法學(xué)系, 陜西 西安　710072)

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【法學(xué)研究·和諧勞動(dòng)關(guān)系的法治建構(gòu)】

分享經(jīng)濟(jì)中用工關(guān)系的中美法律比較及啟示

楊云霞

(西北工業(yè)大學(xué) 法學(xué)系, 陜西 西安710072)

隨著分享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,產(chǎn)生了用工中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定等法律問題。通過(guò)對(duì)中美兩國(guó)勞動(dòng)關(guān)系范圍、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、判定理論、勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決過(guò)程以及勞動(dòng)法主導(dǎo)原則的比較，發(fā)現(xiàn)美國(guó)雇傭法律制度的可借鑒之處。但同時(shí)發(fā)現(xiàn)，兩國(guó)法律共同面臨著制度供給的不足。針對(duì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)創(chuàng)新與保護(hù)勞工兩個(gè)理念的沖突,提出了應(yīng)確立公共利益原則,實(shí)現(xiàn)公平與效益的均衡;針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在的不足,提出了應(yīng)考慮非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征以及實(shí)現(xiàn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)化。

分享經(jīng)濟(jì);勞動(dòng)關(guān)系;雇傭關(guān)系;認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn);中美比較

分享經(jīng)濟(jì)作為技術(shù)推動(dòng)形成的新經(jīng)濟(jì)模式,在世界范圍內(nèi)得到廣泛重視。2015年11月《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃的建議》中提出“實(shí)施‘互聯(lián)網(wǎng)+’行動(dòng)計(jì)劃,發(fā)展分享經(jīng)濟(jì)”。英國(guó)政府在2015年財(cái)政預(yù)算案中提出“通過(guò)一攬子措施挖掘分享經(jīng)濟(jì)的潛能”。在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí),分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)與服務(wù)提供者之間的用工關(guān)系等法律問題也隨之浮現(xiàn),如Uber、Lyft、Handy、Taskrabbit、滴滴打車等分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)相繼遭遇勞工訴訟,勞動(dòng)監(jiān)管和安全問題顯現(xiàn)[1]。本文通過(guò)對(duì)中美兩國(guó)服務(wù)類分享經(jīng)濟(jì)中用工關(guān)系*中國(guó)稱之為勞動(dòng)關(guān)系,美國(guó)稱之為雇傭關(guān)系。為了表述方便,下文不再細(xì)分勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系,將其統(tǒng)稱為用工關(guān)系。屬性的法律比較,試圖厘清該類用工關(guān)系的性質(zhì),提出完善我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)的可行建議,為分享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供法律支撐條件。

一、服務(wù)類分享經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)爭(zhēng)議案例比較

2015年6月3日,美國(guó)加州勞動(dòng)委員會(huì)法官裁定一名叫芭芭拉(Barbara Ann Berwick)的Uber司機(jī)為雇員而非獨(dú)立合約人*“獨(dú)立合同人(independent contractor)”是美國(guó)法律中的一個(gè)概念,系指與企業(yè)之間簽訂合同約定在自己的工作場(chǎng)所利用自己的設(shè)備和雇員完成特定的工作,企業(yè)支付其報(bào)酬的工作者。獨(dú)立合同人不是雇員,只是依照服務(wù)合同而工作。,Uber公司需支付該司機(jī)服務(wù)期間4 152.2美元賠償金。無(wú)獨(dú)有偶,2015年9月,加州舊金山地區(qū)法院在另外一起Uber司機(jī)是正式雇員還是獨(dú)立合約人的案件中(O′connor et al v. Uber),判定該案為集體訴訟(Class Certification)。

