高職院校新進輔導員工作角色適應問題探析

田晶晶，陳玉梅

（湖北工業(yè)大學 職業(yè)技術師范學院，湖北 武漢430068）

近年來，我國職業(yè)教育快速發(fā)展，高職高專院校辦學規(guī)模不斷擴大，但辦學層次和水平還有待提高?；诖?，國務院印發(fā)《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2014]19號），決定中提出職業(yè)院校要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。隨著現(xiàn)代職業(yè)教育體系的推進，對職業(yè)院校教師水平的要求逐漸提高。高職輔導員作為高職師資隊伍建設中的重要一員，其工作任務更加繁重，心理壓力不容小覷，專職輔導員尚未能完美完成工作，新進輔導員是高職輔導員隊伍中的新興力量，更需要在短時間內(nèi)完成從零基礎到服務能手的轉(zhuǎn)換。推進高職新進輔導員工作角色適應是推進高職院校建設的重要一環(huán)。因此應幫助高職新進輔導員適應工作角色，提升高職院校服務能力，更好地為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技術技能型人才。

一、高職新進輔導員工作角色定位

高校畢業(yè)生進入高職院校擔任輔導員需要在短時期內(nèi)從學生角色成功轉(zhuǎn)型為輔導員角色，理清工作思路，認清工作角色，明確崗位職責，這是高職新進輔導員更好地開展學生工作的首要前提，也是提高高職院校新進輔導員工作質(zhì)量的重要保障。

1.服務者：服務學生思想道德建設

高等職業(yè)教育首先是成人的教育，其重要職能不僅僅表現(xiàn)在為培養(yǎng)適宜的應用型技術技能人才，也在于幫助高職院校學生構(gòu)建精神世界，塑造學生良好的道德品質(zhì)。高職階段是學生人生觀、價值觀和世界觀形成的重要時期，輔導員作為學生思想道德建設的服務者，應以服務者的姿態(tài)，在學習、生活中融入品德教育，引導學生形成正確的思想觀念。甚至將企業(yè)的生產(chǎn)文化和企業(yè)管理文化內(nèi)化成學生自身良好的品質(zhì)，并以此指導學生的行為，提高學生的就業(yè)競爭力。幫助學生進行完整的教育，促進學生的和諧與全面發(fā)展是高職教育輔導員的重要職責所在。

2.助人者：幫助學生進行高質(zhì)量的學習與生活

高職院校的學生剛從高中步入高職，不僅面臨學習環(huán)境、內(nèi)容和方法的不同；而且他們正值青春期，正處在身體和心理上的成熟和半成熟的矛盾狀態(tài)，心理承受能力、調(diào)適能力相對較差，在困難與挫折面前更容易造成孤獨、抑郁等心理問題。高職新進輔導員在年齡上與學生相近，也剛剛經(jīng)歷過大學生活，因此，可以憑借自身年齡與經(jīng)歷上的優(yōu)勢，做學生的朋友，與學生產(chǎn)生情感上的共鳴，這樣有利于學生敞開心扉，吐露真情。當學生明確表達自己學習與生活中的困難時，高職新進輔導員可以運用自我暴露的方法與學生共同探討解決問題的方法、策略，使學生易于接受且便于操作，幫助學生進行高質(zhì)量的學習與生活。

3.指導者：指導學生對自己的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃

職業(yè)教育是以就業(yè)為導向，根據(jù)社會需求辦學，重點培養(yǎng)學生的職業(yè)能力的教育[1]。要針對市場的需求、有目的性的培養(yǎng)工作崗位所需的知識、技能，才能完成職業(yè)教育的目標。然而很多高職學生在面對未來就業(yè)和自身的職業(yè)發(fā)展都感到困惑和迷茫，這時就需要高職新進輔導員擔當起職業(yè)生涯規(guī)劃師的指導角色，充分利用已經(jīng)掌握的相關知識和技能并在充分了解市場需求的情況下，引導學生形成正確的職業(yè)觀，幫助學生正確評價自己，結(jié)合自己的興趣和社會崗位需求，規(guī)劃未來。同時建立 qq群、學校網(wǎng)站、微信、微博等多種渠道為學生提供大量的招聘單位信息，為學生就業(yè)提供信息資源。

4.管理者：對學生的日常生活進行管理

輔導員在學校與學生之間起到一個紐帶作用，負責指導和監(jiān)督學生遵守學校規(guī)章制度。具體的日常管理工作包括：班級管理，公寓管理，貧困生助學貸款與補助，優(yōu)秀學生獎學金的評比、發(fā)放等等。面對自制力較差的“90后”高職生，高職新進輔導員應在學校規(guī)章制度的基礎上，創(chuàng)新管理辦法，適時開發(fā)出適合高職生的管理體系，發(fā)揮校學生會等組織，讓學生骨干做好帶頭引領作用，傳播正能量，帶動周圍的同學積極主動地遵守學校各項規(guī)章制度，維持學校正常的教育教學秩序。良好的教學秩序是高職院校培養(yǎng)全面扎實、技術技能卓越超群的應用型人才的保障，使其更加符合國家與社會的發(fā)展對高職院校學生的要求。

