基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策探析

朱天晟

【摘 要】隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們學(xué)習(xí)工作的選擇性越來越多，員工作為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作的基本單位，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性決定了企業(yè)的發(fā)展持續(xù)性?；诖耍疚膶⑼ㄟ^研究成果以及建立模型兩種方式針對(duì)現(xiàn)階段心理契約員工離職原因分析，進(jìn)而提出心理契約的調(diào)查、創(chuàng)建、維護(hù)以及修補(bǔ)等四項(xiàng)應(yīng)對(duì)策略，希望對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)工作有所幫助。

【關(guān)鍵詞】心理契約；離職原因；研究成果；模型創(chuàng)建

員工離開公司的行為被稱為離職。一個(gè)公司專業(yè)人才的流失對(duì)于企業(yè)來說是將是很大的損失。為避免這種損失，各企業(yè)要加強(qiáng)員工的離職管理，明確員工離職原因，找到科學(xué)的應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)行人才隊(duì)伍的心理契約建設(shè)，減少內(nèi)部人才的大量流失，從而保障企業(yè)的科學(xué)可持續(xù)運(yùn)營。所以說，本文基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策探析是很有現(xiàn)實(shí)意義的。

一、現(xiàn)階段心理契約員工離職原因分析

（一）現(xiàn)有研究成果的分析

1.個(gè)體變量角度

20世紀(jì)初，就開始有了員工離職方面的研究，這些研究往往圍繞著員工離職前因變量以及結(jié)果變量兩方面進(jìn)行。而根據(jù)感知，又可以分為“個(gè)體變量”和“組織變量”。員工個(gè)體變量角度主要側(cè)重于工作滿意度致使離職的過程。例如，“參與者決定”模型與“中介鏈”模型，既描述了員工離職模型的原因，又表現(xiàn)了員工對(duì)工作滿意度與員工辭職行為之間變化過程。傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意→尋找（可替代工作）的行為→離職。然而，傳統(tǒng)的研究結(jié)果表明，傳統(tǒng)的模型研究在解釋效力上與真正的離職行為還存在著偏差，滿意度與實(shí)際情況的方差變異解釋很小。

2.個(gè)體變量與組織變量相結(jié)合

現(xiàn)有研究成果的分析中還有把個(gè)體變量與組織變量相結(jié)合的研究。例如，1977年，Price構(gòu)建了組織與個(gè)體變量兩者之間的因果關(guān)系模型，該模型比較清晰地討論了工資、溝通、集權(quán)等對(duì)工作滿意度以及員工離職行為的影響，從而在在滿意度和員工離職行為之間架起橋梁，促進(jìn)了企業(yè)調(diào)節(jié)作用的形成。再如，2001年，Gabris與Ihrke對(duì)于員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的感知方面的研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)姆绞健⒐降姆峙渑c科學(xué)的程序等三個(gè)方面的因素對(duì)員工的滿意度聯(lián)系很大。2003年，Allen及其伙伴提出了支持型人力管理的員工感知，組織支持度與員工辭職行為成反比。但是，小樣本的研究對(duì)于員工辭職原因的分析還不夠準(zhǔn)確，隨著時(shí)代的發(fā)展，以組織變量來解釋員工個(gè)體變量的研究還存在著一定的爭議。

3.組織變量角度

隨著員工離職原因的研究理論不斷增多，有一些研究人士開始了關(guān)于企業(yè)人力實(shí)踐與離職的研究。以員工離職與組織績效相結(jié)合，展開對(duì)整體離職率的探討。例如，1995年，Huselid對(duì)968家美國公司進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的高質(zhì)量會(huì)減少員工的離職行為，進(jìn)一步肯定了人力資源管理與員工離職行為存在既定的聯(lián)系。組織變量角度的離職研究，往往是直接從組織的管理要素出發(fā)，來研究人力與離職的內(nèi)在規(guī)律，試圖建立關(guān)系紐帶，從根本上減少員工的離職行為，促進(jìn)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。雖然這種研究方式比其他研究角度的研究有所進(jìn)步，但是這種研究方式也僅僅是通過人力管理手段來進(jìn)行員工離職行為的解釋，忽略了企業(yè)與員工的互動(dòng)性[1]。

（二）建立模型分析

1.模型的建立

管理心理學(xué)家施恩與1960年提出，心理契約是“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！焙唵蔚卣f，心理契約就是員工對(duì)彼此間的“舍”與“得”的一種主觀設(shè)定。員工滿足了組織的期望，組織沒能履行義務(wù)時(shí)就產(chǎn)生了心理契約的違背。但這種違背需要量的積累才會(huì)被員工感知，而這種感知不一定建立在違背的基礎(chǔ)上，還有可能傾向于員工本身的行為能力，而只有被認(rèn)為是違背契約的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。根據(jù)心理契約違背的員工反應(yīng)，可以分為離職、降低績效以及反社會(huì)行為三種。由此可見，違背心理契約后，員工除了離職行為還會(huì)出現(xiàn)抱怨、有意見、忠誠度下降等情況。結(jié)合各種情況，提前了解員工的感情傾向，有利于企業(yè)采取措施，挽回員工的離職想法，降低主動(dòng)離職率，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定?；谝陨系睦碚摲治?，便可以建立契約模型，如下圖：