這兩起案件盡管為個(gè)案, 但影響深遠(yuǎn)。 根據(jù)法庭文件, 集體訴訟將覆蓋加州超過(guò)16萬(wàn)名Uber司機(jī), 一旦Uber敗訴,意味著將至少有16萬(wàn)Uber司機(jī)能獲取雇員的權(quán)益, 僅美國(guó)Uber一年需要增加的雇傭成本可能達(dá)到41億美元, 其中增加的車輛營(yíng)運(yùn)費(fèi)用占65%, 員工收入稅(包括社保等)占15%, 員工福利占15%, 失業(yè)和醫(yī)保占5%。而且, 該判決將可能影響美國(guó)其他地區(qū)法院的類似案件。

在中國(guó),王哲拴與北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱億心宜行公司)勞動(dòng)爭(zhēng)議一案,2015年2月北京市第一中級(jí)人民法院作出終審判決，認(rèn)為王哲栓系億心宜行公司的代駕司機(jī),雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。該案在中國(guó)目前盡管仍為個(gè)案,但隨著分享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展此類案件將會(huì)大量出現(xiàn)。

通過(guò)比較這幾個(gè)案件可以發(fā)現(xiàn):幾個(gè)案件的相同點(diǎn)在于用工方式相同——都是在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的用工;案件類型相同——都屬于服務(wù)平臺(tái)用工所產(chǎn)生的雇員身份認(rèn)定案件;案件主體相同——都屬于服務(wù)提供者與平臺(tái)公司之間的糾紛;案件屬性相同——都屬于非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下新型用工所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛；案件訴求相同——都要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系或雇員身份?；诖?幾個(gè)案件具有可比性。幾個(gè)案件的不同點(diǎn)在于:案件發(fā)生在不同國(guó)度;適用不同國(guó)家的法律制度,裁決結(jié)果大相徑庭。

兩個(gè)截然不同的裁決結(jié)果的出現(xiàn)并非偶然, 而是其背后不同的法律制度及理論支撐共同作用的結(jié)果。

二、中美用工關(guān)系認(rèn)定的制度及理論比較

(一)勞動(dòng)關(guān)系范圍比較

根據(jù)美國(guó)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》(Fair Labor Standards Act)，對(duì)雇傭關(guān)系的界定是通過(guò)先定義雇主后定義雇員的順序加以判斷的。其中,將雇主界定為“直接或間接地為了與雇員相對(duì)應(yīng)的雇用方的利益而行事的任何人”,將雇員界定為“被雇主雇用的任何人”[2](P14-20)。

我國(guó)立法沒有對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”概念作出明確的界定。2008年公布的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第三條曾經(jīng)將勞動(dòng)關(guān)系界定為:“用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下,提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！钡焦嫉摹秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》刪去該規(guī)定。當(dāng)前,在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中均采取大陸法系國(guó)家慣用的主體性判斷模式來(lái)判斷勞動(dòng)關(guān)系。但遺憾的是,兩個(gè)法律中均未對(duì)“勞動(dòng)者”與“用人單位”兩個(gè)主體的概念作出界定,僅通過(guò)列舉相對(duì)明確了“用人單位”的范圍[3],包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織與社會(huì)團(tuán)體。

通過(guò)范圍比較,發(fā)現(xiàn)美國(guó)對(duì)雇主和雇員界定的外延要大于中國(guó)的用人單位和勞動(dòng)者的外延,根據(jù)主體性判定標(biāo)準(zhǔn),可以認(rèn)為美國(guó)的雇傭關(guān)系的范疇要大于中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。

