高職院校青年教師現(xiàn)狀及其能力提升手段研究

□鄒斯彧

高職院校青年教師現(xiàn)狀及其能力提升手段研究

□鄒斯彧

青年教師是高職院校教育教學的中堅力量。青年教師由于自身、學校以及社會等因素的影響，目前整體上雖然數(shù)量多，但存在著經(jīng)驗不足，職業(yè)認同感不高，社會服務意識不強等問題，因此，高職院校應著力提高青年教師的道德素養(yǎng)，科研素養(yǎng)，教學水平以及創(chuàng)新能力，這樣才能全方面提升青年教師綜合能力，促進高職院校教育教學的和諧發(fā)展。

高職院校；青年教師；培養(yǎng)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出，要將提高高等教育質量作為未來10年教育的重要目標。高等職業(yè)院校教育作為我國高等教育的一個重要組成部分也是我國教育體制改革中的一個重要方面，不容忽視。眾所周知，近些年來，隨著中國高等職業(yè)教育的大幅擴張，教師數(shù)量也急劇增長，特別是越來越多的青年教師加入到了高職院校的教師隊伍之中，由于高職院校教學任務的特殊性，因此，帶來了許多對青年教師能力問題的反思。教師是提升教育質量的關鍵一環(huán)，教師能力是教師水平質量的根本，因此，提升高職院校教師的能力是擺在教育改革與發(fā)展規(guī)劃中的一項重要任務，既是提高高等教育人才培養(yǎng)質量，推動教育改革的關鍵所在，也是適應教師自身發(fā)展的客觀需要。由于高職院校教師與其他高等院校教師能力方面存在諸多不同之處，筆者主要從高職院校青年教師能力現(xiàn)狀入手，分析高職院校青年教師能力提升方面存在的諸多不足，并有針對性地提出一些提升能力的手段和措施，借此提高高職院校的教育教學質量，促進我國高職院校教師水平的整體提高［1］。

一、高職院校青年教師突出現(xiàn)狀

（一）數(shù)量多，經(jīng)驗相對少

最近十多年來，我國的高職院校與日俱增，已經(jīng)由2005年的1091所的660萬學生發(fā)展到了2015年的1147的800萬人［2］。學生大軍陡增，教師的隊伍也勢必在大規(guī)模擴軍。但由于高職院校教育的特殊性，如此大規(guī)模的擴軍必然導致其新進教師質量難以得到保證［3］。一般來說，其新進教師的來源主要是應屆畢業(yè)生，中學或中專等同行轉入，以及部分行業(yè)人員轉行進入教師行業(yè)。大量無相關教學經(jīng)驗的人員，特別是大量的應屆畢業(yè)生進入到教師隊伍中來，從某種成程度上影響了高職院校的整體教學水平，造成了高職高專教師整體教學能力不強，不能較好地勝任教學工作。這些新進人員職稱結構上，基本以講師為主，基本沒有接受過專業(yè)的教學經(jīng)驗培訓，教學經(jīng)驗少，教齡基本為零，因此，高職院校教師的教學能力欠缺是約束高等職業(yè)教育教學質量提升的主要瓶頸。

（二）職業(yè)認同感不強

很多新進的青年教師并不是師范類院校畢業(yè)，相對于師范生來說，對于教師這個行業(yè)的認同感不是特別強烈。在他們最初的職業(yè)生涯規(guī)劃中，并沒有把老師這一行業(yè)作為其首先考慮的職業(yè)。很多畢業(yè)生畢業(yè)的時候選擇從事教師行業(yè)，只是出于安穩(wěn)、舒適等簡單目的。即便有些師范生畢業(yè)后進入高職院校，但其對于高職院校的特殊性并不知曉，也不清楚高職院校教師與其他高等院校教師之間的區(qū)別，他們不知道高職院校的特殊性，不知道高職院校專業(yè)的市場需求、不知道學徒制、不知道校企合作等教育理念。他們進入學校的首要目的僅僅是解決了自己的就業(yè)，因此，對于高職院校教師的這一職業(yè)認同感并不是特別強烈，總是把自己當做學校實踐教學中的配角。