二、高職新進輔導員在角色適應中面臨的問題

由于近年來高職院校擴招及其生源的特殊性，其對輔導員的數(shù)量和質(zhì)量要求逐漸提升。目前高職新進輔導員大多數(shù)是高校畢業(yè)生，剛從學生角色進入工作狀態(tài)，由于各方面因素的影響，使其在工作角色的適應過程中定位不清、轉(zhuǎn)換困難、實踐錯位。

1.定位不清：職責履行錯位

許多輔導員在定位自己的工作職責時，簡單地定位為“行政管理人員”。然而，社會、學校、學生對輔導員的角色期待多元化，認為輔導員是“教師”、是“保姆”、是“班主任”、是“通訊員”等等。在目前的輔導員工作過程中，其工作內(nèi)容繁雜，職責范圍不明確[2]。面對多元化的角色要求，輔導員常常覺得無所適從，抓不住工作重點。尤其對于高職新進輔導員來說，剛從學生的角色轉(zhuǎn)換到輔導員角色，沒有任何崗位經(jīng)驗卻要面臨如此繁多的工作任務，輔導員角色邊界的無限放大，使得新進輔導員對自己角色定位產(chǎn)生認知上的混亂。角色定位的模糊直接導致輔導員在工作過程中工作效率低，跟不上學生的需求，學生在校期間的發(fā)展也得不到有效的保障。

2.轉(zhuǎn)換困難：工作效率大打折扣

角色轉(zhuǎn)換困難是指從一個角色轉(zhuǎn)換到另外一個角色的過程中，難以以新的行為模式適應新的社會職位。高職新進輔導員在其工作環(huán)境中不僅要很好的駕馭多重角色，有時更要嫻熟地轉(zhuǎn)化于不同角色之間[3]。近年來，大多數(shù)高職院校在招聘信息中明確規(guī)定輔導員的年齡限制，新進輔導員大多數(shù)剛從高校畢業(yè)，從學生角色突然轉(zhuǎn)換成一個輔導員的角色，從以前的被管理者轉(zhuǎn)換成管理者的角色，缺乏相應的工作經(jīng)驗和角色轉(zhuǎn)換經(jīng)驗，無論是從思想認識上還是從其行為模式上，都難以轉(zhuǎn)換到新的角色上。這種角色轉(zhuǎn)換的困難無疑會使新進輔導員很難適應新的工作角色，難以調(diào)整自己行為模式來適應高職院校和學生對一名合格輔導員的要求。

3.實踐錯位：難以適應發(fā)展需求

首先，高職輔導員工作任務瑣碎，占據(jù)了輔導員在校的大部分時間，導致自身缺乏對專業(yè)知識的補充和吸納；其次，輔導員應該是思想教育和日常管理并重，但由于高職學生自律性較差、學習主動性、積極性不夠，使得日常管理任務相對較重，很多高職輔導員重視管理工作，而忽略思想教育工作；再次，在實際工作中，高職輔導員常常把自己置于一個行政管理人員的位置，一般都是坐在辦公室里發(fā)號施令，往往忽略了在實踐中服務學生的職能，日常工作中，過于依賴學生干部處理學生生活，存在角色錯位。輔導員的實踐管理錯位，導致其不僅難以適應自身的發(fā)展需求，也很難適應學生的發(fā)展需求，降低了輔導員的工作效能感。

三、高職新進輔導員產(chǎn)生角色不適應感的歸因分析

高職新進輔導員初入職階段普遍存在不適應感，特別是出現(xiàn)對輔導員角色認同度低，難以在短期內(nèi)進行角色轉(zhuǎn)換與適應。究其原因，有其自身的原因，也不乏高職院校的輔導員管理機制體制不健全的原因。

1.綜合素質(zhì)欠缺，工作經(jīng)驗不足

高職新進輔導員自身綜合素質(zhì)欠缺導致角色適應困難。就目前而言，高職院校的輔導員擔任多重角色，角色的復雜性決定了對輔導員的綜合素質(zhì)要求較高，他們不僅要具備良好的思想道德素質(zhì)和人文科學知識，還必須掌握專業(yè)而系統(tǒng)的心理學、教育學、管理學等學科理論與技能，以及解決學生實際問題的能力等等。此外，高職院校的學生思想覺悟相對較差、自我約束性不夠、自卑等，這些因素決定了需要能力更高、素質(zhì)更強的輔導員。由于高職新進輔導員大多數(shù)是應屆畢業(yè)生，其專業(yè)知識單一，對崗位所需的知識缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，缺乏相應的崗位訓練和經(jīng)驗，綜合素質(zhì)欠缺。因此，目前高職新進輔導員的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)在短時間內(nèi)無法適應自身崗位需要[4]。

