高職院校外籍教師聘用和管理工作探析

黃蕓

(南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院,江蘇 南京 210031)

高職院校外籍教師聘用和管理工作探析

黃蕓

(南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院,江蘇 南京 210031)

隨著高職院校外籍教師聘請數(shù)量的逐年遞增，外籍教師的管理工作也呈現(xiàn)出了一系列的問題。本文試圖從外籍教師的聘用管理、教學(xué)管理和日常管理三個方面進行論述，從而為高職院校的外籍教師管理工作提供有益的建議和支持。

高職院校；外籍教師管理；策略

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，我國與世界各國之間的聯(lián)系越來越密切，國際化的程度也越來越高，在這種背景下，對外語人才的需求也與日俱增。高職院校對于外語人才的培養(yǎng)也非常重視，為適應(yīng)教育國際化進程和社會發(fā)展的需要，各高職院校也在積極引進優(yōu)質(zhì)的外籍教師進行教學(xué)和科研合作。隨著外籍教師數(shù)量的逐年遞增，外籍教師的管理呈現(xiàn)出了一系列的問題，主要表現(xiàn)在外籍教師的聘用管理、教學(xué)管理和日常管理等方面，因此，進一步完善外籍教師的各項管理制度，實現(xiàn)外籍教師的聘用效益最大化是高職院校面臨的新課題。

一、目前高職院校在外籍教師管理方面存在的問題

（一）聘用管理方面存在的問題

第一，外籍教師聘用渠道依賴性較強。目前，高職院校主要通過以下幾種渠道聘請外籍教師：一是由合作辦學(xué)的國外院校提供外籍教師；二是由中介機構(gòu)根據(jù)學(xué)校要求進行招聘；三是由國內(nèi)的聘用學(xué)校相互進行推薦。這三種渠道對于第三方都具有很強的依賴性，能否聘請到合適的外籍教師，完全取決于第三方有無資源可供推薦，一旦失去第三方的教師資源供給，聘用學(xué)校將陷入非常被動的局面，直接導(dǎo)致的后果就是教學(xué)安排將受到嚴(yán)重的影響。

第二，外籍教師聘請流程過于簡單。由于外籍教師特殊的地域性限制，聘用學(xué)校對于大多數(shù)外籍教師的了解往往局限于教師的簡歷和學(xué)歷證書等紙質(zhì)材料，無法跟他們有一個面對面交流的機會，更不可能像國內(nèi)教師招聘那樣安排一次試講。正因為如此，聘用學(xué)校對于外籍教師的教學(xué)效果無從了解，外籍教師也不能直觀地了解即將教授的學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。雙方之間溝通不暢、缺乏交流，這必定會延長新教師上崗后與學(xué)生之間的磨合期，嚴(yán)重時會直接影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)效率和外籍教師的工作熱情。

第三，外籍教師聘用合同的條款有待完善和細化。在外籍教師的聘用合同中，條款主要偏向于保障外籍教師在我國的合法權(quán)益，保障聘用單位權(quán)益的條款相對較少，更沒有在合同中對于外籍教師在教學(xué)中需要完成的一些具體任務(wù)做出明確的規(guī)定，一旦在教學(xué)中出現(xiàn)問題，聘用單位沒辦法依據(jù)合同做出處罰。長此以往，外籍教師在教學(xué)工作中毫無約束力，隨意性就會越來越大。