(二)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)比較

由于美國(guó)成文法對(duì)雇主和雇員的界定較為簡(jiǎn)單和模糊, 對(duì)雇傭關(guān)系的認(rèn)定主要依賴三個(gè)判例標(biāo)準(zhǔn)。 其一, 聯(lián)邦稅務(wù)總署(IRS)的20因素標(biāo)準(zhǔn)。 作為直接確定勞工與公司關(guān)系的政府部門, 聯(lián)邦稅務(wù)總署開發(fā)了確定雇員身份的“普通法測(cè)試模型”, 包括指令、 培訓(xùn)等20個(gè)因素。 這些因素并非要求全部具備,但作為認(rèn)定雇傭關(guān)系可能性的重要指南。 后來(lái),聯(lián)邦稅務(wù)總署根據(jù)商業(yè)實(shí)踐的變化, 補(bǔ)充制定了三因素標(biāo)準(zhǔn)(行為控制、 財(cái)務(wù)控制、 當(dāng)事人關(guān)系)以判定“控制”或“獨(dú)立”。 這些因素與前述20因素合并使用[4](P331)。 其二, 勞工部的7因素標(biāo)準(zhǔn)。 由于美國(guó)聯(lián)邦最高法院針對(duì)獨(dú)立合約人和雇員的認(rèn)定缺乏標(biāo)準(zhǔn), 聯(lián)邦勞工部根據(jù)司法判例設(shè)計(jì)了經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)(economic reality test)[5]下的7因素測(cè)試模型*7因素包括:(1)服務(wù)是基本業(yè)務(wù)的組成部分;(2)勞動(dòng)關(guān)系的持久性; (3)員工對(duì)工具和設(shè)備的投資數(shù)量; (4)被資本控制的性質(zhì)和程度; (5)員工獲利和虧損的機(jī)會(huì); (6)合約人在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所應(yīng)具備的主動(dòng)性、 判斷力和預(yù)見性; (7)業(yè)務(wù)組織和經(jīng)營(yíng)的獨(dú)立程度。 譯自:Department of Labor, Wage and Hour Division,http://www.dol.gov/,2015-05.。其三,加州最高法院的11因素標(biāo)準(zhǔn)。加利福尼亞州最高法院1989年在S.G. Borello&Sons,Inc.訴Dept. of Industrial Relations(1989)案中,確立的判斷規(guī)則被以后的加州法院廣泛遵守,最后演變成Borello test下的11因素標(biāo)準(zhǔn)*11因素包括:(1)從事的服務(wù)是否與用工方的業(yè)務(wù)有差異;(2)是否是用工方日常業(yè)務(wù)的一部分;(3)是否由用工方提供工具和工作場(chǎng)所;(4)工作內(nèi)容是否要求提供服務(wù)的人購(gòu)買相關(guān)設(shè)施或材料;(5)工作是否需要特殊的技能;(6)工作是否通常需要用工方或者專家進(jìn)行指導(dǎo);(7)收入的多寡是否取決于管理技能;(8)工作時(shí)間的長(zhǎng)短;(9)工作關(guān)系的持續(xù)時(shí)間;(10)計(jì)算報(bào)酬的方式,是基于時(shí)間還是工作內(nèi)容;(11)各方是否相信他們之間存在雇傭關(guān)系。譯自:Independent contractor versus employee,http://www.dir.ca.gov/.,即使缺乏對(duì)工作細(xì)節(jié)的控制，在下列情形下,仍可認(rèn)定為雇傭關(guān)系：負(fù)責(zé)人對(duì)業(yè)務(wù)整體的普遍控制；員工的工作是整個(gè)業(yè)務(wù)的組成部分；工作的性質(zhì)使細(xì)節(jié)控制不必要。

在中國(guó),勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定主要是依據(jù)行政規(guī)范性文件。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2005年的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“三標(biāo)準(zhǔn)”:(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。同時(shí)規(guī)定了認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照的憑證。

司法實(shí)務(wù)部門對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也提出了相應(yīng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。 一是2002年上海市高院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》中指出: “不接受用人單位管理、 約束、 支配, 以自己的技能、 設(shè)施、 知識(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn), 基本不用聽從單位有關(guān)工作指令, 與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系的, 不是用人單位的勞動(dòng)者?！倍?009年北京市高院《針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定問題》亦曾制定了三項(xiàng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn), 其內(nèi)容基本與原勞動(dòng)與社會(huì)保障部的規(guī)定相一致。 三是2014年上海市高院提出的審查標(biāo)準(zhǔn): 雙方是否有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意， 一方是否接受另一方的指揮和管理， 一方是否從事另一方安排的勞動(dòng)， 一方提供的勞動(dòng)是否系另一方業(yè)務(wù)的組成部分等。