2.任務與待遇反差大，體制機制不健全

高職新進輔導員的付出與回報反差大影響其工作積極性。輔導員角色是多重角色的組合體，而且高職學生學習的自覺性、主動性、自制力相對較差，叛逆心強，使得新進輔導員的工作任務更加艱巨、復雜。但待遇卻明顯較差。面對工作待遇與其付出不匹配，極易導致新進輔導員群體產(chǎn)生心理上的不平衡，如果這種心理上的不平衡不能得到及時的調(diào)解和緩和，極易導致他們消極怠工，甚至辭職離校。

輔導員的管理體制不合理導致高職新進輔導員缺乏相應的自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。目前高校對輔導員的角色定位不明確，輔導員工作容易受到其他部門的支配[5]。由于輔導員的上級管理部門較多，任務不明確，導致了處理問題的標準難以統(tǒng)一，績效考核難以做到公平、公正，晉升機會少，給輔導員的工作帶來巨大的壓力和不便，使得輔導員無法獲得歸屬感，只是將其作為人生的“跳板”，難以走可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯。

3.期望過高，社會認同感低

隨著我國高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和層次的調(diào)整，國家對人才培養(yǎng)的質(zhì)量問題愈加重視，怎樣將高職的學生培養(yǎng)成綜合素質(zhì)高、能力強的應用型技術技能人才，學校的各級部門都對輔導員這個“綜合角色”抱有很高的期望。不同部門對輔導員過高的期望都會加重輔導員的工作量，影響輔導員的工作定位和工作績效。而且，對于高職新進輔導員來說，對待人生的第一份工作會充滿激情，精力充沛，但在我國目前的高等教育中，人們受傳統(tǒng)觀念的影響，高職院校的社會地位一直位于本科院校之后，因此對高職輔導員的社會定位也會存在一些偏見。加之高職院校旨在培養(yǎng)適合社會發(fā)展的高端技術技能型人才，以教授專業(yè)知識和職業(yè)技能為主[6]，重教學而輕思政，因此對輔導員工作重視程度不夠，對新進輔導員的崗位培訓時間不長，資金投入不足。高職新進輔導員的社會認同度低，職業(yè)歸屬感缺失，難以適應角色要求。

四、高職院校新進輔導員角色適應的路徑研究

美國教師發(fā)展研究領域杰出學者費斯勒（Feesler）在1985年提出了教師生涯循環(huán)理論，將教師發(fā)展分為八個階段。其中新入職教師必須經(jīng)歷職前教育階段和引導階段，即必須經(jīng)歷一個適應期，才能正式開始建設自己的能力。在認識新入職教師的階段性發(fā)展特點上，采取針對性措施，促進其更快地適應當前角色，最大限度地發(fā)揮高職新進輔導員的自身優(yōu)勢。

1.加強自身建設，滿足崗位需求

根據(jù)教師生涯循環(huán)理論，只有在就職之前充分做好工作態(tài)度、角色等各項工作的準備工作，才會更快速地進入角色，適應角色。作為高職新進輔導員對培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才有很大的影響，任務艱巨、角色復雜，想要短期內(nèi)達到崗位所需水平，就應該主動加強自身的學習與修養(yǎng)，提升其政治素質(zhì)、管理能力以及適應能力等。提升個人素質(zhì)，是更好地適應輔導員工作的內(nèi)在需求。隨著社會的發(fā)展和學生需求的更新，也要求輔導員在在職期間不斷熟悉教育學、心理學以及管理學等各學科知識，提升自己的職業(yè)能力，以滿足社會發(fā)展對輔導員的要求。

2.開展培訓工作，促進角色認同

正如埃里克森人格發(fā)展八階段理論認為，前一階段的順利度過是下一階段危機得以解決的基礎，教師發(fā)展階段亦是如此。職前培訓旨在為輔導員適應崗位奠定基礎；入職培訓是將學習到的理論知識應用到實踐中，更好地適應角色[7]。高職新進輔導員缺乏學生工作經(jīng)驗，在工作過程中可能會遇到很多讓他們感覺無所適從的問題，比如流程的不清楚、學生心態(tài)、習慣把握的不準確等等。因此，校方應定期開展輔導員工作會議，開展多種形式的學習及研討活動，比如定期開展例會、專家培訓、以及優(yōu)秀輔導員工作心得講座等等，使其明確崗位職責，細化責任，了解學校管理的規(guī)章制度，更好地開展工作，完成任務。