2.模型的分析

由此模型不難看出，心理契約的違背是員工自愿離職行為產(chǎn)生的首要條件，當(dāng)員工的心理契約被違背后，根據(jù)違背程度的高低，員工可能出現(xiàn)離職傾向，產(chǎn)生消極情緒，例如，憤怒、無奈、傷心等，進(jìn)而影響工作效率，而此時(shí)，如果企業(yè)或是個(gè)人通過市場分析及企業(yè)規(guī)劃等因素的分析，也可以影響到最終的結(jié)果，從而使得企業(yè)的人才隊(duì)伍得到一定程度上的保障。但是，也有一種情況，就是員工的心理契約被違背，雖然暫時(shí)沒有離職的傾向，但經(jīng)過長期的違背心理契約的積累且無科學(xué)的心理補(bǔ)償，在市場勞動(dòng)力、工作轉(zhuǎn)換成本以及個(gè)人因素的影響下，也可能導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。此外，不管員工有沒有離職傾向，在心理契約被違背了之后，都會(huì)產(chǎn)生降低職務(wù)績效或是反社會(huì)等消極怠工的行為。通過模型的建立可以看出，加強(qiáng)員工心理契約的建立與維護(hù)，完善心理契約違背后的補(bǔ)償措施對(duì)于員工的離職傾向以及其他消極行為的消除與轉(zhuǎn)化都有一定的積極影響[2]。

二、預(yù)防心理契約的員工離職應(yīng)對(duì)對(duì)策

（一）心理契約的調(diào)查

為了有效地預(yù)防心理契約的員工離職，各企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工心理契約的調(diào)查分析。根據(jù)調(diào)查的研究建立合理的心理契約模式。據(jù)調(diào)查，心理契約中企業(yè)期待主要表現(xiàn)在忠誠、無私、企業(yè)形象的體現(xiàn)、團(tuán)結(jié)、保密等方面，員工的期待主要表現(xiàn)在機(jī)會(huì)、價(jià)值、公平、理解、獎(jiǎng)金等方面。尤其在員工超額完成工作內(nèi)容的時(shí)候，他會(huì)咋主觀上認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該滿足他的期望。但這種期望，需要企業(yè)與員工的換位思考的高水平才能夠?qū)ζ湔_解讀，而這企業(yè)與員工信任的建立，員工滿意度的提高也會(huì)有很大的促進(jìn)作用。當(dāng)組織實(shí)現(xiàn)了員工的心理契約時(shí)，為了回報(bào)組織，企業(yè)員工往往會(huì)付出更多的努力與心血，在對(duì)自己的工作愈發(fā)滿意以及產(chǎn)生認(rèn)同感的同時(shí)，還會(huì)促進(jìn)企業(yè)綜合能力的提升，良性循環(huán)，大大減少員工的離職行為。所以說，企業(yè)要加強(qiáng)心理契約的調(diào)查，這不僅包括對(duì)心理契約的理解，也包括對(duì)自身員工的換位思考能力的提升，只有這樣，才能建立起完善的心理契約，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的優(yōu)化建設(shè)，減少人才的不必要的流失。例如，2018年某家新成立的小公司，利用對(duì)心理契約的科學(xué)調(diào)查，建立起了適應(yīng)自身發(fā)展的契約制度，在短短兩個(gè)月就建立起了自己的科學(xué)的人才隊(duì)伍，極大地促進(jìn)了自身的發(fā)展。

（二）心理契約的創(chuàng)建

員工在企業(yè)內(nèi)部工作的過程中會(huì)自然地建立起自己的心理契約，而企業(yè)自身也要盡量參與到員工的心理契約建設(shè)中去，（下轉(zhuǎn)第594頁） （上接第592頁）建立起完善的心理契約體系，為員工隊(duì)伍的穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。新員工在進(jìn)入企業(yè)后，如果感覺到自身的心理契約被破壞，對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生懷疑，立即選擇離開也為公司的人才建設(shè)進(jìn)行了選擇的優(yōu)化，但是如果這種情況大量存在，企業(yè)就應(yīng)該注意是不是自身的心理契約建設(shè)出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致了人才的阻流。特別是在企業(yè)人才招聘的過程中，建立完善的心理契約尤為關(guān)鍵。例如，在2017年，某家公司發(fā)布在智聯(lián)招聘中發(fā)布了招聘信息，信息顯示某崗位的底薪三千起，提成另算。而在某人受到面試邀請(qǐng)去該公司面試的時(shí)候，該在實(shí)際的應(yīng)聘過程中卻隨意地降低了當(dāng)時(shí)承諾的底薪標(biāo)準(zhǔn)，違反了該應(yīng)聘者的心理契約，同時(shí)也影響了公司招聘的質(zhì)量和效率。傳遞真實(shí)有效的信息是各企業(yè)建立心理契約的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在實(shí)施雇傭關(guān)系的初期就應(yīng)該完成的，因?yàn)樗鼘⒅苯佑绊憜T工日后的工作態(tài)度以及自身心理契約與企業(yè)的融合度，對(duì)其日后的工作效率與離職可能性都有很多大的影響。所以說，企業(yè)心理契約的創(chuàng)建對(duì)員工的離職行為有直接影響[3]。

