高職院校師資隊伍建設(shè)困境及對策思考

羅希

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建 福州 350108)

高職院校師資隊伍建設(shè)困境及對策思考

羅希

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建 福州 350108)

20世紀(jì)80年代以來，高職院校經(jīng)歷了一個快速發(fā)展的過程，在規(guī)模、結(jié)構(gòu)、整體水平上得到了很大的提升，但在發(fā)展的過程中，雖然取得了一定的成果，但也存在著一些問題。師資隊伍作為高職教育的重要發(fā)展因素，也存在來源單一、培訓(xùn)機制不健全、“雙師型”教師發(fā)展緩慢等問題，這些問題嚴(yán)重制約著高職院校的發(fā)展。本文通過對高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的困境以及如何應(yīng)對進行分析，提出對高職院校師資隊伍建設(shè)的具體建議。

高職院校；師資隊伍；困境；對策思考

20世紀(jì)80年代以來，高等職業(yè)院校的教育經(jīng)歷了一段飛速發(fā)展的時期。隨著社會各界對高職院校的期待越來越高，各個地方對于開設(shè)高等職業(yè)教育越來越積極，對高等職業(yè)教育的培養(yǎng)質(zhì)量要求越來越高，這既是高等教育大眾化的必然趨勢,更是社會對高等技術(shù)應(yīng)用性人才需要的體現(xiàn)。因此，要辦出高質(zhì)量的高等職業(yè)教育，師資隊伍是重中之重。然而，一個不可回避的重要事實是，高職院校的師資隊伍存在著嚴(yán)重的數(shù)量和質(zhì)量上的問題，高職院校師資隊伍建設(shè)的三重困境最初被概括為“數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理和質(zhì)量不高”，要建設(shè)一個適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)院校發(fā)展的師資隊伍，成為目前高職院校發(fā)展十分迫切的任務(wù)。

一、高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的困境

（一）教師來源渠道單一

高職教育的目標(biāo)是為了培養(yǎng)技術(shù)型人才，為了實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，高職院校的教師均需到企業(yè)參加實踐鍛煉，但從教師的來源來看，目前的專業(yè)教師主要來自于普通高校的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，這部分人員雖然在大學(xué)經(jīng)歷了較好的理論學(xué)習(xí)，但是卻未有實踐教學(xué)的經(jīng)歷。

缺乏企業(yè)實踐、技術(shù)開發(fā)的實際經(jīng)驗，對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)作用較小，很難達到高職教育以能力為本位的培養(yǎng)要求。

（二）培養(yǎng)機制不健全

長期以來，高職院校由于教師緊缺，培訓(xùn)的意識不夠，培訓(xùn)經(jīng)費緊缺，對教師的培訓(xùn)停留在通過聽課、備課的方式，幫助教師快速進入教師的角色，并未深入挖掘提升教師教學(xué)質(zhì)量的方法。校本培訓(xùn)雖然能夠讓教師較快地應(yīng)付現(xiàn)有教學(xué)任務(wù)，但是卻不能很好地提高教師的實踐教學(xué)能力。目前，雖然有很多高職院校開展了下企業(yè)的活動，但是到企業(yè)、學(xué)校實習(xí)時間很少，而且以寒暑假為下企業(yè)的集中實踐，也違背了企業(yè)經(jīng)營管理及項目經(jīng)營的實際，教師頂崗實訓(xùn)或到企業(yè)進行產(chǎn)學(xué)研活動時實效性不強，不少專業(yè)教師利用頂崗實訓(xùn)等機會從事個人活動，即使有部分教師按照學(xué)院的要求，按時到企業(yè)“頂崗”，學(xué)校也無法對其進行有效考核，頂崗實訓(xùn)或參加產(chǎn)學(xué)研活動流于形式。

（三）“雙師型”教師發(fā)展緩慢

對國內(nèi)學(xué)術(shù)界來說，對于“雙師型”教師的理解有“雙證說”“雙能說”“疊加說”等不同的版本。對于“雙師型”教師概念界定的模糊，一方面為“雙師型”理論的發(fā)展，同時也造成了對“雙師型”教師概念界定的模糊，阻礙了“雙師型”教師的發(fā)展。2013年，教育部雖然對“雙師型”教師進行了重新的界定，但是并未提出對“雙師型”教師的考核標(biāo)準(zhǔn)，不少教師依然可以簡單地通過評定或者職業(yè)資格證書、執(zhí)業(yè)資格證書的考取，認(rèn)定為“雙師型”教師，卻不需要有企業(yè)的經(jīng)歷，更談不上解決企業(yè)的實際問題。對“雙師型”教師缺乏應(yīng)有的評判和考核的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了“雙師型”教師的發(fā)展依然處于“紙上談兵”的階段。

