基于激勵理論的新升本科院?？蒲屑顧C(jī)制研究

趙圣文

（ 銅仁學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，貴州 銅仁 554300 ）

基于激勵理論的新升本科院校科研激勵機(jī)制研究

趙圣文

（ 銅仁學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，貴州 銅仁 554300 ）

隨著新升本科院校對科研工作越來越重視，如何構(gòu)建一套切實(shí)可行的科研管理體制從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的科研管理是很多新升本科院校急于解決的問題。激勵作為管理的重要職能，自然而然地被運(yùn)用到科研管理體系中來。

新升本科院校； 科研； 激勵機(jī)制

隨著高校改革的推進(jìn)，新升本科院校的數(shù)量越來越多，在本科教育中占有較大比重。由于時間和空間的條件限制，很多新升本科院校的科研工作仍停留在?？茣r代，與其發(fā)展水平并不相符，甚至制約其人才培養(yǎng)。針對這種狀況，科研管理工作者們正在積極地探索提高其科研水平的有效途徑。激勵是管理學(xué)中的重要原理之一。科研管理工作中的核心要素是人，所以管理活動中重點(diǎn)關(guān)注的還是人。新升本科院校只有切實(shí)從自身出發(fā)，堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建出有效的科研激勵機(jī)制，才能真正最大限度地調(diào)動起教師的積極性，實(shí)現(xiàn)科研工作的可持續(xù)發(fā)展，才能使新升本科院校成為一所合格的本科院校[1]。

一、研究背景

新升本科院校大多是從高職院?；驇煼秾？茖W(xué)校升格而來，發(fā)展時間還很短，多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的。為了保證更好地生存和發(fā)展，多數(shù)學(xué)校將主要關(guān)注點(diǎn)集中在了招生和教學(xué)工作上，沒有對科研工作投入足夠的重視。學(xué)校辦學(xué)過程中有些高校必須自籌經(jīng)費(fèi)，資金也多花在建設(shè)校舍、教學(xué)工作、宣傳招生和支付工資等方面，并沒有對科研工作投入應(yīng)有的資金。

對于剛升格不久的本科院校來說，教師若是從事科研工作明顯需要花費(fèi)更多的時間、精力和金錢，而且與上課的課時費(fèi)相比，教師從科研中不能得到更多的報酬[2]。從總體上看，大部分的新升本科院校并沒有建立起完善的激勵機(jī)制，仍處于模仿、摸索階段，甚至有些院校根本就沒有科研工作機(jī)制。

科研工作的主體是高校教師，想要搞好科研工作必然要充分調(diào)動教師的積極性，制定出能夠充分吸引教師的激勵政策。因此，制定出一套切實(shí)可行的科研激勵機(jī)制對于新升本科院校的科研工作有著非常重要的意義。

二、激勵理論概述

從管理學(xué)的角度上看，管理者只能通過采取合適的手段激發(fā)被管理者的動機(jī)，來達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵。因此，首先要找出被管理者的動機(jī)。

（一）馬斯洛需要層次理論

該理論認(rèn)為，每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要比滿足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用[3]。因此可根據(jù)該理論，識別不同年齡，不同層次的教師的不同需要，進(jìn)行分類激勵。

（二）赫茨伯格雙因素理論

該理論認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。因此要調(diào)動和維持教師的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是，要利用激勵因素激發(fā)教師的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑钜蛩夭艜黾咏處煹墓ぷ鳚M足感[4]。

（三）麥克利蘭成就需要理論

該理論把人們的需要分為三種, 它們分別是權(quán)力需要、依附需要和成就需要。人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的；而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和所接受的培養(yǎng)教育等[5]。因此，根據(jù)該理論，在工作中可給予每位教師更多的工作職責(zé)、工作權(quán)限，以滿足他們的權(quán)力需要、成就需要。

（四）X理論

X理論是基于傳統(tǒng)的人性假設(shè)而發(fā)展出的管理理論。該理論認(rèn)為，人的本性好逸惡勞，以自我為中心，漠視組織要求，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性，不喜歡工作。因此，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)也要采用威脅式的激勵手段，主要通過金錢的刺激和嚴(yán)厲的懲罰來實(shí)現(xiàn)激勵[5]。

（五）Y理論

與X理論正相反，Y理論假設(shè)人性是天生熱愛勞動的，單單只靠外部的控制和威脅并不能真正激發(fā)人們努力工作，達(dá)成個人或組織的基本目標(biāo)；人們是完全可以自己嚴(yán)格要求自己，實(shí)現(xiàn)自我指揮控制的[3]。所以，根據(jù)Y理論假設(shè)，管理人員應(yīng)該使用獎勵的激勵機(jī)制，給予工作者們一定物質(zhì)上的激勵，充分調(diào)動起工作人員的積極性，提高工作效率，達(dá)成目標(biāo)。

