心理資本在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用探討

米瑞紅

（商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南商丘476100）

心理資本在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用探討

米瑞紅

（商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南商丘476100）

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理并非僅限于對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)管理與防范。隨著心理資本理論的發(fā)展，基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理需要從心理資本的內(nèi)涵挖掘上，通過構(gòu)建以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析、風(fēng)險(xiǎn)處理和風(fēng)險(xiǎn)控制為主體的四個(gè)管理流程，來突出心理資本在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中的積極作用。

心理資本；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)管理；應(yīng)用模型

風(fēng)險(xiǎn)管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，特別是在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，從風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生、風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)的決策與控制等方面來探討人力資源管理對(duì)象的特殊性，以最大化地降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。如員工流失中的心理變化，員工自殺中的心理訴求、企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露中的員工意愿等。這些基于心理資本的研究?jī)?nèi)容，將有助于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作從被動(dòng)走向主動(dòng)。

一、心理資本概述以及在人力資源管理中的作用探討

心理資本的研究主要是基于心理學(xué)、組織行為學(xué)等理論，將之與現(xiàn)代人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理相結(jié)合，滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以便開發(fā)員工的心理資本，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的工作成就感和企業(yè)組織認(rèn)同感。心理學(xué)家Martin Seligman等人從積極心理運(yùn)動(dòng)研究入手，著力幫助患有心理疾病的人轉(zhuǎn)變負(fù)面心理的影響，實(shí)現(xiàn)和開發(fā)人的心理潛能，并提升患者的幸福感；隨后，學(xué)者Fred Luthans首次提出心理資本概念，將個(gè)體的積極心理狀態(tài)作為其主要內(nèi)涵。針對(duì)心理資本的研究，總體可以歸為三種觀點(diǎn)：第一種是Letcher等人提出的特質(zhì)論，將心理資本作為個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)來對(duì)待；第二種是Luthans等人提出的狀態(tài)論，即將不同工作環(huán)境下所處的一種積極心理狀態(tài)作為改善工作績(jī)效的有效途徑；第三種是Avolio等人提出的綜合論，即將特質(zhì)論與狀態(tài)論進(jìn)行綜合，使其具有相對(duì)穩(wěn)定且可以開發(fā)的類狀態(tài)特性。當(dāng)前，主流的觀點(diǎn)為L(zhǎng)uthans等人提出的四維學(xué)說，即自我效能感、希望、樂觀、韌性等。其中，自我效能感是個(gè)體所處特殊工作情境中對(duì)自我心理調(diào)節(jié)的信心、能力；希望是建立在不同成功動(dòng)因基礎(chǔ)上所體驗(yàn)出的一種積極心理狀態(tài)；樂觀是個(gè)體對(duì)自我積極心理狀態(tài)的歸因態(tài)度，如樂觀者將積極的心態(tài)歸于內(nèi)部因素，而消極的心態(tài)歸于暫時(shí)外部環(huán)境，使得自我始終保持良好的激情和創(chuàng)造力；韌性是個(gè)體對(duì)待挫折、逆境的心態(tài)適應(yīng)力，如抗挫力、抗壓力等。

通過對(duì)心理資本的研究，來探索基于心理狀態(tài)及組織行為對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的積極作用。從人力資源管理實(shí)踐來看，心理樂觀的員工往往表現(xiàn)出對(duì)工作的熱情，且具有明確的工作目標(biāo)與計(jì)劃，能夠積極地對(duì)待工作，不易出現(xiàn)消極怠工或缺勤現(xiàn)象。同時(shí)，在擁有較高自我效能感的員工工作中，面對(duì)挫折或困難往往表現(xiàn)出足夠的信心，且具有較低的離職率。當(dāng)然，在對(duì)于心理資本與工作績(jī)效的關(guān)系研究中，我國(guó)學(xué)者仲理峰通過對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的實(shí)證研究，得出與Luthans一致的觀點(diǎn)，即心理資本與員工績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。因此，作為人力資源管理者，通過對(duì)員工心理資本的探討與研究，從激發(fā)員工的正向心理資本實(shí)踐中，培養(yǎng)員工的樂觀、自信、希望、韌性等品質(zhì)，增強(qiáng)員工面臨困難、挫折的信心，促進(jìn)員工變壓力為動(dòng)力，以積極的工作狀態(tài)和信念來提升工作績(jī)效。