（四）兼職教師隊伍整體素質(zhì)不高

兼職教師是高職院校師資隊伍的重要組成部分。目前，高職院校的兼職教師職稱較低，學(xué)歷層次不高，整體水平不高，穩(wěn)定性較差，高職教育的系統(tǒng)理論較欠缺。許多兼職教師都是抱著來學(xué)校”掙外快“的心態(tài)來教學(xué)，責(zé)任心不強。作為高職教師師資隊伍中的重要組成部分，兼職教師隊伍素質(zhì)不高，嚴(yán)重影響到高職院校教師的整體教學(xué)水平。

二、師資隊伍中存在問題的原因分析

（一）受辦學(xué)的層次影響，難以吸引高層次人才

在我國的高等教育體系中，高職院校由于在待遇、子女入學(xué)、配偶安置等方面沒有明顯優(yōu)勢，以及缺乏科研環(huán)境和載體，很難對高層次人才形成吸引力。而來自企業(yè)擁有較深資歷的高技能人才轉(zhuǎn)為專任教師的過程中，往往會因為職稱轉(zhuǎn)系列等問題需要損失較大的經(jīng)濟利益，這些原因都導(dǎo)致高職院校很難從企業(yè)引進心儀的人才。隨著國家對技術(shù)型人才的重視，本科院校也越來越重視對于有工程實踐知識、能力的高職院校教師的吸引，而高職院校的教師一旦具備了本科高校的教師要求，為了得到更高的收益和更好的發(fā)展平臺，更傾向于到本科高校就職，所以，高職院校對于骨干教師，尤其是“技術(shù)型”骨干教師的留住較困難。

（二）校企合作力度不夠

高等職業(yè)院校和本科院校相比，其特色主要為校企合作。在校企合作的過程中，突出企業(yè)在專業(yè)建設(shè)、就業(yè)方向、師資培訓(xùn)、校園特色的作用。校企合作的深入和力度，將決定高職院校在各個方面建設(shè)的實效性。目前，我國的高等職業(yè)教育行業(yè)、企業(yè)參與辦學(xué)的力量，尤其是在師資隊伍建設(shè)方面還比較薄弱，企業(yè)參與高等職業(yè)“雙師型”教師建設(shè)的熱情還不夠。主要原因有以下幾個方面：一是作為經(jīng)濟人，企業(yè)很難在“雙師型”教師培訓(xùn)的過程中取得一定的收益；二是在激烈的市場競爭過程中，企業(yè)也沒有更多的精力投入時間、物力、人力等為高職院校培養(yǎng)專業(yè)教師；三是實訓(xùn)頂崗的教師較多情況下，并無企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)歷，很難適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)活動；四是整個社會對于高職院校培養(yǎng)“雙師型”教師的認(rèn)識還不夠。校企合作之間的深度和廣度不夠，造成高職院?！半p師型”教師的培養(yǎng)很難真的做到貼近企業(yè)的要求，掌握企業(yè)最重要的技術(shù)研究，將其轉(zhuǎn)換為知識，傳授給學(xué)生。

（三）職業(yè)院校對教師培訓(xùn)的重視力度不夠

教師職業(yè)技能培訓(xùn)以及教學(xué)能力培訓(xùn)是高校教師不斷提高自身教學(xué)、實踐能力，向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變的重要途徑。目前，各高職院校因為教師總量不足，專業(yè)教師參加培訓(xùn)的機會較少，尤其是青年教師所承擔(dān)的課時量較大，更難有機會參加培訓(xùn)。以我院為例，全年參加訪學(xué)進修、短期培訓(xùn)的教師僅為十多人。培訓(xùn)的分類管理還未形成。各大職業(yè)院校還未根據(jù)骨干教師、專業(yè)帶頭人、青年教師分類定制專門化的培訓(xùn)項目，形成教師發(fā)展中心專門負(fù)責(zé)教師能力的提升。新老教師之間“傳—幫—帶”也未落到實處。職業(yè)院校對教師培訓(xùn)的重視力度不夠，無法為專任教師提供應(yīng)有的平臺和成長。