（六）Z理論與超Y理論

Z理論的論點(diǎn)是想要獲得更高的工作效率，組織發(fā)展的重點(diǎn)是營造出積極的工作環(huán)境和氣氛，更強(qiáng)調(diào)環(huán)境對激勵機(jī)制的重要作用。超Y理論判定，人們工作中若是能夠充分體現(xiàn)出勝任感，工作效率便可以得到保證；若是能夠?qū)⒔M織和任務(wù)充分結(jié)合，勝任感的效果會更好。以上兩種理論都對個人發(fā)展激勵的重要程度有了深層次的認(rèn)識，更強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展激勵的效果[5]。所以，為員工提供更好的個人發(fā)展機(jī)會是最能有效激勵員工的方法之一。這種激勵機(jī)制能夠?qū)T工的自我追求和工作充分融合在一起，激勵員工努力工作，進(jìn)而令組織獲得更大的績效。

（七）亞當(dāng)斯的公平理論

該理論認(rèn)為：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程[6]。

（八）弗魯姆期望理論

弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)[7]。因此，根據(jù)該理論，教師績效目標(biāo)的制定要科學(xué)合理，不能過低，也不能過高，才能發(fā)揮更好的激勵作用。

（九）斯金納激勵的強(qiáng)化理論

該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利（正強(qiáng)化），則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利（負(fù)強(qiáng)化），這種行為就會減弱直至消逝。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)[5]。

綜上所述，根據(jù)不同的經(jīng)典理論，可以建立出各種類型的激勵模式，而這些理論根本上的核心內(nèi)容是可以互相兼容的。新升本科院校的科研工作的激勵機(jī)制并不能只依靠某種理論，而是要將上文中提到的各項(xiàng)理論有機(jī)地結(jié)合在一起，構(gòu)建出符合新升本科院?？蒲泄ぷ鲗?shí)際狀況的激勵機(jī)制。

三、新升本科院?？蒲泄ぷ鞔嬖诘膯栴}

新升本科院校的辦學(xué)歷史基本上都很短，科研工作發(fā)展?fàn)顩r通常很差，從專科院校升格而來的本科院校很難與老牌的本科高校達(dá)到相同的科研水平。由于發(fā)展時間短，科研工作水平和成果都有限，基本上仍處于追趕、上升階段，科研工作中存在著很多問題。

（一）缺少良好的科研氛圍

新升本科院校的教師隊(duì)伍普遍科研素質(zhì)較低，動力也不夠充足。學(xué)校對于教師的培養(yǎng)通常是關(guān)注教學(xué)方面，科研方面沒有投入過多精力。教師們長期從事?？平逃?，更重視教學(xué)質(zhì)量，對于自身科研工作的重要性并沒有充分的認(rèn)識。同時，學(xué)校的科研激勵和考核措施又不夠完善，對教師在科研方面沒有硬性的規(guī)

定，再加上科研工作比較辛苦，費(fèi)時費(fèi)力，投入較多，產(chǎn)出較少，教師就更缺乏科研工作的動力了。

（二）科研管理體制機(jī)制不健全

科學(xué)高效的管理工作離不開健全的管理規(guī)章制度。新升本科院校通常都沒有嚴(yán)密完整的科研管理機(jī)制，缺乏規(guī)范性的管理流程，沒有制定完善規(guī)范的管理制度，管理機(jī)構(gòu)也存在著諸多問題。所以，整個學(xué)校的科研管理工作都無法正常、有效進(jìn)行，科研管理部門的職能無法有效發(fā)揮。

（三）激勵手段過于單調(diào)

激勵機(jī)制的問題已經(jīng)被新升本科院校探索了無數(shù)次，但是統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)校激勵機(jī)制都是強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵，精神方面、工作方面的激勵沒有得到應(yīng)有的重視。學(xué)校在制定科研獎勵內(nèi)容時主要就是通過拉開津貼檔次來劃分獎勵力度，還沒有更加有效、操作性強(qiáng)的激勵方法。

（四）激勵方式存在著缺陷

根據(jù)已有的資料統(tǒng)計(jì)，我國大多數(shù)高校進(jìn)行科研激勵的手段多為：職稱晉升、科研津貼和科研獎勵。教師的待遇只由職稱決定，所以教師更重視的往往是職稱評定和晉升；想要晉升就要求教師具備一定的科研成績，進(jìn)而，職稱晉升也就成為了從事科研工作教師的動力來源，激勵作用也非常強(qiáng)。但是，這種激勵的缺陷也很明顯，具有很強(qiáng)的時段性。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，多數(shù)教師在職稱評定之前的一段時間之內(nèi)會集中發(fā)表論文或科研成果，但是職稱評得之后，教師基本上就停止了科研工作，甚至最基本的工作量也無法完成?？梢?，職稱晉升對于從事科研工作的教師有著不可忽視的強(qiáng)烈刺激作用；但是，對于不參加職稱晉升的教師就很難起到激勵作用。