第四，外籍教師流動性強，穩(wěn)定性較差。來中國任教的外籍教師大致可以分為四類：高校畢業(yè)生、處于休假期間有穩(wěn)定工作的專業(yè)人員、退休教師及希望定居中國的外國人。前兩類人群穩(wěn)定性較差，他們來中國的主要目的是了解中國的文化，游覽中國的大好河山。無論在哪個學(xué)校擔(dān)任教學(xué)工作都是暫時的，最短幾周，最長不超過兩年，他們就會離開。往往是聘用學(xué)校和外籍教師剛剛培養(yǎng)出默契，學(xué)生們也剛剛適應(yīng)了上課老師的口音和教學(xué)方法，他們就要離開，聘用學(xué)校不得不重新招聘新的外籍教師，這樣重復(fù)的、頻率較高的招聘工作在一定程度上增加了學(xué)校的工作量，同時也降低了學(xué)校的工作效率和學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。相比較而言，后兩類人群的穩(wěn)定性好一些，他們更愿意長期在一所學(xué)校工作，在選擇聘用學(xué)校時，比較注重學(xué)校的氛圍、工作環(huán)境、生活條件以及自我價值的實現(xiàn)等因素。如果聘用學(xué)校能夠留住相對穩(wěn)定的優(yōu)質(zhì)教師資源，那么，招聘工作的效率和學(xué)生的學(xué)習(xí)效率都將會得到極大的提高。

（二）教學(xué)管理方面存在的問題

第一，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督管理機制，難以完成對外籍教師的教學(xué)評估檢查工作。專業(yè)課教師英語普遍不夠流利，教英語的老師對其他專業(yè)又不夠了解，這樣就無法形成專業(yè)的針對外籍教師的教學(xué)評估小組；國外的教育體制與我們有所不同，大部分的西方學(xué)校并不要求教師保留學(xué)生的作業(yè)、試卷等材料，但是這些資料卻恰恰是我們進行教學(xué)檢查的一個重要指標(biāo)?；谝陨系脑?，聘用單位對于外籍教師的教學(xué)評估檢查也就只能停留在對外籍教師是否完成教學(xué)實踐、課堂氣氛是否活躍以及學(xué)生反饋是否良好這三個方面上，而無法對教學(xué)效果、備課情況、授課內(nèi)容等環(huán)節(jié)加以檢查。

第二，缺乏有效的激勵機制。外籍教師的特殊性，使得聘用單位往往只注重他們履行合同的質(zhì)量，而忽視了激勵機制在外籍教師工作中所起的重要作用，無法調(diào)動外籍教師的工作熱情。

（三）日常管理方面存在的問題

第一，外籍教師缺乏歸屬感。在日常管理上，由于外籍教師的特殊性，無法納入整個學(xué)校教師的統(tǒng)一管理中，外籍教師很難真正融入學(xué)校的工作和生活。

第二，跨文化交流不暢帶來的負面影響。外籍教師來自于不同的國家，擁有不同的文化背景和教育背景。大多數(shù)外籍教師管理人員都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專業(yè)的培訓(xùn)，所以，當(dāng)他們與外籍教師進行交流時，基于不同的文化背景，有時難免會產(chǎn)生一些誤解，引發(fā)外籍教師的不滿，影響他們的工作積極性。

二、改善高職院校外籍教師管理的策略

（一）廣開聘請渠道、把好聘請關(guān)是高職院校聘外工作的關(guān)鍵

第一,積極拓寬外籍教師聘請渠道。多層次、多渠道、多形式地聘請專家：提倡國家、相關(guān)部門、聘用學(xué)校等一起聯(lián)手開辟新的渠道，通過官方、半官方、民間組織、個人推薦、合作研究等方式，以市場為依托，規(guī)范管理，積極引進外籍教師。

第二,全面考核聘請對象。聘用學(xué)校首先需要了解應(yīng)聘者是否具備基本的學(xué)歷和豐富的教學(xué)經(jīng)驗；其次，加強面試和試講環(huán)節(jié)的考核。對于同一城市轉(zhuǎn)聘的外籍教師應(yīng)安排面試和試講，讓雙方能夠更加直觀地互相了解，對于由于地域限制無法見面的外籍教師，聘用學(xué)校也可通過網(wǎng)絡(luò)視頻安排面試。

第三,細化聘用合同條款。根據(jù)不同的聘用要求，在合同中對外籍教師的工作任務(wù)做出明確的規(guī)定。外籍教師除了要完成規(guī)定的課程和課時之外，在學(xué)生的課外輔導(dǎo)、校園英語活動、語言培訓(xùn)等方面也要完成相應(yīng)的工作量，對于無法按時按量完成的，要在合同中約定相應(yīng)的處罰條款，做到外籍教師聘用效益最大化。