通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，在中美的成文法中均沒有明確界定勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系,都是主要借助于行政規(guī)范性文件或司法判例。美國(guó)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)被細(xì)化為各因素,在司法裁決中,通過(guò)對(duì)各因素的逐一審查來(lái)綜合認(rèn)定;中國(guó)勞動(dòng)部門規(guī)定了較為籠統(tǒng)的“三標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)定方法,上述法院雖然也提出了各自的審查標(biāo)準(zhǔn),但實(shí)質(zhì)上都是在“三標(biāo)準(zhǔn)”基礎(chǔ)上的微調(diào),所進(jìn)行的制度創(chuàng)新微乎其微,可以說(shuō),司法部門的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并沒有真正超越“三標(biāo)準(zhǔn)”。

(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決過(guò)程比較

依據(jù)加州勞動(dòng)法第3357條,加州勞動(dòng)委在開始評(píng)判之前,必須假設(shè)該員工是雇員。此外根據(jù)加州勞動(dòng)委在其官網(wǎng)發(fā)布的法律指引,雇主承擔(dān)員工是雇員還是獨(dú)立合約人的證明責(zé)任。因此,基于這一預(yù)設(shè)前提,勞動(dòng)委會(huì)根據(jù)其評(píng)價(jià)因素體系以及各因素的權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià),采用排除法認(rèn)定是否構(gòu)成雇傭關(guān)系。雖然考量的因素眾多,且都須進(jìn)行逐一審查,但卻并不要求每一個(gè)因素皆為肯定答案,并不絕對(duì)要求滿足所有因素才能構(gòu)成雇傭關(guān)系。這就為法官的自由裁量提供了充足的空間。

在中國(guó),法院對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不作任何的預(yù)先假設(shè),而是在現(xiàn)有判定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上由勞動(dòng)者舉證證明用工屬于勞動(dòng)關(guān)系,個(gè)別證據(jù)由用人單位舉證。認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的法定性使得法官自由裁量的空間較小。

(四)勞動(dòng)關(guān)系判定理論比較

在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題上美國(guó)主要是借鑒英國(guó)的“控制標(biāo)準(zhǔn)”“組織標(biāo)準(zhǔn)”“多因素標(biāo)準(zhǔn)”等理論。1881年“控制標(biāo)準(zhǔn)”(Control Test)產(chǎn)生,是指雇員工作受控制程度越高,被認(rèn)定為雇傭關(guān)系的可能性就越大。該理論要求雇員必須服從雇主,遵守雇主的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度,雇主有權(quán)監(jiān)督雇員的工作。但該標(biāo)準(zhǔn)忽略了工作的內(nèi)容。為彌補(bǔ)其不足,1952年“組織標(biāo)準(zhǔn)”(Organization Test)逐步形成，認(rèn)為如果一個(gè)人的工作是單位業(yè)務(wù)的組成部分時(shí),可以認(rèn)定雙方形成雇傭關(guān)系。隨著單一標(biāo)準(zhǔn)困境的顯現(xiàn),1968年“多因素標(biāo)準(zhǔn)”(Multiple-factor Test)在商品混凝土東南亞有限公司訴國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)部一案中應(yīng)運(yùn)而生。1995年在雷恩訴賽如風(fēng)公司案中公共利益標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生,法官認(rèn)為“當(dāng)涉及到勞動(dòng)安全這一問題時(shí),若認(rèn)定雇傭關(guān)系存在,這里就有一個(gè)真正的公共利益存在?！币罁?jù)公共利益原則確定勞動(dòng)關(guān)系,有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)雇員的保護(hù)。

