“軟裁員” 帶來(lái)的傷害

文 楊召奎

“軟裁員” 帶來(lái)的傷害

文 楊召奎

降薪、換崗、換工作地點(diǎn)……與強(qiáng)硬解除合同不同，一些企業(yè)采取的看似溫柔，卻變相裁員的方式，讓不少員工知難而退，從而迫使員工主動(dòng)辭職。這種裁員方式，是人們通常提到的“軟裁員”。

不是說(shuō)企業(yè)不可以裁員，但是企業(yè)在用工上，必須做到遵守相關(guān)法律法規(guī)，采用刁難的方式軟裁員，其實(shí)也將裁去員工對(duì)企業(yè)的情感。

職工遭遇“軟”傷害

在北京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司工作的鞏亮這幾天心情很沉重。“人事經(jīng)理和我說(shuō)，現(xiàn)在北京公司人員富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的話，可以選擇離職?！膘柫劣魫灥卣f(shuō)。

鞏亮認(rèn)為，自己的親朋好友基本上都在北京，而且他已經(jīng)習(xí)慣了北京的生活，不愿去河北石家莊工作?！耙呀?jīng)有兩個(gè)同事結(jié)完工資走了，但我覺(jué)得這樣太憋屈了，公司明擺著變相裁員嘛！”鞏亮說(shuō)。

鞏亮的遭遇并非個(gè)例。隨著法律法規(guī)的不斷完善，勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)日益加強(qiáng)。懾于法律強(qiáng)制性規(guī)定，一些企業(yè)不去走直接裁員的道路，而是利用一些手段逼迫員工辭職，以達(dá)到避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、降低成本的目的，這就是所謂的“軟裁員”。

調(diào)查中，當(dāng)問(wèn)到“你是不是遭遇過(guò)軟裁員？”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不少被訪的職工倒起苦水，很多有類似經(jīng)歷的職工都表示，“好像吃了啞巴虧。”張萍曾經(jīng)有過(guò)一次被“軟裁員”的經(jīng)歷。初入職場(chǎng)的張萍來(lái)到一家廣告公司上班。經(jīng)歷過(guò)試用期的重重關(guān)卡，最終她“幸運(yùn)”地留在公司任職，與公司簽訂了三年的勞動(dòng)合同。但是讓張萍沒(méi)想到的是，正式的工作卻比試用期過(guò)的更為艱辛。

“廣告公司，客戶源對(duì)業(yè)績(jī)很重要。一個(gè)新人，本來(lái)就對(duì)工作很生疏，如果直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)偏心，那么職場(chǎng)經(jīng)歷只能用悲慘兩個(gè)字來(lái)形容。”張萍回憶道。因?yàn)楣镜年P(guān)系網(wǎng)異常復(fù)雜，所以沒(méi)有任何背景的張萍只能靠著實(shí)力打拼?！暗谝荒昶鹌鸱倪^(guò)去，但是第二年，更多的刁難來(lái)到身旁?！?/p>

因?yàn)闃I(yè)績(jī)平平，張萍和另外兩位資歷較低的員工被領(lǐng)導(dǎo)叫去談話?！邦I(lǐng)導(dǎo)建議我們考慮公司的其他部門，說(shuō)部門名額有限，要縮減人員。他還將我們手中的幾個(gè)大客戶，以牽強(qiáng)的理由分給部門其他的員工來(lái)負(fù)責(zé)。”

遭遇這樣的“擠對(duì)”，張萍思前想后，最終還是決定另謀他就，自己主動(dòng)提交了辭職信?！安粌H是我，有一位同一年來(lái)的員工，也在遭遇排擠后，離開(kāi)公司?！睆埰急硎荆具@樣的做法，其實(shí)就是“軟裁員”。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“沒(méi)緣由地強(qiáng)制休假，待崗僅拿最低工資”、“企業(yè)派遣職工常駐外地，不同意則只能離職”、“被通知工資調(diào)整，強(qiáng)制降薪”……類似這樣的戲碼，每天都在上演。

“一些崗位不具備什么難度、容易被替代性的人員，常常成為企業(yè)‘軟裁員’的對(duì)象?！甭毠ぺw亮表示，但說(shuō)實(shí)話，現(xiàn)在應(yīng)聘者的法律意識(shí)在不斷提高，勞動(dòng)者都時(shí)刻想到用法律的武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，知道企業(yè)裁員需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也正是礙于此，有的企業(yè)便用其他辦法來(lái)刁難員工，然后逼迫員工主動(dòng)辭職。這樣，企業(yè)還不用支付給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

話雖如此，企業(yè)“軟裁員”的手法，真是極具“殺傷力”，很多職工都會(huì)帶著對(duì)企業(yè)的不滿情緒，憤然離職，也就顧不上自己的合法權(quán)益了。事后覺(jué)得吃了“啞巴虧”，但也就有苦難言，不了了之了。

