• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)

    2016-02-09 09:28:30葛江徽
    關(guān)鍵詞:效用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

    葛江徽

    (河海大學(xué)商學(xué)院,南京211100)

    基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)

    葛江徽

    (河海大學(xué)商學(xué)院,南京211100)

    針對(duì)眾多企業(yè)單位員工績(jī)效評(píng)價(jià)的各種不足,綜合分析了其中原因之后提出了模糊多屬性評(píng)價(jià)的理論和方法。通過(guò)建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊矩陣計(jì)算出各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重,利用模糊綜合評(píng)價(jià)原理對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體計(jì)算模糊效用值。利用實(shí)例進(jìn)行驗(yàn)算,得出模糊效用值大的員工工作績(jī)效優(yōu)的結(jié)論。

    工作績(jī)效;績(jī)效評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;模糊多屬性;模糊效用值

    21世紀(jì)之后,人類(lèi)社會(huì)經(jīng)過(guò)工業(yè)文明進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心,建立在知識(shí)和信息的產(chǎn)生、存儲(chǔ)、使用和傳播上的經(jīng)濟(jì)。隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展、信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)一體化[1-3]。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使企業(yè)進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向的時(shí)代。因此,不管是對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平的提高和綜合實(shí)力的提升,還是對(duì)眾多企業(yè)自身發(fā)展以及生產(chǎn)效益的實(shí)現(xiàn),人才顯然成了最寶貴的資源[4-7]。因此,當(dāng)今社會(huì)人力資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源的管理成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源的開(kāi)發(fā)與管理水平是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要,有效的人力資源管理手段能幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力,鞏固企業(yè)在人力競(jìng)爭(zhēng)方面的地位和實(shí)力。企業(yè)事業(yè)的成功不僅取決于人才的得失,還在于人才的有效使用,即關(guān)鍵問(wèn)題是企業(yè)管理人員如何有效地管理人才資源。目前人力資源管理的主要手段是通過(guò)員工的工作績(jī)效來(lái)衡量員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn),以及根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的核心內(nèi)容,也是衡量企業(yè)員工工作能力的重要方式。隨著不少民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視,逐步建立起相對(duì)完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。但以往的評(píng)價(jià)方法存在評(píng)價(jià)目的不明確、體系不完整、指標(biāo)不合理、評(píng)價(jià)流程不規(guī)范和不科學(xué)等問(wèn)題[8-9],從而導(dǎo)致大部分民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效考核無(wú)法取得預(yù)期的效果。

    1 員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的弊端

    員工績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)部門(mén)或員工實(shí)現(xiàn)其職能所要求的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行量化,給出評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)之后運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法,對(duì)預(yù)期目標(biāo)的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的一種綜合性評(píng)價(jià)[10-11]。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了利用部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行正確的評(píng)測(cè),合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法不僅能激發(fā)員工的工作熱情和積極性,而且能為公司進(jìn)行人事安排和人員調(diào)動(dòng)提供有價(jià)值的參考意見(jiàn),也能為公司企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支持。因此,企業(yè)在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)十分慎重,并且根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的不足對(duì)企業(yè)提出改進(jìn)建議,以便提高員工的工作效率和積極性,進(jìn)而提高公司效益,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前,企業(yè)在對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中采取的評(píng)價(jià)體系可能不合理,進(jìn)而得到不公平或不合理的評(píng)價(jià)結(jié)果,從而會(huì)使員工工作效率大大降低,工作積極性受挫。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中存在的一些問(wèn)題,下面給出系統(tǒng)的分析。

    1)績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不太明確

    目前,企業(yè)在對(duì)于員工的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前,大部分的企業(yè)沒(méi)有給出明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)。多數(shù)的企業(yè)在決定進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),往往希望評(píng)價(jià)的結(jié)果涉及較全面[12-14]。他們大多希望通過(guò)進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)得到評(píng)價(jià)結(jié)果,然后可以將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于企業(yè),用以評(píng)價(jià)員工工作能力、人事調(diào)整以及職務(wù)任免等各方面。顯然這種沒(méi)有明確評(píng)價(jià)目標(biāo)的評(píng)價(jià)體系,在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)方法的時(shí)候沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),得出的結(jié)果不太理想。

    2)績(jī)效評(píng)價(jià)的體系不太完善

    從現(xiàn)有的資料來(lái)看大部分的企業(yè)單位都還沒(méi)有形成較為完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。分析現(xiàn)有評(píng)價(jià)方法可以發(fā)現(xiàn)[15]:現(xiàn)有評(píng)價(jià)方法比較單一、片面;普遍存在將員工工作量視為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象,忽略對(duì)員工的品行、智力以及創(chuàng)新能力等方面的評(píng)價(jià);在評(píng)價(jià)目的、內(nèi)容及方法的制定和選擇上存在缺失不足;現(xiàn)有評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性;選擇的評(píng)價(jià)主體容易受到主觀因素的影響等。這些方面的不足導(dǎo)致最終的結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

