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    淺析中小企業(yè)人力資源管理的提升策略

    2016-02-05 13:24:06
    魅力中國(guó) 2016年17期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理培訓(xùn)

    張 浩

    (嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 嘉興 314036)

    淺析中小企業(yè)人力資源管理的提升策略

    張 浩

    (嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 嘉興 314036)

    對(duì)中小企業(yè)來說,人力資源管理工作意義重大,但中小企業(yè)由于自身特點(diǎn)導(dǎo)致其人力資源管理工作存在諸多問題,本文針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題,提出有效的解決對(duì)策。

    中小企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)

    目前,我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)中數(shù)量最多,對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和解決就業(yè)問題貢獻(xiàn)很大。然而,作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍,中小企業(yè)的管理過程也暴露出不少問題,而其中最主要的制約在于中小企業(yè)人力資源管理層面存在的漏洞,要想破解中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸,就必須重視中小企業(yè)人力資源管理工作。

    一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

    人力資源管理是企業(yè)根據(jù)發(fā)展的要求進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā),績(jī)效管理、薪酬管理以及員工關(guān)系管理的活動(dòng)。它可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,提升企業(yè)效益。對(duì)于中小企業(yè)來說,中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出不同于大企業(yè)的特點(diǎn)。

    1.缺少人力資源管理專門人員。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說,由于企業(yè)規(guī)模偏小,企業(yè)的部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)致,人力資源管理部門的專門人員少,這種力量配備只能夠完成常規(guī)的人事管理事務(wù),現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源管理部門,人事管理職能往往由經(jīng)理辦公室或者行政部負(fù)責(zé)管理。

    2.難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。受傳統(tǒng)的觀念影響,中小企業(yè)往往停留在以前的人事管理階段,對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的理念貫徹甚少。中小企業(yè)的人力資源管理工作,需要高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的支持才能使各部門領(lǐng)導(dǎo)和人員互相協(xié)作,共同完成好相應(yīng)的工作。如果決策層忽視人力資源管理工作,那么人力資源的日常管理活動(dòng)將難以開展。

    3.中小企業(yè)員工流動(dòng)性強(qiáng)。中小企業(yè)一個(gè)比較頭疼的共性問題在于員工流動(dòng)性要遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。中小型企業(yè)由于薪酬福利一般、缺乏有效的激勵(lì)手段等原因使得中小型企業(yè)的員工的流動(dòng)性比較大。很多員工十分重視工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬是否公平,如果勞動(dòng)付出未能換來滿意的報(bào)酬,或者與他人相比產(chǎn)生的橫向不公平感,他們將有可能選擇合適時(shí)機(jī)跳槽。員工流失,特別是核心員工的離職,使得中小企業(yè)的重置成本提高,中小企業(yè)將承擔(dān)慘重的后果。

    二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

    1.人力資源管理理念匱乏

    觀念支配著管理工作的開展,決定著管理策略的實(shí)施,影響著管理效果的好壞。中小企業(yè)的發(fā)展最根本在于人,人是中小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的本錢,但是大多中小企業(yè)由于管理方式長(zhǎng)期受以往觀念制約,大部分中小企業(yè)的管理者沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?,而是在利?rùn)的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益,將員工視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),使得職員的貢獻(xiàn)與報(bào)酬并不對(duì)等,從而加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒,在工作中得過且過,積極性不高,根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

    2.中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁

    盡管中小企業(yè)越來越重視科學(xué)的管理模式,但中小企業(yè)在人力資源管理過程中始終需要面對(duì)的一個(gè)突出問題就是人員流動(dòng)過于頻繁。一些中小企業(yè)員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬制度不合理,缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,不能滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求等原因而離職,一些核心人才的離職會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)或銷售方面的巨大損失。如何更好地留住員工,如何有效地降低員工的離職率已成為中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題。

    3.對(duì)培訓(xùn)開發(fā)重視程度不夠

    由于中小企業(yè)規(guī)模較小,從業(yè)人員數(shù)量也不多,企業(yè)關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo), 認(rèn)為培訓(xùn)只是一種成本支出,培訓(xùn)短期內(nèi)無法給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)回報(bào),所以一些中小企業(yè)忽視對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),一部分沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工倉促上崗,結(jié)果可想而知。一些中小企業(yè)即使有一些培訓(xùn)活動(dòng),但沒有制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,需求評(píng)估不足,培訓(xùn)模式單調(diào),培訓(xùn)效果不佳。目前,一部分人的擇業(yè)意愿并不只是著眼于工資收入,也開始注重自己未來的價(jià)值,所以中小企業(yè)應(yīng)對(duì)此現(xiàn)象引起重視。

    4.忽視企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能,可以用來規(guī)范員工,提升員工素質(zhì),使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展下去,任何一個(gè)企業(yè)都要有自己特色的文化。中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者非常重視生產(chǎn)和銷售,卻很少將時(shí)間和精力放在企業(yè)文化建立上,有的企業(yè)文化建設(shè)基本呈空白狀態(tài)。由于缺少企業(yè)文化活動(dòng),員工缺乏歸屬感,企業(yè)凝聚力不足。

    三、提升中小企業(yè)人力資源管理的策略

    1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念

    人力資源是新形勢(shì)下企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成元素,中小企業(yè)的進(jìn)步取決于人力資源管理工作。中小企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的意識(shí),對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理觀念進(jìn)行突破,構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理理念。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度,以發(fā)展眼光制定符合企業(yè)的個(gè)性化人力資源管理方案。中小企業(yè)在日常的人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)明確員工的主體地位,了解職員的差異性,做到人盡其用,重視職員的感受,尊重員工,只有這樣,才能將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展捆綁起來,激發(fā)出員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。

    2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

    中小企業(yè)留不住人的一個(gè)重要原因在于激勵(lì)機(jī)制不健全,獎(jiǎng)懲不明。為了吸引和留住人才,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立有效的激勵(lì)體制上下功夫。具體來說,中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行: 一是按照工作崗位的不同制定不同的薪酬方式,并且要完善與之相對(duì)應(yīng)的津貼制度; 二是要根據(jù)職位的不同,確定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)以及科學(xué)的績(jī)效考核制度,對(duì)每一位員工的績(jī)效進(jìn)行客觀的綜合的評(píng)價(jià);三是要建立健全激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的工作積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

    3.注重企業(yè)培訓(xùn)管理

    中小企業(yè)為增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力,就必須加強(qiáng)員工的培訓(xùn),通過科學(xué)的培訓(xùn)方案提高員工自身專業(yè)能力和綜合素質(zhì),進(jìn)而保障企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。中小企業(yè)要把企業(yè)自身發(fā)展過程中所需人才同企業(yè)員工自身特點(diǎn)結(jié)合起來,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),認(rèn)真開展組織培訓(xùn)工作,給予員工進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性,有效提高員工綜合實(shí)力,為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

    4.建立以人為本的企業(yè)文化

    企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位,就必須注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)核心文化的建設(shè),貫徹以人為本的原則,建立積極向上的文化,塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使其貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié) ,營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)進(jìn)取的企業(yè)氛圍。要深入分析企業(yè)的實(shí)際情況,通過各種企業(yè)文化活動(dòng),讓企業(yè)文化深入人心,讓企業(yè)文化發(fā)揮導(dǎo)向作用,形成強(qiáng)大的凝聚力,使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

    [1]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認(rèn)識(shí)和機(jī)制.企業(yè)活力.2013(8)

    [2]董艷梅.淺談中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā).長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào),2014(02)

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