（五）科研獎勵中過于注重成果獎勵

為了有效激勵從事科研工作的教師，多數(shù)高校都會發(fā)放一定的科研獎勵獎金，教師的經(jīng)濟(jì)利益也會與科研成績達(dá)成一定的聯(lián)系。這種激勵的效果也很明顯，只是實(shí)施的過程中出現(xiàn)了一個問題：如何認(rèn)定科研工作量的范圍以及教師科研工作量的標(biāo)準(zhǔn)如何制定。當(dāng)前的獎勵機(jī)制只是對科研成果進(jìn)行獎勵，但是在科研發(fā)展的過程中，教師會從事一些建設(shè)基地、項(xiàng)目申請等隱性工作，這些工作不像科研成果那樣容易度量，是否應(yīng)該認(rèn)定為科研工作量，如何認(rèn)定科研工作量還沒有切實(shí)的可操作性方法。

（六）津貼只與職稱掛鉤

據(jù)統(tǒng)計(jì)，大部分高?？蒲薪蛸N都是根據(jù)職稱決定的，而且是固定不變的，激勵作用非常有限，時間長了會慢慢演變成一項(xiàng)固定的福利，而不是一種激勵手段，更無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

四、科研激勵機(jī)制的構(gòu)建

新升本科院校中從事科研工作的主體是教師，所以，構(gòu)建激勵機(jī)制還是要從教師的人性假設(shè)出發(fā)，結(jié)合自身高?？蒲泄ぷ靼l(fā)展現(xiàn)狀，制定有效的科研激勵機(jī)制。

（一）出臺相關(guān)政策，激勵教師進(jìn)修、訪學(xué)，提高他們的科研能力

教師是科研工作的主體，沒有一流的師資就沒有一流的科研。新升本科院校的師資較為薄弱，教師整體的科研素質(zhì)、科研能力較低，缺乏科學(xué)研究的正規(guī)訓(xùn)練。因此，必須出臺相關(guān)激勵政策，解決教師進(jìn)修訪學(xué)期間工資、福利待遇等的后顧之憂，讓他們放心地去提升學(xué)歷層次，去接受科學(xué)研究的正規(guī)訓(xùn)練，提高他們的科研能力，從根本上解決新升本科院?？蒲泄ぷ鳒蟮膯栴}。

（二）加強(qiáng)教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，使其與學(xué)?？蒲泄ぷ鲄f(xié)同發(fā)展

每個教師都有其職業(yè)生涯規(guī)劃，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯基本上按照職稱提升的軌跡來發(fā)展：助教、講師、副教授、教授。教師在每個發(fā)展階段，其對科研工作的要求不同，從低到高，教師在科研方面的投入也越來越多。但一旦獲得教授職稱后，其科研工作基本就停止了。因此，學(xué)校要加強(qiáng)對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，讓教師的整個職業(yè)生涯的發(fā)展同學(xué)?？蒲惺聵I(yè)發(fā)展協(xié)同一致，出臺相關(guān)激勵制度，延長其做科研的年限，使其向更高的科研目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)更高的人生價值。教師只有真正將科研工作當(dāng)作自己實(shí)現(xiàn)自身價值的重要途徑，才能充分發(fā)揮教師的能力和智慧。

（三）加強(qiáng)目標(biāo)管理，制定相關(guān)考核制度

想要激發(fā)教師科研工作積極性，新升本科院校必須實(shí)行目標(biāo)管理，并制定相應(yīng)的目標(biāo)考核制度，進(jìn)行定期考核?？蒲泄芾聿块T要對教師進(jìn)行分類管理，針對不同層次、不同類別的教師制定科研基本工作量，將教師的科研工作量化管理，制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為教師職稱晉升、獎勵、補(bǔ)貼發(fā)放的依據(jù)。根據(jù)X理論中的人性假設(shè)以及強(qiáng)化理論，科研工作中也要采取一定的威脅性激勵（負(fù)激勵）措施，除了對完成考核指標(biāo)的教師進(jìn)行獎勵（正激勵）之外，對完不成基本工作量的教師也要采取懲罰措施，如扣發(fā)獎金、高職低聘等，這樣才能調(diào)動起每一個教師的科研積極性。

（四）營造良好的科研氛圍

新升本科院校除了師資條件較差外，科研氛圍不濃也是難以有效開展科研工作的另一個重要因素。結(jié)合Z理論和超Y理論的人性假設(shè)，營造合適的科研工作環(huán)境也是有效激勵教師的重要方法。學(xué)校想要建立起良好的科研工作氛圍，應(yīng)該在工作中倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由，降低行政管理干預(yù)力度；加強(qiáng)學(xué)術(shù)管理，為教師組織一些高水平的科研培訓(xùn)，提高教師自身的專業(yè)水平；組織教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流；營造出良好的學(xué)術(shù)科研氛圍。另外，科研管理部門要加強(qiáng)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)，這樣不但可以出一些高端成果，還可以增強(qiáng)教師的個人成就感和被信任感。