    3)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不太合理

    員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性表現(xiàn)在它應(yīng)該具有多種形式,一般可以將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為德、績(jī)、勤、能4個(gè)方面,分別以員工的品質(zhì)、績(jī)效、能力和智力來(lái)表現(xiàn)[16]。另外,有評(píng)價(jià)體系將員工的績(jī)效指標(biāo)分為業(yè)績(jī)、行為、共性以及個(gè)性4個(gè)指標(biāo)。此外,平衡計(jì)分法和目標(biāo)管理等評(píng)價(jià)體系將員工的績(jī)效指標(biāo)分為3個(gè)部分:能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)片面地將績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在所完成的工作以及對(duì)與評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù),導(dǎo)致指標(biāo)選取的重復(fù)性問(wèn)題較為嚴(yán)重。

    4)績(jī)效評(píng)價(jià)的流程不太規(guī)范

    由于目前企業(yè)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)工作沒(méi)有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及準(zhǔn)則,多數(shù)的企業(yè)單位在實(shí)施評(píng)價(jià)工作的時(shí)候一般根據(jù)企業(yè)自身的情況,因地制宜地調(diào)整評(píng)價(jià)工作的流程,以減少工作項(xiàng)目本身的工作量以及節(jié)約工作執(zhí)行成本。這些因素就導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)價(jià)流程的不規(guī)范性。

    5)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定不太科學(xué)

    通過(guò)搜索旅游地信息可以較快地得到反饋結(jié)果,省事且高效。所以,在以往的發(fā)展中,人們將注意力都放在了網(wǎng)絡(luò)搜索上,忽視了論壇、問(wèn)答社區(qū)等渠道的發(fā)展。

    在員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中,評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有著非常大的影響,因此指標(biāo)權(quán)重的確定是否科學(xué)顯得尤其重要。目前,大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重是根據(jù)管理層領(lǐng)導(dǎo)的主觀意向以及工作過(guò)程中積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定的,沒(méi)有科學(xué)有效的權(quán)重計(jì)算方法,以至于權(quán)重結(jié)果缺乏科學(xué)性和說(shuō)服力,嚴(yán)重影響了整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

    2 員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)

    企業(yè)的管理方式有很多種,對(duì)于本文所研究的JAC公司主要實(shí)行目標(biāo)管理模式。目標(biāo)管理是指由上下級(jí)員工共同確定具體的績(jī)效目標(biāo),并對(duì)確定目標(biāo)完成的情況進(jìn)行定期檢查的一種管理方式。那么對(duì)于實(shí)行目標(biāo)管理模式的公司來(lái)說(shuō)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰決定就需要依據(jù)目標(biāo)的完成情況確定。該公司現(xiàn)有8個(gè)部門(mén),主要是技術(shù)部、質(zhì)量部、管理部、營(yíng)銷(xiāo)部、生產(chǎn)部等。目前,該公司的員工績(jī)效評(píng)價(jià)主要以工作量為主、日??记跒檩o??紤]到公司現(xiàn)有的以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)本質(zhì),對(duì)JAC公司利用目標(biāo)管理法也是合理的。在充分考慮到企業(yè)性質(zhì)及深入了解公司員工特征的情況下,本研究暫且忽略財(cái)務(wù)方面,著重從員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人品德4個(gè)方面設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)并確定權(quán)重。

    在確定了4個(gè)主要的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之后,為了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的人性化以及合理性,可以將以上的4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成12個(gè)更加具體的指標(biāo)。詳細(xì)的分類(lèi)如工作業(yè)績(jī)可以用工作量、工作效率和工作效果3個(gè)2級(jí)指標(biāo)的綜合水平來(lái)評(píng)價(jià),工作態(tài)度可以從工作滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及工作積極性等方面來(lái)體現(xiàn),學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)技能和其他能力構(gòu)成了工作能力指標(biāo),另外從同事關(guān)系、信用額度、責(zé)任承擔(dān)等方面可以體現(xiàn)出員工的個(gè)人品德。其中個(gè)人品德雖然不是員工績(jī)效的直接體現(xiàn),但員工的個(gè)人品德對(duì)于營(yíng)造企業(yè)的文化環(huán)境、塑造企業(yè)的公關(guān)形象起著至關(guān)重要的作用,它是企業(yè)員工的內(nèi)在素質(zhì)體現(xiàn),也是企業(yè)軟實(shí)力的重要內(nèi)容。

    3 模糊多屬性評(píng)價(jià)的理論與方法

    3.1 模糊指標(biāo)值和模糊權(quán)值的確定

    假設(shè)有n名企業(yè)員工的m個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo),在給定各個(gè)指標(biāo)下,將各位員工兩兩比較得到模糊評(píng)價(jià)矩陣為[17-18]:

    下面給出一個(gè)定義:

    進(jìn)一步確定m個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊權(quán)重為

    根據(jù)以上的結(jié)果,可進(jìn)一步得到第i名員工的模糊效用值可以得到第i名員工對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)j的模糊指標(biāo)值為

    其中:

    另外,第i名員工的模糊效用值Ui的隸屬度函數(shù)為:

    經(jīng)過(guò)一系列處理之后發(fā)現(xiàn)第i名員工的模糊效用值Ui已不是梯形模糊數(shù)。

    3.3 各員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

    由上述2步的計(jì)算分析可知:對(duì)于各位員工的工作績(jī)效可以根據(jù)其所對(duì)應(yīng)的模糊效用值來(lái)評(píng)價(jià)。根據(jù)現(xiàn)有的資料來(lái)看,關(guān)于模糊效用值的排序方法很多。綜合分析各種方法的優(yōu)劣,考慮到對(duì)模糊效用值排序的合理性和序列的穩(wěn)定性,本文采用可能性質(zhì)量型排序方法。這樣通過(guò)排序得到的各員工的模糊效用值序列就是各員工的工作績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)計(jì)算得到的評(píng)價(jià)結(jié)果,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲或任免等人事調(diào)整,整合企業(yè)單位的優(yōu)勢(shì)人力資源促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

    4 實(shí)例分析

    現(xiàn)在就JAC公司3個(gè)企業(yè)員工P1,P2,P3的工作表現(xiàn),根據(jù)績(jī)效模糊多屬性評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)方法,參考有關(guān)專(zhuān)家對(duì)于各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,綜合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展趨勢(shì),分別從工作能力D1、工作態(tài)度D2、工作業(yè)績(jī)D3、個(gè)人品德D44個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià),將這4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較,得到3名員工的4個(gè)指標(biāo)的重要程度比較結(jié)果,其模糊判斷矩陣和模糊權(quán)重判斷矩陣如表1、2所示。

    表1 各個(gè)指標(biāo)下各員工的模糊判斷矩陣

    表2 各個(gè)指標(biāo)的模糊權(quán)重判斷矩陣

    步驟1 根據(jù)表1的數(shù)據(jù)和第4部分的式(1)、(2),計(jì)算可得員工P1,P2,P3的綜合工作表現(xiàn)在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)下的模糊指標(biāo)值A(chǔ)ij分別為:

    步驟2 同樣的,根據(jù)表2及上部分給出的式(1)、(2)計(jì)算出工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人品德4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊權(quán)重W:

    步驟3 根據(jù)第1步以及第2步的結(jié)果,利用式(3)計(jì)算可得各員工的模糊效用值Ui,i=1,2,3,具體的計(jì)算數(shù)值如下:

    第1名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為:U1=(0.13(0.03,0.13),0.28,0.32,0.70(0.05,-0.43))

    第2名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為:U2=(0.14(0.04,0.17),0.38,0.40,0.92(0.09,-0.61))

    第3名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為:U1=(0.15(0.02,0.13),0.31,0.32,0.67(0.05,-0.40))

    根據(jù)隸屬度函數(shù)的表示形式可知:?jiǎn)T工P2的工作績(jī)效表現(xiàn)明顯是比員工P1、P3優(yōu)秀,應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)該員工繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)和高漲的工作熱情。但對(duì)于員工P1、P3的表現(xiàn),其績(jī)效效用值以及隸屬度函數(shù)都非常接近,因此不能依據(jù)此項(xiàng)數(shù)據(jù)對(duì)兩人的工作表現(xiàn)做出正確判斷。這里再借助文獻(xiàn)[12]中的模糊集排序的理論方法計(jì)算評(píng)價(jià)P1、P3的績(jī)效判斷值λ1、λ3,進(jìn)而做出合理評(píng)價(jià)。這時(shí)有:

    由于λ1<λ3可以看出:?jiǎn)T工P3的工作績(jī)效優(yōu)于員工P1。再結(jié)合前面的判斷結(jié)果,3名員工的工作績(jī)效的排序?yàn)椋簡(jiǎn)T工P2的工作綜合表現(xiàn)即工作績(jī)效最優(yōu),員工P3的表現(xiàn)明顯遜于P2,但略?xún)?yōu)于員工P1。

    4 結(jié)束語(yǔ)

    當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)方式與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)型相當(dāng)迅速,企業(yè)單位人力資源管理的一些方式也應(yīng)隨之變化,管理的側(cè)重點(diǎn)也在隨著人們的思想意識(shí)以及社會(huì)文化的變化而變化。改善企業(yè)人力資源管理的方法能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)現(xiàn)和留住更多的人才資源,有效地改善企業(yè)員工管理中存在的各種“非現(xiàn)代”、“非和諧”的問(wèn)題,為企業(yè)創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的良好環(huán)境。更重要的是,能有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,保持保留住企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)足發(fā)展的至關(guān)重要的推動(dòng)力。