（三）社會服務意識薄弱

青年教師一般都是各個學校的新進員工，因此，在整個學校中的地位不是特別高，在整個學校的管理體制中，他們沒有職稱，或職稱比較低，科研項目比較少，學術論文水平不是特別高，在年終的考核或職稱評定等項目的測評中，一般都是處于底層。因此，他們的收入不是特別高，對工作的滿意度不是特別強，這就使得他們對于高職院校中校企合作的項目熱衷度不夠，無法真正融入到高職院校所合作的企業(yè)一線，很難負擔起高職院校所應承擔的特殊的社會責任。一些青年教師可能會因此產(chǎn)生不正確的價值觀，不能專心于自己的教學事業(yè)。

二、高職院校青年教師現(xiàn)狀主要原因分析

在現(xiàn)階段，青年教師普遍存在著教齡短、教學經(jīng)驗不足、整體待遇低下，職業(yè)認同感不強，社會服務意識薄弱等問題，這一系列問題的出現(xiàn)，并不是單個因素造成的，而是由一系列原因導致的，整體來說，主要由以下幾個因素造成的。

（一）青年教師自身原因

對于廣大青年教師來說，這些青年教師剛剛從高校畢業(yè)，雖然學歷層次都比較高，具有碩士或博士學位。經(jīng)過多年的教育，他們具有廣博的知識面，較高的理論水平，較新的學術觀念，較強的創(chuàng)新意識等優(yōu)點，在社會上認可度也非常高。但一旦他們走出象牙塔，走進高職院校的教學崗位，短板也會顯露出來，他們工作時間較短，對于整個教育體制中的諸多方面都知之甚少。例如，他們?nèi)狈Ω呗氃盒＠碚摻逃c實踐教育的相關背景，缺乏相應的實際操作經(jīng)驗，教學技能相對缺乏，因此短時間內(nèi)，難以看到明顯的教學效果。此外，這些青年教師均為接受傳統(tǒng)教育的普通高等院校畢業(yè)的學生，他們接受的都是普通教育，而非職業(yè)技術教育，對于職業(yè)類教育的特點比較模糊，對于高職院校的教育人才培養(yǎng)模式不理解，對于這類教育的人才培養(yǎng)目標不了解，對于培養(yǎng)定位、培養(yǎng)方案以及課程設置等等都是第一次接觸，這些都會導致這些青年教師忽視學生的職業(yè)類教育特點，而一味想到自己教育過程中的學歷、學位或學術水平，同時也忽略了學生的動手實踐能力。

同時，廣大青年教師難于短時間內(nèi)實現(xiàn)由掌握理論教學動態(tài)向培養(yǎng)實踐動手能力的順利轉換。這種轉換要從理論教學轉向面向市場的的導向型教學，需要更加側重以實驗室或實踐實訓基地為中心的教學，需要更加側重實踐教學中的理論滲透。青年教師到了高職院校以后，要盡快適應高職院校的“工學結合”教學模式，嘗試前校后廠（場）、校企合作模式，盡快重點培養(yǎng)學生的實際動手能力，使學生具備“零距離”的上崗素質?？蒲蟹矫?，還要盡快實現(xiàn)從純學術研究到實際應用技術服務于開發(fā)方面的轉換。

（二）學校方面原因

學校作為青年教師的管理者，在很多方面都影響著青年教師的成長與發(fā)展，如果一些方面沒有做好的話，也會限制到青年教師的健康成長。

首先，學校機制的不健全。由于歷史原因，很多高職院校都是由原來的中專或中職類院校升格或成人高校改制而來，也一直在按照原有體制運行，忽視了青年教師的特殊性，因此也就一直未形成完整配套的青年教師師資培養(yǎng)規(guī)劃與成長機制，對青年教師的全方位成長與素質提升沒有專門的激勵措施，而是順其自然，聽之任之的自然發(fā)展過程，因此也就使得廣大青年教師后面自我成長發(fā)展動力不足，甚至有時候也出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，影響了自己的職業(yè)認同感。

其次，學校相關政策引導不夠。在這些青年教師離開學校走上工作崗位的時候，處于人生當中的一個迷茫期，不知道從學生身份如何向教師身份轉換，也正是尚不明晰自己的職業(yè)規(guī)劃時候，需要學校的相關政策或制度引導。青年教師教齡不長，經(jīng)驗缺乏，教學方法與方式等也需要得到學院的相關幫助與引導。此外，鑒于高職院校教育的特殊性，青年教師需要完成由傳統(tǒng)的普通教育向職業(yè)教育類教育的角色轉換，需要完成由純理論型教學向行動導向型教學轉換，這些都不能離開學校相關部門的引導與幫助。但是，目前許多高職院校雖然已經(jīng)意識到了這方面工作的重要性，但在具體政策實施方面，仍然顯得力度不夠，對青年教師的關心引導性不夠強。