在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)界，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以從屬性為學(xué)界通說(shuō)[6](P51)[7-8][9](P24)。這里的從屬以人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性為主。人格從屬性是指“勞工提供勞務(wù)之義務(wù)的履行系受雇主之指示,雇主透過(guò)勞動(dòng)契約將勞工納入其事業(yè)組織之中,并決定勞工勞務(wù)義務(wù)之給付地點(diǎn)、給付時(shí)間與給付量等等”[10](P63)。經(jīng)濟(jì)從屬性“通常指勞工在資力上處于相對(duì)弱勢(shì),以至于必須依賴雇主提供勞務(wù)獲致工資以求生存,或藉以尋求更多的收入,累積更多的財(cái)富”[11](P55)。也指“勞動(dòng)者簽訂契約時(shí)契約內(nèi)容的被決定性等”。還有人提出應(yīng)附加“組織從屬性”,即“從屬于企業(yè)的組織體系中”[12](P77)。學(xué)界對(duì)這一理論有所補(bǔ)充,如謝增毅認(rèn)為,應(yīng)采用多重標(biāo)準(zhǔn),綜合考慮其受雇主控制的程度、組織上的歸屬、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)、薪酬的支付方式、勞動(dòng)的持續(xù)時(shí)間等多重因素[13]。馮彥君等認(rèn)為,在勞動(dòng)關(guān)系的判定上,可以采取主體性判斷路徑和內(nèi)容性判斷路徑[3]。

通過(guò)比較發(fā)現(xiàn):美國(guó)的雇傭關(guān)系認(rèn)定理論是在沿襲英國(guó)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)上百年的發(fā)展逐步加以完善，實(shí)現(xiàn)了理論對(duì)司法實(shí)踐的指導(dǎo)和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)化;而中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系界定理論研究起步較晚,尚未形成自己成熟的理論體系,主要是對(duì)大陸法系國(guó)家理論以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)理論的移植,理論缺乏本土化,因此,理論的不成熟導(dǎo)致對(duì)司法實(shí)踐的指導(dǎo)價(jià)值相對(duì)較小。

(五)勞動(dòng)法主導(dǎo)原則比較

在美國(guó)的雇傭關(guān)系中強(qiáng)調(diào)契約自由,從19世紀(jì)末開始,任意雇傭原則在美國(guó)普通法上得以確立,并逐漸得到美國(guó)多數(shù)司法機(jī)構(gòu)的采納。如今,除蒙大拿州之外的其余各州都通過(guò)立法對(duì)該原則加以確認(rèn),并逐步發(fā)展成為美國(guó)雇傭法的基本原則。但近些年,任意雇傭原則表現(xiàn)出衰落的趨勢(shì),目前在理論上已發(fā)展出公共政策例外、默示合同例外以及公平誠(chéng)信原則例外[14]等修正方法。

中國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中,基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性以及用人單位主體的強(qiáng)制性和勞動(dòng)者主體的弱勢(shì)性,勞動(dòng)法采取了傾斜保護(hù)原則。這一原則通過(guò)立法中權(quán)利義務(wù)的設(shè)定來(lái)保護(hù)被視為“社會(huì)利益”的勞動(dòng)者個(gè)人利益[15](P10),在立法利益的分配上實(shí)現(xiàn)了“傾斜”[16]。但在司法實(shí)踐中,尤其是在法律不完善的情形下,如何實(shí)現(xiàn)傾斜來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益,似乎還沒有得以體現(xiàn)。

兩個(gè)主導(dǎo)原則分別代表了兩國(guó)勞動(dòng)雇傭法的不同立法基點(diǎn)及引導(dǎo)方向。但隨著現(xiàn)代雇傭關(guān)系的變化、維護(hù)和發(fā)展社會(huì)利益及公共利益的需要以及誠(chéng)實(shí)信用原則的強(qiáng)化,兩個(gè)原則也處在不斷的自我修正中。在分享經(jīng)濟(jì)下,是實(shí)現(xiàn)向勞動(dòng)者的傾斜還是向分享平臺(tái)公司的傾斜,這一原則的適用面臨考驗(yàn)。