3.開展心理輔導，排解角色困擾

費斯勒（Feesler）教師生涯循環(huán)理論闡述了新進教師經(jīng)歷了職前教育階段后進入引導階段，此階段的教師會非常在意周圍人員對自身的接納程度。高職新進輔導員剛從學生角色進入到教師角色，面對工作過程中出現(xiàn)的問題以及社會認同度低等現(xiàn)象，極易產(chǎn)生心理困擾，如果不能得到及時的引導，就會產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問題，嚴重降低高職新進輔導員的工作效率。因此學校可以設置心理咨詢中心或網(wǎng)絡咨詢，對輔導員產(chǎn)生的短期的心理困擾給予及時的排解，對輔導員產(chǎn)生心理問題后進行及時的干預和診治，使高職院校新進輔導員有一個更好地開展工作的心理環(huán)境。

4.完善激勵體制，促進角色轉(zhuǎn)換

高職新進輔導員剛從校園生活轉(zhuǎn)換到教師崗位，在新手適應階段主要關注的是生存適應能力[8]。從上文可以看出，輔導員付出與回報落差較大，極易導致高職新進輔導員產(chǎn)生心理上的不平衡。達到平衡狀態(tài)的方法有減少付出或者增加回報。顯然，無論從學校、社會還是學生的角度都不希望輔導員降低工作熱情和付出。因此，為使輔導員更好地適應角色，保持工作熱情，需要建立一套完善的激勵制度：精神與物質(zhì)并存、注重公平、引入競爭等。比如提供給他們良好的工作環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的福利待遇，及時覺察并幫助到每一位職工在生活中遇到的問題，滿足新進輔導員在職業(yè)發(fā)展“引導階段”的情感關懷的需要，使他們獲得歸屬感與角色認同感，投入最大的精力完成工作所需。

5.細化專業(yè)職能，促進角色適應

輔導員工作的基本特點是工作量大、范圍廣且工作時間長。對于高職新進輔導員來說，都會面臨工作內(nèi)容界限模糊、定位不準確等問題。因此，校方應建立科學的工作機制，將冗雜的工作任務分流，使輔導員走向?qū)I(yè)化發(fā)展道路，將輔導員多重角色可以分為心理健康咨詢輔導員、生涯規(guī)劃與就業(yè)指導輔導員、思想教育與日常管理輔導員等，并對其專業(yè)知識與技能進行有針對性的培訓與指導，將輔導員專業(yè)職能與培訓內(nèi)容有效的對接，促進新進輔導員對自己的工作角色認識清晰、明確，幫助其進行角色轉(zhuǎn)換。

6.完善發(fā)展機制，滿足歸屬需要

目前，高職院校的輔導員在人事劃歸上沒有明確的管理隸屬部門，要服從學校不同部門的管理，使其任務復雜多變。因此，需完善管理體制，建立專門的上層管理部門，滿足輔導員的歸屬需要，明確其工作職責，統(tǒng)一考核標準[9]。另一方面，政策上雖給予高校輔導員既可以參與教師系列職稱評定，也可以參與行政管理崗位的升遷競爭。但由于目前高校的行政管理人員晉升一般看重的都是高學歷、高職稱人員，高職新進輔導員也無太多的時間和精力參與科研與教學，從而也少有發(fā)展機會。很多剛畢業(yè)的大學生只是把輔導員崗位作為自己職業(yè)道路上的一個“跳板”。因此，應優(yōu)化高職輔導員發(fā)展機制，打通一條針對其晉升的專用通道，滿足新進輔導員的發(fā)展需求。

五、結(jié) 語

在現(xiàn)代化、國際化、中國制造2025、互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等背景下，職業(yè)教育的重要性已經(jīng)越來越凸顯，高等職業(yè)院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術技能人才的搖籃，培養(yǎng)質(zhì)量的高低對國家的建設也有著一定的影響，其任何一環(huán)的建設質(zhì)量都將影響高職院校學生的培養(yǎng)質(zhì)量。然而高職院校和社會的眼睛一直放在專業(yè)教師的建設上，并沒有將輔導員的建設放在重點上，但是高職輔導員的工作建設是高職院校教師隊伍建設的重要一環(huán)，應該給予足夠的重視。因此應該從一些基本的事情做起，幫助高職新進輔導員進行角色定位，深入了解高職新進輔導員工作難以展開的原因，并根據(jù)這些原因探討如何更好地幫助其開展學生工作，使高職新進輔導員發(fā)揮其應有的作用，為高職院校培養(yǎng)出社會發(fā)展需要的高素質(zhì)技術技能型人才奠定堅實的基礎。

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[6]符紅川. 高職院校學生思想政治教育存在的問題及對策研究[J]. 教育與職業(yè),2014(3):48-52.

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