（三）心理契約的維護(hù)

當(dāng)員工進(jìn)入到企業(yè)工作后，自身的心理契約也開始了完善。此時(shí)，企業(yè)的管理者要加強(qiáng)與員工的溝通交流，促進(jìn)彼此間的相互了解，從而實(shí)現(xiàn)員工心理契約的企業(yè)干預(yù)，做到心理契約的相互適應(yīng)，從而提高員工的滿意度，降低離職行為的發(fā)生。例如，某企業(yè)，在冬季招聘時(shí)期，常常為新來的女員工免費(fèi)發(fā)放暖寶寶。這種行為很容易實(shí)施，但是卻在很大程度上使得女員工感覺到了存在感，進(jìn)而提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使得企業(yè)與員工之間更加親密，為日后工作的開展做好了鋪墊。由此可以看出，在心理契約的維護(hù)措施對(duì)于員工的忠誠度的培養(yǎng)有非常重要的意義，維護(hù)行為為員工情緒的釋放提供了有效的抒發(fā)機(jī)制。使得員工與企業(yè)增添了新的溝通方式，建立與增進(jìn)彼此感情，提升互相的信任度。另外，對(duì)員工心理契約的維護(hù)也會(huì)受到企業(yè)文化的影響，所以企業(yè)要貫徹以人為本、健康向上的文化形象，才能有利于奮發(fā)、進(jìn)取、平等、樂觀的企業(yè)氛圍與精神的營造。比如，京東的以人為本的福利政策，其優(yōu)化程度幾乎人盡皆知，在面對(duì)同樣的工作強(qiáng)度，同樣的工作內(nèi)容時(shí)，人們大多會(huì)選擇留在京東，這就是企業(yè)文化的魅力體現(xiàn)。

（四）心理契約的修補(bǔ)

當(dāng)個(gè)體與企業(yè)融合時(shí)，初始的心理契約與企業(yè)實(shí)際的規(guī)章制度難免有些出入，通過對(duì)企業(yè)的相關(guān)的規(guī)章制度的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，可以有效地減少這樣的違背感，但是由于企業(yè)環(huán)境以及管理模式的更新與發(fā)展以及員工心理契約的不斷改變，員工心理契約的違背基本上是不可避免。所以在員工產(chǎn)生心理契約違背的時(shí)候，企業(yè)要及時(shí)地進(jìn)行修補(bǔ)，才能確保人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。例如，某企業(yè)在夏季出差的報(bào)銷處理方面出現(xiàn)了延后的問題，導(dǎo)致的當(dāng)時(shí)員工的極度不滿，在報(bào)銷未發(fā)放期間，其工作效率低下，常常出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，極大地影響的企業(yè)的工作效率，還受到的管理者的批評(píng)，員工本身也幾度想要離職。該員工正處于企業(yè)的重要位置，一旦離職對(duì)于公司的短期內(nèi)發(fā)展將造成很大的不良影響，而當(dāng)代人才的缺失，也增加了招聘人才的難度。所以說，當(dāng)員工的心理契約產(chǎn)生違背的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該積極地采取有效措施，對(duì)員工的心理契約進(jìn)行有效的修補(bǔ)，以免其忠誠度的下降，影響公司的發(fā)展。根據(jù)心理契約模型，當(dāng)員工的心理契約受到違背時(shí)，并不一定會(huì)引起員工的不良情緒及行為，真正影響到員工離職傾向的是員工對(duì)心理契約的違背所做出的解釋[4]。

三、結(jié)束語

隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的提高，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越受重視，各個(gè)行業(yè)的企業(yè)也迅速發(fā)展起來。企業(yè)的發(fā)展離不開人才隊(duì)伍的建設(shè)，人才隊(duì)伍的建設(shè)離不開人才的構(gòu)成，而人才的離職行為對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)以及企業(yè)的發(fā)展都將影響深遠(yuǎn)。所以說，明晰心理契約的員工離職原因，掌握科學(xué)的心理契約應(yīng)對(duì)策略，是減少人才的流失加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)以及提高企業(yè)綜合實(shí)力的關(guān)鍵。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 廖先玲，隋鳳嬌，王炳成.組織管理中心理契約的理論與應(yīng)用——基于SSCI期刊文獻(xiàn)的分析[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2017，38（06）：645-654+684.

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