三、結(jié)論與啟示

(一)中美兩國(guó)共同面臨的理念沖突

無(wú)論是美國(guó)還是中國(guó)，在分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展中共同面臨著發(fā)展經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)創(chuàng)新還是保護(hù)勞工的理念沖突。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為,發(fā)展經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)創(chuàng)新是首位,不能以勞動(dòng)保護(hù)的名義而扼殺處于起步階段的新經(jīng)濟(jì)模式。2011年美國(guó)聯(lián)邦勞工部政策委員會(huì)曾提出,要將提倡就業(yè)的靈活性、最大限度發(fā)揮雇員的效率以及減少雇主的壓力列為勞工部的三個(gè)戰(zhàn)略方向。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)保護(hù)勞工。如加州大學(xué)伯克利分校公共政策教授、美國(guó)前勞工部長(zhǎng)羅伯特·萊許(Robert Reich)認(rèn)為分享經(jīng)濟(jì)模式就是19世紀(jì)的“計(jì)件工資”模式,20世紀(jì)以來(lái)獲得的勞工權(quán)利將喪失殆盡。有人甚至將分享經(jīng)濟(jì)稱為是“21世紀(jì)的血汗工廠”。美國(guó)勞工部長(zhǎng)佩雷斯(Thomas Perez)2015年在分享經(jīng)濟(jì)的勞工關(guān)系劃分問題上,認(rèn)為“當(dāng)前有關(guān)勞工關(guān)系的劃分標(biāo)準(zhǔn)是嚴(yán)格的,不會(huì)因?yàn)樾碌慕?jīng)濟(jì)模式而刻意靈活”。在這一問題上,即使是分享平臺(tái)公司也已做好了保護(hù)勞工的預(yù)案,如美國(guó)提供分享經(jīng)濟(jì)服務(wù)的Handy公司在其服務(wù)條款中聲明，如果Handy公司遭遇將現(xiàn)有的獨(dú)立合約人重新歸類為雇員而產(chǎn)生相應(yīng)稅金或罰款的話,將由接受服務(wù)的消費(fèi)者(而非本公司)來(lái)承擔(dān)這筆額外費(fèi)用[17]。

上述理念沖突甚至成為美國(guó)2016年總統(tǒng)大選的話題。民主黨秉持一貫維護(hù)勞工權(quán)利的立場(chǎng),指責(zé)這些企業(yè)通過(guò)錯(cuò)劃勞工身份逃避雇主責(zé)任,認(rèn)為創(chuàng)新與勞工保護(hù)并不矛盾；而共和黨則堅(jiān)持自由主義立場(chǎng),認(rèn)為市場(chǎng)能夠解決一切。

在中國(guó),盡管尚未形成明顯沖突之勢(shì),但針對(duì)交通運(yùn)輸部2015年10月的“網(wǎng)約車簽訂勞動(dòng)合同”的征求意見稿也表現(xiàn)出兩極觀點(diǎn):一是認(rèn)為不應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同,理由在于對(duì)輕資產(chǎn)模式下的網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè),要求其與駕駛員簽訂勞動(dòng)合同將增加經(jīng)營(yíng)管理成本,改變了輕資產(chǎn)的互聯(lián)網(wǎng)模式,與分享經(jīng)濟(jì)思維不符;而且,出租汽車經(jīng)營(yíng)者與駕駛員之間是經(jīng)濟(jì)合作關(guān)系,不屬于勞動(dòng)關(guān)系。二是認(rèn)為應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者與駕駛員之間符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系特征,簽訂勞動(dòng)合同有利于保護(hù)駕駛員的合法權(quán)益[18]。

面對(duì)著發(fā)展經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)創(chuàng)新還是保護(hù)勞工的二難選擇,本文認(rèn)為二者并不矛盾。發(fā)展分享經(jīng)濟(jì)不是逾越法律的單純發(fā)展,而是在包括勞動(dòng)法在內(nèi)的法律體系下的發(fā)展與創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)二者的平衡?本文認(rèn)為需要引入公共利益原則。