（五）完善科研獎勵制度

根據(jù)Y理論的人性假設(shè)，這些院校應(yīng)該在科研管理中充分調(diào)動教師的積極性，并制定出相關(guān)政策，給予教師一定的獎勵；除了物質(zhì)獎勵外，還要加強(qiáng)精神獎勵以及工作獎勵。教師了解獎勵政策后，從事科研活動會更加積極，并能實(shí)現(xiàn)高度的自我控制，將科研工作當(dāng)作自身的需求，當(dāng)作實(shí)現(xiàn)自身價值的一條途徑。同時，科研獎勵應(yīng)該隨著科研的發(fā)展和教師的水平提高及時調(diào)整，以滿足教師日益增長的價值實(shí)現(xiàn)需求。

（六）創(chuàng)造公平的工作環(huán)境

根據(jù)公平理論，教師的努力付出，與其獲取的收益應(yīng)該成正比，否則會影響其努力的程度。因此，作為新升本科院校，應(yīng)該創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。根據(jù)科研工作的質(zhì)與量，給予教師相應(yīng)的回報，同時要注意不同類型、不同層次教師以及不同學(xué)科之間的差異。科研回報也要隨著時間的推進(jìn)逐漸增長，這樣對教師才具有激勵作用。

（七）個性化激勵手段

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，不同類別的教師、不同層次教師的需求層次也不一樣，單一的激勵手段難以滿足每一個教師的需求。對于青年教師而言，應(yīng)主要放在物質(zhì)激勵上；對于中年教師要加強(qiáng)工作激勵、精神激勵；對于老年教師，則主要以精神激勵為主。因此，學(xué)校要根據(jù)每個教師的需求層次，制定出個性化的激勵手段[8]。

五、結(jié)語

不同的新升本科院校都有著不同的發(fā)展史和各自的特點(diǎn)，教師人員組成更是不盡相同。所以，完善科研激勵機(jī)制除了要遵循上述理論以外，還要綜合參考本校的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，構(gòu)建出具有良好激勵效果的科研管理機(jī)制。

[1] 寧凱．西方經(jīng)典激勵理論與我國新建本科院?？蒲屑顧C(jī)制[J]．教育探索，2007，（2）：6-7．

[2] 吳繼軍．新升本科院?？蒲泄δ芘c發(fā)展定位研究[D]．上海：華東師范大學(xué)，2010：35．

[3] 黃敏清．從馬斯洛需要層次理論看民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵機(jī)制的構(gòu)建[J]．銅仁學(xué)院學(xué)報，2012，（3）：105-106．

[4] 李支東．基于效用的激勵模型研究[J]．商場現(xiàn)代化，2008，（28）：224．

[5] 周三多，陳傳明．管理學(xué)（第三版）[M]．北京：高等教育出版社，2010：254-264．

[6] 辛春暉．心理學(xué)視角下高校崗位設(shè)置管理中激勵機(jī)制的研究[J]．黑龍江高教研究，2012，（10）：89．

[7] 周婧婧．基于西方激勵理論的我國高校管理激勵機(jī)制研究[J]．廣西教育，2010，（7）：62．

[8] 林雅英．新建本科院校科研激勵機(jī)制研究[J]．中國科技信息，2010，（19）：159．

Study on the Incentive Mechanism of Scientific Research in Newly-built Universities Based on the Motivation Theory

ZHAO Shengwen
( Graduate School, Tongren University, Tongren, Guizhou 554300, China )

With more attention being paid to the scientific research work by newly-built universities, it is a problem to be solved urgently how those universities construct a practicable and workable scientific research management system with an aim to realize the effective management of the scientific research. Incentive mechanism plays an important role in the management, which can undoubtedly be used in scientific research management system.

Newly-built universities, scientific research, incentive mechanism

G472.5

A

1673-9639 (2016) 06-0162-04

（責(zé)任編輯 張鳳祥）（責(zé)任校對 黎 帥）（英文編輯 何歷蓉）

2016-09-14

貴州省教育廳人文社科青年項(xiàng)目“貴州省地方院?？蒲谐晒D(zhuǎn)化機(jī)制研究”（10QN034）；銅仁學(xué)院校級項(xiàng)目“基于激勵理論的我院科研激勵機(jī)制研究”（TH1125）；銅仁學(xué)院校級教改項(xiàng)目“銅仁學(xué)院科研反哺教學(xué)評價體系研究”（JG201388）。

趙圣文（1976-），男，山東蒙陰人，碩士，副教授，研究方向：企業(yè)管理、科研管理。