二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的階段劃分與表現(xiàn)

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理與心理資本的融合，需要從不同階段來探討可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）在人力規(guī)劃與招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化下的人力資源管理工作也面臨更多挑戰(zhàn)，因此在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)人才儲(chǔ)備與規(guī)劃，否則可能導(dǎo)致企業(yè)人力無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，從而帶來不可估量的風(fēng)險(xiǎn)。如在企業(yè)人力規(guī)劃分析上，要結(jié)合企業(yè)人力現(xiàn)狀及崗位人才需求，就人力風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行細(xì)化和明確，尤其是在人力資源管理質(zhì)量與效率上，要全面考慮可能的外部環(huán)境及特殊事件帶來的影響。如可能招聘不到人而出現(xiàn)停工等風(fēng)險(xiǎn)；可能招聘不到合適的人才而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；可能因信息不對(duì)稱，招聘方法不當(dāng)、員工測(cè)試方式不合理等招聘到“不對(duì)的人”，因無法勝任工作崗位而出現(xiàn)快速離職、浪費(fèi)人力資源招聘成本、員工培訓(xùn)成本以及重新招聘新員工帶來的其他成本。

（二）在人力培訓(xùn)及人力管理中的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，主要是人才培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資源管理的重要內(nèi)容，組織新員工培訓(xùn)是提升員工勝任力、增強(qiáng)員工工作積極性的有效途徑，而對(duì)于企業(yè)來說，在培訓(xùn)后的員工流失，不僅造成培訓(xùn)成本的浪費(fèi)，還會(huì)引發(fā)對(duì)企業(yè)人力管理的良好秩序的破壞，特別是對(duì)其他員工情緒的影響、對(duì)企業(yè)信譽(yù)的影響及對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露風(fēng)險(xiǎn)等。另外，對(duì)于培訓(xùn)本身來說，也存在如培訓(xùn)內(nèi)容的不科學(xué)、培訓(xùn)模式的不合理，由此帶來的培訓(xùn)效果不高，也可能降低培訓(xùn)資源利用率。如在一些崗位培訓(xùn)中，未明確勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)，未細(xì)化員工人身安全防護(hù)工作，由此引發(fā)的員工人身安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，輕則給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)賠償損失，重則觸犯相關(guān)法律，影響企業(yè)社會(huì)現(xiàn)象及聲譽(yù)。

（三）在員工薪酬及績(jī)效管理中的風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效管理往往是提升企業(yè)生產(chǎn)力、構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高效運(yùn)行的重要制度保障，科學(xué)、合理的績(jī)效管理不僅有助于增強(qiáng)員工的工作積極性，還能優(yōu)化人力資源管理關(guān)系，提升企業(yè)人力管理效率。當(dāng)然，如果在績(jī)效考核上缺乏合理的考評(píng)方法，或者考評(píng)結(jié)果難以獲得員工的認(rèn)可，則可能帶來負(fù)面影響，輕則員工積極性降低，重則離職率上升。如在員工定級(jí)及薪酬待遇評(píng)定上，過于倚重員工工作年限、崗位級(jí)別，則未能從員工工作能力、工作業(yè)績(jī)上進(jìn)行優(yōu)化，就容易滋生官僚風(fēng)氣，降低員工工作積極性；在薪酬制度設(shè)置上，基本工資過低或不合理也會(huì)給員工帶來心理壓力，使其工作心態(tài)受挫，出現(xiàn)消極怠工或離職風(fēng)險(xiǎn)。