公共利益原則要求實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平[19]，而分享經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的同時(shí)表現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象,其中大型科技公司攫取了巨額利益。如截至2015年中期，分享經(jīng)濟(jì)的典型代表Uber公司市值被估計(jì)達(dá)50億美元[20],從司機(jī)的總收入中提取了30%的傭金[21],而大量司機(jī)的工資收入?yún)s仍停留在最低工資線以下。顯然,貧富分化違背了分享經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)共享的初衷——既包括信息、資源的共享,也包括收益的共享。而且,21世紀(jì)各國(guó)的公司法中已將勞動(dòng)與資本共同參與、共享利益作為其理念和制度。在中國(guó),遵守公共利益原則也是我國(guó)現(xiàn)階段建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的需求，2015年《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中明確提出,應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工之間效益共創(chuàng)、利益共享。

公共利益原則要求降低社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。勞動(dòng)關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分,是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一,勞動(dòng)關(guān)系的和諧與否,事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)和諧,事關(guān)公共利益。而和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,以預(yù)防和化解勞動(dòng)中的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)為重要手段。在分享經(jīng)濟(jì)用工中,同傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系一樣,同樣會(huì)面臨系列職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。以專車類分享經(jīng)濟(jì)為例,無(wú)論是司機(jī)、乘客、第三人都會(huì)面臨包括交通事故、自然災(zāi)害、疾病、犯罪等引發(fā)的人身及財(cái)產(chǎn)方面的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)法以及社會(huì)保障法的產(chǎn)生就是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)承受能力差的不足并化解職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。而如果將分享經(jīng)濟(jì)中的服務(wù)提供者排除在勞動(dòng)關(guān)系之外,必將會(huì)引發(fā)大量的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的社會(huì)矛盾。

(二)分享經(jīng)濟(jì)下的制度供給不足

用工形式的多樣化使得雇員身份的認(rèn)定表現(xiàn)出復(fù)雜性,在分享經(jīng)濟(jì)下尤甚。

從美國(guó)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可以看出,盡管不斷細(xì)化雇傭關(guān)系的認(rèn)定因素,但在司法實(shí)踐中仍表現(xiàn)出制度供給的不足。如洛杉磯地區(qū)法院在O′connor訴Uber案中認(rèn)為達(dá)到優(yōu)勢(shì)證據(jù)原則判斷的要求即可認(rèn)定雇傭關(guān)系。而在芭芭拉訴Uber案中,加州勞動(dòng)委卻援引Borello Test提出的“即使是最小限度的控制”(the minimal degree of control)也可以認(rèn)定為控制。即使是同一類Uber案,并非美國(guó)所有的勞動(dòng)委員會(huì)都認(rèn)定Uber司機(jī)是雇員,如佐治亞、賓夕法尼亞、科羅拉多、德克薩斯、伊利諾斯和紐約等六個(gè)州的勞動(dòng)委員會(huì)及勞工部都曾作出司機(jī)屬于獨(dú)立合約人的裁決。

制度供給的不足導(dǎo)致被錯(cuò)誤歸類的勞工人數(shù)眾多。 據(jù)2012年美國(guó)雇傭法項(xiàng)目報(bào)告顯示, 大量的雇員被錯(cuò)誤歸類為獨(dú)立合約人, 如在伊利諾斯州約有368 685人, 在馬薩諸塞州的人數(shù)約在125 725—248 206之間， 紐約的人數(shù)為704 785, 俄亥俄州的人數(shù)在54 000—459 000之間, 賓夕法尼亞州約580 000人[22]。2000年美國(guó)聯(lián)邦勞工部委托開展的一項(xiàng)研究結(jié)果也印證了這一結(jié)論:被審計(jì)的公司中有30%的公司將雇員錯(cuò)誤歸類為獨(dú)立合約人[23],所涉行業(yè)包括投遞、建筑維修、清潔、農(nóng)業(yè)、家庭保健護(hù)理、幼兒看護(hù)等。