    本文針對(duì)企業(yè)在人力資源管理中評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的管用方法提出一些改進(jìn),利用模糊多屬性的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工工作的綜合表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。首先,根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)選取對(duì)評(píng)價(jià)影響較大的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;其次,根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊矩陣計(jì)算出各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重;再次,根據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)原理對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體計(jì)算模糊效用值;最后,根據(jù)模糊效用值以及隸屬度函數(shù)的結(jié)果分析員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。根據(jù)這種方法計(jì)算分析所得的結(jié)果,能夠?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)放工資獎(jiǎng)金以及人事調(diào)動(dòng)等決定時(shí)提供有價(jià)值的參考,能夠使公司決策更合理、更順應(yīng)員工的心意。

    [1] 呂志昆,郭延明,郎慶軍,等.我國(guó)餃子機(jī)的發(fā)明與發(fā)展歷程[J].包裝與食品機(jī)械,2011(5):36-40.

    [2] 王艷.論績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法——目標(biāo)管理法[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2011(5):176-177.

    [3] JACKSON SE,RENWICK D W S,JABBOUR J C.Stateof-the-art and future directions for green human resource management:introduction to the special issue[J].German Journal of Research in Human Resource Management,2011(25):99-116.

    [4] 萬(wàn)璽.AMO理論視角下中國(guó)綠色人力資源管理初探—一個(gè)微觀研究視角[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2012(10):9-13.

    [5] YUAN F,WOODMAN R W.Innovative behavior in the workplace:The role of performance and image outcome expectations[J].The Academy of Management Journal,2010(53):323-342.

    [6] 張穎,劉志杰.房地產(chǎn)價(jià)格影響因素的可變模糊聚類(lèi)分析[J].中國(guó)外資,2011(6):204-205.

    [7] 徐澤水,達(dá)慶利.基于模糊語(yǔ)言評(píng)估的多屬性決策方法[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2002(4):656-658.

    [8] 李潔,嚴(yán)建淵.基于灰色預(yù)測(cè)理論的山西省物流人才需求分析[J].物流工程與管理,2012(3):42-43.

    [9] 姜磊.基于灰色系統(tǒng)理論的山東省物流人才需求分析[D].濟(jì)南:山東大學(xué),2010.

    [10]上官學(xué)進(jìn),胡鳳玲,張敏.HRD價(jià)值導(dǎo)向的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系[J].管理現(xiàn)代化,2009(1):36-38.

    [11]王炳成,丁浩.員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究[J].人力資源,2013(3):20-24.

    [12]CHEN S J,HWANG C.Fuzzy multiple attribute decision[M].Berlin:Springer,1992.

    [13]文鵬,廖建橋.不同類(lèi)型績(jī)效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].績(jī)效管理,2010(2):142-158.

    [14]李鑫,孫清華.SHRM對(duì)企業(yè)績(jī)效影響機(jī)理的實(shí)證研究——基于山東省151家企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查[J].管理工程學(xué)報(bào),2010(3):119-125.

    [15]陳淳鈮.試論基于企業(yè)文化的績(jī)效管理問(wèn)題研究[J].人力資源,2015(48):29-30.

    [16]陳亮,段興民.基于行為的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)理論研究述評(píng)[J].科研管理,2008(2):22-25.

    [17]黃國(guó)慶,王鵬飛,宋飛.基于離差最大化的直覺(jué)模糊多屬性決策方法[J].四川兵工學(xué)報(bào),2014,35(3):144-147.

    [18]楊克磊,和美.采用層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)),2015,29(10):143-146.

    (責(zé)任編輯陳 艷)

    Perform ance Evaluation of Em ployees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model

    GE Jiang-hui

    (School of Business,Hohai University,Nanjing 211100,China)

    Considering a variety of mistakes in many enterprises about employee performance evaluation,this paper puts forward the theory and fuzzy multi-attribute evaluation after giving the comprehensive analysis of the reasons.By establishing a rational evaluation index system,it calculates the indicators corresponding weight according to the fuzzy evaluation matrix.Finally,it applies the principle of fuzzy comprehensive evaluation to calculate the fuzzy utility values for each evaluation subject.Then it checks the conclusion by examples,which shows that the employee who has large fuzzy utility values has superior excellent.

    work performance;performance evaluation;evaluation system;fuzzy multiple attribute;fuzzy utility values

    O224

    A

    1674-8425(2016)12-0147-07

    10.3969/j.issn.1674-8425(z).2016.12.023

    2016-03-31

    國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目(14CGL020)

    葛江徽(1991—),女,江蘇鹽城人,碩士研究生,主要從事企業(yè)管理研究,E-mail:cherish0931@163.com。

    葛江徽.基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)),2016(12):147-153.

    format:GE Jiang-hui.Performance Evaluation of Employees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model[J].Journal of Chongqing University of Technology(Natural Science),2016(12):147-153.