第四,努力打造優(yōu)質(zhì)的軟環(huán)境。穩(wěn)定性較強的外籍教師都注重學(xué)校的軟環(huán)境，聘用學(xué)校要努力為外籍教師營造輕松舒適的工作和生活環(huán)境。工作上，在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下，充分尊重他們的教學(xué)方法；生活上，盡力為他們解決后顧之憂，對于他們合法、合情、合理的要求盡量予以滿足，確保他們能夠全身心地投入到工作中，真正地融入到學(xué)校生活中來。

（二）建立有效的監(jiān)督管理機制和激勵制度是外籍教師教學(xué)管理的核心

第一,建立和完善外籍教師的監(jiān)督管理機制，保證教學(xué)質(zhì)量。通過外籍教師開展外語師資培訓(xùn)，提高專業(yè)教師的英語水平，逐漸形成針對外籍教師的教學(xué)評估小組。教學(xué)管理人員跟外籍教師進行充分溝通，向他們解釋教學(xué)監(jiān)督管理機制，取得他們的理解后，請他們按要求將所有的教案和學(xué)生的學(xué)習(xí)資料留存，以便進行日常的教學(xué)檢查。教學(xué)評估小組人員對外籍教師上課不定期地組織聽課檢查，同時召開學(xué)生座談會，及時掌握外籍教師的授課情況。每到學(xué)期末，由教務(wù)處組織，以問卷形式展開學(xué)生對外籍教師的評估。

第二,建立獎懲分明的激勵機制。對外籍教師在工作中所取得的成績應(yīng)該在物質(zhì)和精神上都給予相應(yīng)的獎勵，例如在全校級別的的表彰大會上給予表揚并頒發(fā)榮譽證書，在第二年續(xù)聘時給予加薪和升職等。對于他們在工作中所犯的錯誤，我們要積極地給予指導(dǎo)和幫助，情節(jié)嚴(yán)重的也要適當(dāng)?shù)亟o予警告和處罰。

（三）發(fā)揚中國傳統(tǒng)文化思想，倡導(dǎo)寓管理于感情交流的人文理念是外籍教師日常管理工作的本質(zhì)

第一,外籍教師遠離自己的國家，不遠千里來中國任教，不免會產(chǎn)生陌生感和不適應(yīng)感，外籍教師管理人員應(yīng)對他們多加關(guān)心，幫助他們盡快適應(yīng)新的生活環(huán)境，讓他們能夠安心教學(xué)。在生活上，每逢中國的傳統(tǒng)節(jié)日，邀請他們一起慶祝，讓他們了解中國的風(fēng)土人情。每逢西方的傳統(tǒng)節(jié)日，邀請他們一起策劃慶祝活動，這樣既可以緩解他們的孤獨感，也可以讓學(xué)生們感受到原汁原味的異國文化。在工作上，加強外籍教師與學(xué)校其他教師的交流，讓他們參加學(xué)校全體教師的教學(xué)會議和教學(xué)活動，了解學(xué)校的教學(xué)管理制度，與中國教師相互交流教學(xué)方法和教學(xué)經(jīng)驗，取長補短，使他們能夠真正感受到自己是學(xué)校的一分子，有一份歸屬感。

第二,加強對外籍教師管理人員的專業(yè)培訓(xùn)。定期安排外籍教師管理人員參加由相關(guān)部門組織的文教專家管理培訓(xùn)課程，不斷提高自身的外專管理水平，努力學(xué)習(xí)和掌握外籍教師相關(guān)的法律法規(guī)，了解各國的風(fēng)俗習(xí)慣和文化禮儀，進一步促進跨文化交流工作的順利開展。

作為高職院校的外籍教師管理人員，我們必須時刻謹記“外事無小事”的工作原則，在理解外籍教師這個特殊群體的基礎(chǔ)上，結(jié)合高職院校的特點，建立和完善相適應(yīng)的外籍教師管理制度，充分發(fā)揮外籍教師在高職院校中的作用。

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