此外，學校在青年教師成長過程中會對老師的一言一行產(chǎn)生潛移默化的影響。學校應積極營造良好的有利于青年教師成長的環(huán)境氛圍，用一種健康的昂揚向上的校園文化，為青年教師的成長保駕護航，既保證其心靈道德方面的健康成長，也給其自身發(fā)展增加無窮的信心。

（三）社會方面原因

長期以來，由于歷史上的特定原因，社會對于高職院校教師的認可度一直不高，對于廣大青年更是如此，在某種程度上使得這些青年教師缺乏一種職業(yè)自豪感與認可度，打擊了青年教師本應懷有的自信心。

在高職院校的教師評價方面，社會現(xiàn)有評價體制也不利于高職院校青年教師的健康成長。特別是在高職院校青年教師的職稱評定等方面，仍然不太注重高職院校的特色，對于論文、科研課題等項目要求比較多，不太符合高職院校重實踐、重應用、重技術的特色，客觀地影響了青年教師開展相關工作的積極性。

總之，青年教師目前所碰到的問題是多方面的，在很多方面都對高職院校青年教師的個人成長以及綜合素質提升帶來了一定的負面影響。因此，要千方百計促進青年教師的健康成長，全力保證青年教師在完成教學、實踐、以及科研任務的同時，促進青年教師激發(fā)內(nèi)在潛力，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、高職院校青年教師能力提升手段

（一）師德素養(yǎng)方面

師德是為師的根本，是青年教師需要具備的首要素養(yǎng)。高職院校由于與社會結合的獨特方式，更要求青年教師的師德建設不容忽視。在新進教師的選拔時，學校在考察應聘人員科研水平的同時，更應側重對應聘人員的道德水平把關，對于道德敗壞，價值觀偏離，心理出現(xiàn)異?；驘o任何社會責任感的面試者都應“一票否決”。青年教師引進后，學校應該跟蹤保障這些青年教師的道德水平繼續(xù)提升，繼續(xù)加強對青年教師的師德建設工作。通過定期與不定期的師德師風評比等活動，繼續(xù)強化青年教師的社會責任感與師德師風，激勵他們在自己的工作方法上繼續(xù)提高思想，愛崗敬業(yè)。與此同時，學校要有完備的制度對于師德師風比較突出的青年教師予以獎勵，通過這些優(yōu)秀青年教師的榜樣力量為整個學校乃至整個社會傳遞正能量，營造更好的師德師風優(yōu)良環(huán)境，全方位提高青年教師的師德素養(yǎng)。

（二）教學能力方面

對于教師而言，教學能力是從事教師行業(yè)的生命線，因此青年教師更應該加強自身的教學能力鍛煉與培養(yǎng)。對于青年教師而言，要盡快實現(xiàn)從畢業(yè)生到教師的角色轉換。這就要求高職院校從這些年輕老師到校報到開始，組織青年教師學習、了解學校相關教學管理文件，盡快走上教學工作崗位。同時，積極組織他們參加崗前培訓，養(yǎng)成不斷向優(yōu)秀教師的良好習慣。在高職院校中，師徒制一直是比較重要的教學方法之一，對于青年教師教學能力的培養(yǎng)也是如此。學校應給每位新進教學安排一位指導老師，以師徒制形式或者以教學團隊的形式對青年教師進行“帶業(yè)務、帶師德、帶教風”，通過跟班聽課的方式，讓青年教師盡快學到最實用有效的教學方法。同時，學校應對青年教師的上課情況進行例行督導，從監(jiān)督環(huán)節(jié)上保證青年教師把學到的教學方法等用到實處。在提升了單個青年教師的教學能力之后，應在青年教師中形成一種“比學趕超”的良好氛圍，通過開展講課比賽或者公開說課的方式，讓青年教師看到其他教師的優(yōu)秀，也聽到眾多督導人員的指導性意見，激勵青年教師繼續(xù)提高自身學習，從而不斷提高自身教學質量。