在中國(guó), 制度供給不足這一問題同樣顯現(xiàn), 集中表現(xiàn)為:(1)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)沒有體現(xiàn)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征。 我國(guó)現(xiàn)有的制度以及理論對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定, 始終是針對(duì)區(qū)別于集體勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系而言的, 而且這里的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系, 主要是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系, 即具有長(zhǎng)期雇傭、 八小時(shí)全日制勞動(dòng)、 工作場(chǎng)所固定、 嚴(yán)格的從屬性、 一重勞動(dòng)關(guān)系等特征。 而對(duì)于非全日制用工、 勞務(wù)派遣以及分享經(jīng)濟(jì)下的靈活就業(yè)等非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系則顯現(xiàn)出制度供給不足, 因此,很容易就被排除在勞動(dòng)關(guān)系之外。(2)對(duì)“從屬性”與“獨(dú)立性”的劃分依據(jù)不明確。中國(guó)司法實(shí)踐中多以組織標(biāo)準(zhǔn)和控制標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系,而控制標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定又依賴于從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)。但遺憾的是,對(duì)何謂“從屬性”與“獨(dú)立性”,“三標(biāo)準(zhǔn)”的界定籠統(tǒng),司法實(shí)踐中也缺少細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，在分享經(jīng)濟(jì)用工關(guān)系的認(rèn)定中這一不足也充分顯現(xiàn)。

針對(duì)中國(guó)面臨的這一問題,本文認(rèn)為,一方面,在認(rèn)定依據(jù)中應(yīng)考慮非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征。相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所分離、勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動(dòng)關(guān)系中雇用與使用分離等特征[24],由此導(dǎo)致非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性明顯弱化。因此,在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中應(yīng)適當(dāng)考慮下列因素:勞動(dòng)力的非專屬性;勞動(dòng)時(shí)間、地點(diǎn)、方式、任務(wù)、結(jié)果的靈活性;勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)的靈活性,在某種程度上具備了計(jì)件工資的特點(diǎn);勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)工具等的靈活性。另一方面,借助指標(biāo)化進(jìn)一步界定“從屬性”與“獨(dú)立性”。如上文所述,美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定盡管形成了多種判定方法,但其共同特征是測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)化,它對(duì)于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的科學(xué)性具有重要的借鑒價(jià)值。在中國(guó),具體表現(xiàn)為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定“三標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)現(xiàn)指標(biāo)化,核心是將人格上的從屬性、經(jīng)濟(jì)上的從屬性和組織上的從屬性指標(biāo)化。至于如何指標(biāo)化,在后續(xù)的研究中進(jìn)一步闡述。

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[責(zé)任編輯霍麗]

The Legal Comparison and Revelation on Labor Relations in the Sharing Economy Between China and the United States

YANG Yun-xia

(Law Department， Northwestern Polytechnical University， Xi′an 710072， China)

Along with the development of sharing economy, some legal issues such as labor relations appeared. Through the comparison of range, identification criterion, judging theory of labor-relationship, also the process of arbitration for labor disputes and the dominant principle of labor law between China and United States, we can learn some lessons of the American legal system which emerge from such comparison.But we have also found that there still has the common issue of insufficiency of systematic supply for the legal system of both two countries at the same time. Taking the conflict between the two concepts of developing economy and protecting labors into consideration, the point of view of that the principle of public interest should be set and achieving the balance of fairness and efficiency has been raised. Taking the insufficiency of identification standard of labor relations into consideration, we should consider to achieve raising the feature of that non-standard labor relations the indexation of identification standard.

sharing economy； labor relations； employment relations； identification standard； the comparison between China and the United States

2016-09-10

陜西省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(12E069);2014年西工大人文振興基金資助項(xiàng)目(3102014RW0033)

楊云霞,女,山西稷山人,西北工業(yè)大學(xué)教授,博士生導(dǎo)師,從事勞動(dòng)法律問題研究。

D912.5

ADOI：10.16152/j.cnki.xdxbsk.2016-05-022