    猜你喜歡
    效用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)
    小學(xué)美術(shù)課堂板書(shū)的四種效用
    最新引用指標(biāo)
    莫讓指標(biāo)改變初衷
    商周刊(2018年26期)2018-12-29 12:56:00
    納米硫酸鋇及其對(duì)聚合物的改性效用
    基于BSC的KPI績(jī)效評(píng)價(jià)體系探析
    非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
    幾種常見(jiàn)葉面肥在大蒜田效用試驗(yàn)
    玉米田不同控釋肥料效用研討
    Double圖的Kirchhoff指標(biāo)
    氣象部門(mén)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)初探
    丝袜美足系列| 日本vs欧美在线观看视频| 国产国语露脸激情在线看| 一本色道久久久久久精品综合| 亚洲成国产人片在线观看| 欧美精品av麻豆av| 春色校园在线视频观看| 香蕉精品网在线| 伊人久久国产一区二区| 人妻一区二区av| 色网站视频免费| 亚洲av欧美aⅴ国产| 一级,二级,三级黄色视频| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 亚洲av.av天堂| 男女高潮啪啪啪动态图| 春色校园在线视频观看| 99热6这里只有精品| 韩国高清视频一区二区三区| 久久狼人影院| 波野结衣二区三区在线| 美女主播在线视频| 黑人猛操日本美女一级片| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 久久久久久久精品精品| 欧美成人午夜精品| 国产xxxxx性猛交| 欧美日本中文国产一区发布| 22中文网久久字幕| 一级毛片 在线播放| 男女高潮啪啪啪动态图| 丰满少妇做爰视频| 飞空精品影院首页| kizo精华| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕 | 精品国产乱码久久久久久小说| av免费在线看不卡| 久久久久人妻精品一区果冻| 久久国内精品自在自线图片| 另类精品久久| 人妻 亚洲 视频| 午夜日本视频在线| 永久免费av网站大全| 亚洲一区二区三区欧美精品| 中国三级夫妇交换| 两个人看的免费小视频| 熟女人妻精品中文字幕| 极品少妇高潮喷水抽搐| 亚洲,欧美,日韩| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线| 日韩精品有码人妻一区| 欧美另类一区| 亚洲高清免费不卡视频| 婷婷色av中文字幕| 成年动漫av网址| 日韩,欧美,国产一区二区三区| 人体艺术视频欧美日本| 又大又黄又爽视频免费| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 老司机影院成人| 中文字幕亚洲精品专区| 亚洲成av片中文字幕在线观看 | 免费黄频网站在线观看国产| 99国产精品免费福利视频| 男女免费视频国产| 免费在线观看黄色视频的| 国产精品欧美亚洲77777| 大片免费播放器 马上看| 午夜激情av网站| 99久久人妻综合| 国产成人午夜福利电影在线观看| 日韩av在线免费看完整版不卡| 久久久久久人妻| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久| 久久精品国产a三级三级三级| 国产69精品久久久久777片| 国产深夜福利视频在线观看| 成年人免费黄色播放视频| 欧美xxⅹ黑人| www.色视频.com| 亚洲国产精品一区三区| 国产精品一区www在线观看| www日本在线高清视频| 黄色 视频免费看| 97在线人人人人妻| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 亚洲av男天堂| 亚洲久久久国产精品| 午夜福利,免费看| 91精品三级在线观看| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 亚洲美女视频黄频| 各种免费的搞黄视频| 久久久久视频综合| 精品第一国产精品| 国产免费视频播放在线视频| 观看美女的网站| 99热国产这里只有精品6| 精品国产一区二区久久| 久久这里只有精品19| 国产精品成人在线| 久久久久精品久久久久真实原创| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀 | 五月玫瑰六月丁香| 亚洲av中文av极速乱| 美女大奶头黄色视频| 日本-黄色视频高清免费观看| 国产成人精品久久久久久| 寂寞人妻少妇视频99o| 寂寞人妻少妇视频99o| 欧美日本中文国产一区发布| 亚洲精品美女久久av网站| 国产一区二区三区综合在线观看 | 亚洲精品aⅴ在线观看| 2022亚洲国产成人精品| 精品第一国产精品| 久久精品久久久久久久性| 国产在线一区二区三区精| 99re6热这里在线精品视频| 一级片免费观看大全| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 一二三四中文在线观看免费高清| 久久久久久久大尺度免费视频| 亚洲欧美成人精品一区二区| 日韩人妻精品一区2区三区| 十分钟在线观看高清视频www| 男男h啪啪无遮挡| 