（三）科研素養(yǎng)方面

青年教師的科研素養(yǎng)，一般來說，是指青年教師在學科專業(yè)化發(fā)展過程中從事科研教育必須具備的基本素質和科研修養(yǎng)，教師職業(yè)本身的內(nèi)涵、教育教學改革內(nèi)在發(fā)展的需求都給予了教師研究者的角色，要求教師不斷提高自身的科研素養(yǎng)。

目前，在高職院校中，由于高職院校重視科研的程度一直遠低于普通本科院校［4］，因此，很多青年教師一直缺乏提高自身科研素養(yǎng)的良好環(huán)境。其實，青年教師應該意識到其科研素養(yǎng)的提高是其本人個人能力提高的必要條件。同時，高職院校也應注重培養(yǎng)青年教師的科研素養(yǎng)。青年教師一般學歷都比較高，學校應完善相應科研獎勵機制，鼓勵青年教師積極發(fā)揮其自身的主觀能動性，善于思考、踴躍參與到學校的科研工作上來，從根本上提高自身科研素質，加大個人科研投入力度，將自己的教學與科研有機結合［5］。只有這樣，才能解決青年教師所面臨的職稱難題，改變青年教師在高職院校當中所處的尷尬局面。

（四）創(chuàng)新能力方面

青年教師思維開闊，創(chuàng)新能力是青年教師最大的優(yōu)勢。在更加注重市場應用的高職院校中，一定要對青年教師進行創(chuàng)新教育方面的培訓，了解自己所從事行業(yè)或專業(yè)中市場亟需的技術，有針對性地進行開發(fā)創(chuàng)新。鼓勵青年教師從其教學或科研需求入手，培養(yǎng)他們的超前創(chuàng)新意識，并通過學校搭建的學術研討會、學術交流會等各種形式，引領青年教師緊跟國際科研脈搏，引導青年教師的創(chuàng)新方向［6］。同時，通過學校的激勵機制，通過典型創(chuàng)新人才的模范帶頭作用，帶動青年教師創(chuàng)新思維的開拓與創(chuàng)新能力的提升。

總之，青年教師是我國高等職業(yè)類院校教學與發(fā)展的主要力量，他們代表著我國高等職業(yè)類院校發(fā)展的主流方向與希望，因此，青年教師的綜合能力意義非凡。作為社會層面，應為廣大的青年教師提供較好的教學教學環(huán)境，為其長遠發(fā)展提供充足的生長空間，努力保證其道德水平不斷提升，科研素養(yǎng)不斷提高，教育教學能力不斷有所突破，創(chuàng)新能力永不枯竭，這樣青年教師才能健康成長，安心做好教育教學工作［7］。同時，廣大的青年教師也應該以身作則，安心教學，盡量排除外界對于個人健康成長的不利因素，科學規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，與時俱進，與社會一道共同促進高職院校教育的發(fā)展。

［1］王征，李牧，翟明陽.高校教師水平提升體系構建研究［J］.吉林建筑大學學報，2015（5）：102-104.

［2］［3］楊仁和.高職高專院校教師教學能力的現(xiàn)狀分析［J］.衛(wèi)生職業(yè)教育，2009（27）：9-10.

［4］岳賢田，楊繼亮.高職院校青年教師科研素養(yǎng)培養(yǎng)的途徑研究［J］.中小企業(yè)管理與科技，2015（2）：253-254.

［5］黃穎.應用技術型本科高校青年教師教學轉型的困境和出路［J］.福建江夏學院學報，2015（5）：112-118.

［6］劉發(fā)生，曾健生.高職院校青年教師成長的有效策略探究［J］.傳播與版權，2015（11）：163-164.

［7］苗洪霞.新時期高職教師專業(yè)發(fā)展的新理念［J］.中國校外教育，2009（S4）：34.

責任編輯秦紅梅

鄒斯彧（1983-），女，江西臨川人，南昌工程學院講師，研究方向為英語教育、翻譯理論與實踐。

南昌工程學院校級教改課題“基于PBL的交互式教學模式在《科技翻譯》課程中的應用研究”（編號：2015JG018），主持人：鄒斯彧；南昌工程學院校級教改課題“基于麥可思就業(yè)報告的工程院校本科翻譯專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”（編號：2014JG015），主持人：肖永賀。

G715

A

1001－7518（2016）20-0014-04