三、心理資本在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用

（一）心理資本與人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的融合

在兩者融合過程中，需要從不同人力資源管理環(huán)節(jié)上導(dǎo)入心理資本分析，來梳理和識(shí)別可能存在的管理風(fēng)險(xiǎn)，并從改善員工的心理資本實(shí)踐中來降低風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)人力資源管理效率。如在崗位及任職心理資本分級(jí)量化管理中，企業(yè)人力資源管理者要運(yùn)用多種分析方法，來深入到具體工作崗位，就其崗位工作要求及獨(dú)特性展開對(duì)比，明確相應(yīng)的崗位知識(shí)與技能，還要突出相應(yīng)的心理資本素質(zhì)。以銷售崗位為例，由于其崗位員工在工作中難免出現(xiàn)碰壁，對(duì)員工的心理影響較大，特別是需要具備一定的抗挫力；對(duì)于服務(wù)崗位，因需要參與人際協(xié)作與溝通，而溝通中情緒影響突出，因此需要具備較好的樂觀精神；對(duì)于中層管理者，不僅要處理好上傳下達(dá)的工作，還要具備對(duì)下屬工作斗志的激勵(lì)能力；對(duì)于特殊崗位，不僅要具備較高的自我效能感，還要具備承擔(dān)責(zé)任、敢于挑戰(zhàn)的創(chuàng)新精神。由此可見，對(duì)于心理資本與企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型的融合，可以從風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)的分析、風(fēng)險(xiǎn)的處理及風(fēng)險(xiǎn)控制四個(gè)流程中來探析影響心理資本的因素。

（二）心理資本在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理流程中的應(yīng)用

應(yīng)用人力資本與人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，需要從四方面來著手：一是風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別。人力資源管理中各模塊的協(xié)同運(yùn)行，需要在有限的人力成本下實(shí)現(xiàn)高效的人力管理。由于企業(yè)人力管理風(fēng)險(xiǎn)多樣而復(fù)雜，在對(duì)心理資本風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別上，需要結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件，特別是根據(jù)企業(yè)崗位職業(yè)能力與崗位風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估上，細(xì)化崗位心理素質(zhì)要求，并從員工心理狀況收集上來監(jiān)控心理趨向，對(duì)可能的心理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)和提前處理。二是風(fēng)險(xiǎn)的分析。分析心理資本風(fēng)險(xiǎn)，需要就風(fēng)險(xiǎn)的可能性、影響程度、發(fā)生原因等進(jìn)行分析，特別是從心理資本風(fēng)險(xiǎn)重點(diǎn)及排序上，明確關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，優(yōu)化心理資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方法，融入定性、定量風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，來提升風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判水平。三是風(fēng)險(xiǎn)的處理。針對(duì)不同崗位心理資本的量化與分級(jí)，從員工任職特點(diǎn)及心理資本狀況對(duì)比上，全面測(cè)量并掌握員工的心理狀態(tài)。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工心理資本的轉(zhuǎn)化，通過績(jī)效、薪酬等制度來緩解員工內(nèi)心壓力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。四是風(fēng)險(xiǎn)的控制。針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、分析與處理結(jié)果，引入心理資本風(fēng)險(xiǎn)跟蹤與評(píng)估，針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理適應(yīng)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，改善員工積極心理資本狀態(tài)。如通過定期或不定期的心理測(cè)試及關(guān)鍵心理資本風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)調(diào)查，來獲取員工心理資本數(shù)據(jù)，增強(qiáng)員工心理資本預(yù)防與引導(dǎo)工作，提升員工工作滿意度。

四、結(jié)語(yǔ)

心理資本所包含的內(nèi)容較廣，而對(duì)于心理資本在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型中的應(yīng)用，需要從人力資源管理實(shí)踐中，增強(qiáng)員工的積極心理，降低因不同因素而帶來的消極情緒，減少員工怠工或流失。為此，在制定企業(yè)人力績(jī)效目標(biāo)上，要充分考慮員工的自我效能感，從員工組織與工作指標(biāo)量化考核上鼓勵(lì)員工參與到自我績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中，引導(dǎo)員工一步步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然，在績(jī)效考核與實(shí)施中，面對(duì)存在的員工心理變化及情感趨向，人力資源管理者要從精神上給予支撐與幫助，引導(dǎo)員工正確面對(duì)挫折與失敗，保持良好的樂觀態(tài)度，從克難攻堅(jiān)與自我管理中來培養(yǎng)積極、希望、樂觀、韌性的良好心理資本效能感。

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