蜜桃国产av成人99| 亚洲国产精品999| 亚洲一码二码三码区别大吗| 黑人高潮一二区| 国产1区2区3区精品| 青春草国产在线视频| 国产高清三级在线| 伊人久久国产一区二区| 99视频精品全部免费 在线| 日本wwww免费看| 日韩免费高清中文字幕av| 日韩视频在线欧美| 男人操女人黄网站| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 久久久久久久亚洲中文字幕| 国产熟女欧美一区二区| 十分钟在线观看高清视频www| av卡一久久| 欧美丝袜亚洲另类| av有码第一页| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 亚洲丝袜综合中文字幕| 亚洲一码二码三码区别大吗| 一级a做视频免费观看| 卡戴珊不雅视频在线播放| 国产成人欧美| 久久精品人人爽人人爽视色| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 国产精品女同一区二区软件| 另类精品久久| 精品酒店卫生间| 最近最新中文字幕大全免费视频 | 热re99久久国产66热| 丰满饥渴人妻一区二区三| 亚洲欧美色中文字幕在线| 五月开心婷婷网| 成人黄色视频免费在线看| 久久ye,这里只有精品| 2021少妇久久久久久久久久久| 精品亚洲成a人片在线观看| 亚洲中文av在线| 香蕉国产在线看| 丰满迷人的少妇在线观看| 在线免费观看不下载黄p国产| 久热这里只有精品99| 国产成人精品无人区| 日韩中文字幕视频在线看片| 亚洲欧美清纯卡通| 国产精品一区www在线观看| 十分钟在线观看高清视频www| 国产有黄有色有爽视频| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 国产在线视频一区二区| 精品视频人人做人人爽| 日韩视频在线欧美| 尾随美女入室| 久久久亚洲精品成人影院| 有码 亚洲区| 九色亚洲精品在线播放| 高清视频免费观看一区二区| 哪个播放器可以免费观看大片| 久久热在线av| 欧美成人午夜免费资源| 国产免费福利视频在线观看| 免费久久久久久久精品成人欧美视频 | 亚洲精品aⅴ在线观看| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 色视频在线一区二区三区| 下体分泌物呈黄色| 两个人免费观看高清视频| 亚洲精品视频女| 在线观看国产h片| 狂野欧美激情性bbbbbb| 久久精品国产亚洲av涩爱| 天堂中文最新版在线下载| 一级片'在线观看视频| 一级黄片播放器| 免费大片黄手机在线观看| 欧美精品一区二区大全| 男女午夜视频在线观看 | 99视频精品全部免费 在线| 国产女主播在线喷水免费视频网站| 精品久久久久久电影网| 中国国产av一级| 欧美日韩av久久| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 久久久久国产网址| 国产男女超爽视频在线观看| 制服丝袜香蕉在线| 国产永久视频网站| 亚洲美女黄色视频免费看| 成人国产麻豆网| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 激情五月婷婷亚洲| 高清不卡的av网站| 99热6这里只有精品| 欧美人与善性xxx| freevideosex欧美| 中文字幕av电影在线播放| 黄色 视频免费看| 少妇高潮的动态图| 亚洲伊人久久精品综合| 老司机影院成人| 久久精品aⅴ一区二区三区四区 | 波多野结衣一区麻豆| 免费大片18禁| 亚洲精品国产av蜜桃| 久久久久精品人妻al黑| 欧美精品一区二区免费开放| 人人澡人人妻人| 999精品在线视频| 国产一区二区三区综合在线观看 | 人妻系列 视频| 久久国产精品男人的天堂亚洲 | 日韩免费高清中文字幕av| 精品人妻一区二区三区麻豆| 99国产综合亚洲精品| 少妇的逼好多水| 黄色怎么调成土黄色| 欧美成人精品欧美一级黄| 九草在线视频观看| 亚洲av国产av综合av卡| 精品久久国产蜜桃| a级毛片黄视频| 人妻 亚洲 视频| 午夜日本视频在线| 国产av国产精品国产| 黄色 视频免费看| 久久鲁丝午夜福利片| 亚洲国产av新网站| 最后的刺客免费高清国语| 亚洲精品456在线播放app| 亚洲性久久影院| 亚洲内射少妇av| 熟女人妻精品中文字幕| kizo精华| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 亚洲伊人久久精品综合| 侵犯人妻中文字幕一二三四区| 深夜精品福利| 精品一区二区免费观看| 在现免费观看毛片| 人妻一区二区av| 亚洲国产精品专区欧美| 国内精品宾馆在线| 欧美激情 高清一区二区三区| 99香蕉大伊视频| 久久国产亚洲av麻豆专区| videos熟女内射| 色94色欧美一区二区| 日日撸夜夜添| 久久久久国产精品人妻一区二区| 久久鲁丝午夜福利片| 亚洲精品视频女| 午夜免费鲁丝| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 亚洲精品乱久久久久久| 春色校园在线视频观看| 国产精品国产av在线观看| 香蕉国产在线看| 国产成人免费无遮挡视频| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 国产精品女同一区二区软件| 老女人水多毛片| 国产免费福利视频在线观看| 久久99热这里只频精品6学生| videos熟女内射| 成人免费观看视频高清| 