（四）兼職教師的管理與考核體系還未建立

要提高高職院校教師的實踐教學(xué)能力，最直接的方式是從企業(yè)引進一批高技能人才和專業(yè)技術(shù)人才。兼職教師隊伍是高職院校師資隊伍中的一個重要組成部分。目前，從高職院校的兼職教師隊伍來看，兼職教師的招聘較隨意，多數(shù)學(xué)院為了達到兼職教師與專任教師1：1的目標(biāo)，在兼職教師的招聘過程中不注重考查專業(yè)能力，只追求數(shù)量，不追求質(zhì)量；在兼職教師的教學(xué)上，并沒有安排兼職教師參加必要的崗前教學(xué)培訓(xùn)，對于兼職教師的教學(xué)效果也未及時反饋，或進行相應(yīng)指導(dǎo)，導(dǎo)致兼職教師課程教學(xué)較隨意，學(xué)生反映較差，未能很好地發(fā)揮兼職教師應(yīng)有的作用。另外，高職院校職能部門由于工作的分塊管理，沒有統(tǒng)一的兼職教師工作的思路，這將導(dǎo)致在兼職教師管理上，存在多頭領(lǐng)導(dǎo)和無人領(lǐng)導(dǎo)的兩種錯誤的管理模式，這都將影響兼職教師隊伍的發(fā)展和壯大。

三、提高高職院校師資隊伍水平的若干建議

（一）立足自身，建立有效的培訓(xùn)機制

分級、分類地為教師定制專門化的培訓(xùn)方案，是提高培訓(xùn)有效性的重要方式。高職院校要注意將全體培訓(xùn)、專題講座、個性化培訓(xùn)相結(jié)合，通過校內(nèi)、校外培訓(xùn)互相配合的方式，有效地引導(dǎo)教師在校本培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，積極參與企業(yè)的社會實踐，不斷更新教學(xué)內(nèi)容，改進教學(xué)方法，快速推進和加強自身實踐和教學(xué)能力的提升。在開展培訓(xùn)的同時，要加強對教師培訓(xùn)的效果評估，通過對不同培訓(xùn)的培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估、培訓(xùn)滿意度評估等方式，提高培訓(xùn)開展的有效性。

（二）加強校企合作，建立企業(yè)培訓(xùn)基地

建立企業(yè)培訓(xùn)基地，并落實教師下企業(yè)鍛煉的制度，對提高教師的實踐能力有著至關(guān)重要的意義。將企業(yè)的廠房作為教師培訓(xùn)的重要場所，以校企合作為紐帶，在校企合作的過程中建立企業(yè)培訓(xùn)基地，通過“訪問工程師”的方式，選派優(yōu)秀教師赴企業(yè)參加研發(fā)，并向企業(yè)支付一定費用的形式，購買企業(yè)的培訓(xùn)，推進教師實踐能力的提升，加強教師根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的特點，開展“立地式”研發(fā)服務(wù)的能力，鼓勵教師提高研發(fā)工作的積極性，使教師在立地式的研發(fā)工作中不斷提高自身的應(yīng)用和創(chuàng)新能力。

（三）加強“柔性引進”，建立剛?cè)岵娜瞬乓M機制

由于高職院校在待遇、福利等方面和普通高校很難相提并論，硬性地引進教授、副教授等高層次人才對學(xué)院來說，難度較大。因此，高職院校在引進這部分人才時，要遵循“不求所有、但求所用”的原則，采用“柔性引進”，以專業(yè)建設(shè)顧問、客座教師、兼職專業(yè)帶頭人等方式，吸引專家、教授、學(xué)者來院上課，指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)。由于“柔性引進”的靈活性，高職院校能更好地吸引企業(yè)的高技能人才到學(xué)院就職，開展專業(yè)建設(shè)，提升學(xué)院教師的實踐教學(xué)能力，這也為高職院校人才引進節(jié)省了一定的資金。

（四）建立動態(tài)管理的兼職教師隊伍

在目前的兼職教師隊伍條件下，一要根據(jù)“重點專業(yè),重點建設(shè)”的原則,在兼職教師的招聘過程中嚴(yán)把入口關(guān)，大力引進具有高級職稱的工程技術(shù)人員。二要加強對兼職教師的培訓(xùn)，為兼職教師提供高職教育理論的專題講座、教育經(jīng)驗交流會等活動，為兼職教師提供教學(xué)上的引導(dǎo)，使其掌握高職教育的教學(xué)規(guī)律，為其教學(xué)提供指導(dǎo)。三要將兼職教師納入考核系統(tǒng)，并將企業(yè)兼職人員在校的教學(xué)情況納入企業(yè)的考核體系，這樣才能建立能上能下、優(yōu)勝劣汰的兼職教師隊伍管理機制。

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