某知名人力資源網(wǎng)站相關(guān)調(diào)查顯示，有四成員工定義自己被變相裁員。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點(diǎn)，其他手段包括提高業(yè)績(jī)指標(biāo)、撤并部門等。

“軟裁員”也是硬傷害

在一家企業(yè)工作的覃女士領(lǐng)到了工資，可只有基本工資。覃女士說(shuō)，她平時(shí)每月的工資除了基本工資，還有獎(jiǎng)金、績(jī)效及各種福利。這次不僅她的工資數(shù)額不正常，還有幾個(gè)工作五年以上的老職工也遇到同樣的問(wèn)題，但其他人的工資、獎(jiǎng)金等全部正常發(fā)放。覃女士稱，公司去年年底就說(shuō)要裁員，現(xiàn)在自己的收入無(wú)緣無(wú)故降低了一半多，她懷疑公司有可能對(duì)其進(jìn)行“軟裁員”。

對(duì)此，中聞律師事務(wù)所律師沈斌倜表示，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

“對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況不是很好的企業(yè)來(lái)講，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一筆不少的數(shù)目。因此，一些企業(yè)就實(shí)行‘軟裁員’。盡管企業(yè)實(shí)行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動(dòng)離職，從而規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！币晃粡氖氯肆Y源培訓(xùn)工作的業(yè)內(nèi)人士說(shuō)。

“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來(lái)為企業(yè)節(jié)省了一部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且也會(huì)影響在職員工的忠誠(chéng)度和工作積極性，更會(huì)對(duì)企業(yè)的品牌造成傷害。”沈斌倜說(shuō)。

此外，沈斌倜律師還表示，“軟裁員”中還有一種不提供工作崗位，只發(fā)放最低工資的形式。根據(jù)法律規(guī)定，只有兩種情況下用人單位才有權(quán)發(fā)放最低工資待遇：一是停工停產(chǎn)導(dǎo)致員工待崗；二是和員工協(xié)商一致。如果企業(yè)的做法不符合上述兩種情況，只向員工發(fā)放最低工資就涉嫌違法。

表面看，這些企業(yè)工于心計(jì)，似乎很有智慧，就是尋找法律的真空地帶，以達(dá)到避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、降低成本的目的。但從本質(zhì)看，這是一把雙刃劍，既變相侵犯了職工的勞動(dòng)權(quán)益，刺傷了職工對(duì)企業(yè)的心，又是一種自殘，影響并制約了企業(yè)的良性循環(huán)與可持續(xù)發(fā)展?？梢韵胍?jiàn)，一個(gè)對(duì)職工沒(méi)有尊重度的企業(yè)，又怎么會(huì)有員工的忠誠(chéng)度呢？

一些用人單位惡意變相裁員，不管玩出多少花樣，都改變不了違法違規(guī)的本質(zhì)。惡意變相裁員的企業(yè)雖然可以得到經(jīng)濟(jì)上的暫時(shí)好處，但卻容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響在職員工的忠誠(chéng)度和工作積極性，影響到企業(yè)的形象和商譽(yù)。有些企業(yè)之所以抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)，能夠長(zhǎng)久不衰，甚至成為“百年老店”，員工對(duì)其不離不棄，就在于這些企業(yè)的“靈魂”長(zhǎng)在。從這個(gè)意義上說(shuō)，一些用人單位惡意變相裁員實(shí)在是“聰明反被聰明誤”。

如果一個(gè)地區(qū)、一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的用人單位有意識(shí)地將惡意變相裁員當(dāng)作減輕企業(yè)成本的常用手段的話，則會(huì)損害該地、該領(lǐng)域內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

和諧勞動(dòng)關(guān)系需要用人單位和員工的共同培育，在經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)應(yīng)該如此，在經(jīng)濟(jì)效益不佳的企業(yè)也不能恣意妄為。

在面臨經(jīng)營(yíng)困難或面對(duì)人力資源調(diào)配時(shí)，企業(yè)如果能公平對(duì)待員工，嚴(yán)格依照法律法規(guī)，按照企業(yè)民主程序行事，便能夠解決企業(yè)的問(wèn)題。因此，我們一方面要提倡用人單位公平對(duì)待員工，合法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建命運(yùn)共同體以及和諧勞動(dòng)關(guān)系；另一方面也要譴責(zé)惡意變相裁員的用人單位，特別要警惕用人單位違法強(qiáng)迫員工自動(dòng)離職、免付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為，不僅不能讓其得逞，而且要給予相應(yīng)的行政處罰，防范侵犯員工合法權(quán)益、損害和諧勞動(dòng)關(guān)系行為的發(fā)生。

中國(guó)政法大學(xué)教授金英杰則表示，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，在法律允許范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源的重新調(diào)配，是企業(yè)應(yīng)有的自主權(quán)。但是，進(jìn)行人力資源調(diào)配應(yīng)該與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。“目前相關(guān)法律中沒(méi)有關(guān)于‘軟裁員’的規(guī)定，應(yīng)該盡快完善立法，對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行有效規(guī)范?！保▉?lái)源：人民網(wǎng)）