午夜久久久在线观看| 成人二区视频| 国产av码专区亚洲av| 午夜久久久在线观看| 日韩欧美精品免费久久| 国产又色又爽无遮挡免| 最新中文字幕久久久久| 五月天丁香电影| 国产伦理片在线播放av一区| 少妇人妻 视频| 国产免费一区二区三区四区乱码| 久久久精品免费免费高清| 91aial.com中文字幕在线观看| 丰满迷人的少妇在线观看| 丝瓜视频免费看黄片| 久久久精品免费免费高清| 观看av在线不卡| 日韩欧美精品免费久久| 亚洲国产精品999| 日日撸夜夜添| 美女视频免费永久观看网站| 99视频精品全部免费 在线| 亚洲精品乱久久久久久| 日日爽夜夜爽网站| h视频一区二区三区| 视频在线观看一区二区三区| 男男h啪啪无遮挡| 18禁国产床啪视频网站| 精品久久国产蜜桃| 欧美成人午夜免费资源| 亚洲精品第二区| 亚洲,欧美,日韩| 少妇人妻 视频| 亚洲四区av| 午夜免费男女啪啪视频观看| 国产精品偷伦视频观看了| av在线播放精品| av黄色大香蕉| 永久网站在线| 一级毛片电影观看| 国产一级毛片在线| 看十八女毛片水多多多| 久久久久久伊人网av| 热99国产精品久久久久久7| 另类亚洲欧美激情| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 亚洲精品成人av观看孕妇| 最近最新中文字幕大全免费视频 | 久久久久国产网址| 亚洲色图综合在线观看| 久久精品国产亚洲av涩爱| 国产成人av激情在线播放| 秋霞伦理黄片| 有码 亚洲区| 成人综合一区亚洲| 777米奇影视久久| 日日啪夜夜爽| 精品国产一区二区久久| 韩国精品一区二区三区 | 国产精品久久久av美女十八| 大码成人一级视频| 国产又爽黄色视频| 五月玫瑰六月丁香| 国产日韩欧美在线精品| 国产精品人妻久久久影院| 国产成人精品一,二区| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 十八禁高潮呻吟视频| 最黄视频免费看| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 天天操日日干夜夜撸| 国产精品久久久久成人av| 九九在线视频观看精品| 亚洲高清免费不卡视频| 免费av不卡在线播放| 啦啦啦视频在线资源免费观看| a级片在线免费高清观看视频| 国产亚洲欧美精品永久| 日韩欧美一区视频在线观看| 我的女老师完整版在线观看| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 中国三级夫妇交换| 国产色爽女视频免费观看| 亚洲精品色激情综合| 新久久久久国产一级毛片| 极品人妻少妇av视频| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 国产成人91sexporn| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃 | 欧美精品高潮呻吟av久久| 99热网站在线观看| 久久久国产欧美日韩av| 日韩三级伦理在线观看| 久久精品aⅴ一区二区三区四区 | 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 亚洲av在线观看美女高潮| 精品一区二区免费观看| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 97在线人人人人妻| 成人国产av品久久久| 午夜老司机福利剧场| 日韩av免费高清视频| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 各种免费的搞黄视频| 日本欧美视频一区| 亚洲欧洲日产国产| 国产精品久久久av美女十八| 亚洲国产av影院在线观看| 熟妇人妻不卡中文字幕| 日韩制服骚丝袜av| 涩涩av久久男人的天堂| 亚洲成国产人片在线观看| 青春草视频在线免费观看| 国产一区二区在线观看av| 国产深夜福利视频在线观看| 久久这里只有精品19| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 成人国产麻豆网| 中文字幕亚洲精品专区| 人人妻人人澡人人看| 亚洲国产成人一精品久久久| 亚洲美女视频黄频| 日本欧美视频一区| 97在线视频观看| 97超碰精品成人国产| 国产亚洲欧美精品永久| 国产精品人妻久久久久久| 国产精品一区二区在线不卡| 亚洲,欧美,日韩| 日日摸夜夜添夜夜爱| 免费av不卡在线播放| 最近手机中文字幕大全| 交换朋友夫妻互换小说| 少妇人妻精品综合一区二区| 大香蕉久久成人网| 韩国精品一区二区三区 | 国产淫语在线视频| 久久ye,这里只有精品| 欧美+日韩+精品| 亚洲,一卡二卡三卡| 亚洲成人av在线免费| videossex国产| 香蕉丝袜av| 丝袜脚勾引网站| 一级,二级,三级黄色视频| 秋霞在线观看毛片| 五月伊人婷婷丁香| 丝袜喷水一区| 有码 亚洲区| 国产精品不卡视频一区二区| 国产av国产精品国产| 夫妻性生交免费视频一级片| 国产精品久久久久成人av| 日韩一本色道免费dvd| 国产亚洲一区二区精品| 美女主播在线视频| 国产色爽女视频免费观看| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 午夜视频国产福利| 国精品久久久久久国模美| 黑丝袜美女国产一区| 欧美国产精品va在线观看不卡| 亚洲av国产av综合av卡| 亚洲欧美日韩另类电影网站| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 国产一级毛片在线| 精品久久久久久电影网| 美女中出高潮动态图| 母亲3免费完整高清在线观看 | 欧美丝袜亚洲另类| 日韩中字成人| 国产爽快片一区二区三区| 十分钟在线观看高清视频www| 亚洲三级黄色毛片| 久久久精品94久久精品| 久久精品国产亚洲av涩爱| 日韩欧美精品免费久久| 亚洲av日韩在线播放| 韩国av在线不卡| 免费播放大片免费观看视频在线观看| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 欧美精品av麻豆av| 色94色欧美一区二区| 国产在视频线精品| 成人毛片60女人毛片免费| 久久精品久久久久久久性| 国产永久视频网站| 国产精品久久久久成人av| 免费大片黄手机在线观看| 国产视频首页在线观看| 国产色爽女视频免费观看| 亚洲国产av新网站| 美女视频免费永久观看网站| 国产精品一国产av| 9热在线视频观看99| 欧美xxⅹ黑人| 午夜福利视频精品| 成年人免费黄色播放视频| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 免费人成在线观看视频色| 一边亲一边摸免费视频| av黄色大香蕉| 哪个播放器可以免费观看大片| 欧美亚洲日本最大视频资源| 久久99蜜桃精品久久| 人妻系列 视频| 亚洲一区二区三区欧美精品| 熟女人妻精品中文字幕| 成人毛片60女人毛片免费| a 毛片基地| 午夜福利网站1000一区二区三区| 老司机影院成人| 日本-黄色视频高清免费观看| 91在线精品国自产拍蜜月| 99九九在线精品视频| 久久精品国产亚洲av涩爱| 黑人欧美特级aaaaaa片| 久久久久久久久久成人| 亚洲,一卡二卡三卡| 成人免费观看视频高清| 午夜老司机福利剧场| 国产成人精品久久久久久| 精品一区二区三区视频在线| av在线老鸭窝| 99热网站在线观看| 极品少妇高潮喷水抽搐| 男人操女人黄网站| 啦啦啦啦在线视频资源| 男人操女人黄网站| 欧美成人精品欧美一级黄| 观看av在线不卡| 男人舔女人的私密视频| 最黄视频免费看| 中文字幕免费在线视频6| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 国产爽快片一区二区三区| 成人国产麻豆网| 十八禁高潮呻吟视频| av片东京热男人的天堂| 高清在线视频一区二区三区| 色婷婷av一区二区三区视频| 极品少妇高潮喷水抽搐| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| 天天影视国产精品| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 欧美97在线视频| 黑人高潮一二区| 中国美白少妇内射xxxbb| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 男女啪啪激烈高潮av片| 久久精品国产亚洲av天美| 国国产精品蜜臀av免费| 久久久久久久久久久免费av| 老司机影院成人| 91aial.com中文字幕在线观看| 亚洲第一av免费看| 青青草视频在线视频观看| 久久鲁丝午夜福利片| 国产片特级美女逼逼视频| 欧美人与性动交α欧美精品济南到 | 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 大陆偷拍与自拍| 97精品久久久久久久久久精品| 国产熟女午夜一区二区三区| 精品一区二区三卡| 黄色怎么调成土黄色| av.在线天堂| 国产精品久久久久久精品古装| 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 婷婷色综合www| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 精品亚洲成a人片在线观看| 在线观看美女被高潮喷水网站| 欧美xxⅹ黑人| 欧美成人精品欧美一级黄| 九色成人免费人妻av| 国产精品一区二区在线观看99| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 最新中文字幕久久久久| 国产av一区二区精品久久| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 亚洲精品,欧美精品| 欧美精品高潮呻吟av久久| 校园人妻丝袜中文字幕| 国产精品久久久久久精品电影小说| 欧美精品一区二区免费开放| 亚洲第一av免费看| 日日爽夜夜爽网站| 国产精品 国内视频| 亚洲图色成人| 激情五月婷婷亚洲| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 最近2019中文字幕mv第一页| 国产一区二区在线观看av| 另类亚洲欧美激情| 国语对白做爰xxxⅹ性视频网站| 两性夫妻黄色片 | 亚洲av中文av极速乱| videos熟女内射| 亚洲色图综合在线观看| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 在线观看人妻少妇| 国产精品女同一区二区软件| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 亚洲美女搞黄在线观看| 久久午夜综合久久蜜桃| 精品熟女少妇av免费看| 久久久久久久大尺度免费视频| 欧美另类一区| 精品国产露脸久久av麻豆| 三级国产精品片| 五月玫瑰六月丁香|