高職師資管理機(jī)制創(chuàng)新研究

陳　思

江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，江西　南昌　330099

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高職師資管理機(jī)制創(chuàng)新研究

陳思

江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，江西南昌330099

高職師資管理對(duì)高校教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)具有重要意義。高校師資是一種特殊的人力資源，它除了具有一般人力資源所具有的特點(diǎn)外，還具有智力性、時(shí)效性、連續(xù)性和兩重性的特點(diǎn)。為此，高職院校必須創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，改革選拔用人制度，科學(xué)合理的配置人力資源，加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)；應(yīng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

高職；人力資源管理；機(jī)制創(chuàng)新

一、高職師資管理中存在的問題

(一)高職師資的活躍度不高。部分高職師資隊(duì)伍的活力不夠，學(xué)院之間、學(xué)科之間流動(dòng)不暢，把引進(jìn)新教師作為唯一的資源調(diào)配方式。很多高職教師由于不注重知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新，使得自身的科研能力無法提高、專業(yè)知識(shí)陳舊、學(xué)術(shù)思想落伍。這種單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)使得他們?cè)趪?guó)內(nèi)外教育系統(tǒng)中的競(jìng)爭(zhēng)力下降。此外，學(xué)歷普遍不高而且層次不齊的非教師隊(duì)伍對(duì)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高有一定的負(fù)面影響。高校的管理人員是高校人力資源的重要組成部分，對(duì)高校的發(fā)展起非常重要的作用。但是在實(shí)際中，高校管理人員的管理思想比較落后，綜合管理能力不強(qiáng)。

(二)師資結(jié)構(gòu)不合理。經(jīng)過多年的建設(shè)，我國(guó)高職教師的職稱結(jié)構(gòu)有了一定改善。但是高級(jí)職稱的比例依然不高，而且擁有高級(jí)職稱的教師一般年齡比較大。這表明重心過高是我國(guó)教學(xué)隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)的突出問題。其次，我國(guó)高職教師的學(xué)歷水平仍然不高，具有研究生學(xué)歷的教師比重還不大，總體學(xué)歷水平差異也比較大。從年齡結(jié)構(gòu)來看，年輕化是高?？傮w教師隊(duì)伍的特征，但高齡化是具有高級(jí)職稱教師的特點(diǎn)。從學(xué)緣結(jié)構(gòu)來看，總體上，我國(guó)高職專業(yè)教師的學(xué)緣結(jié)構(gòu)正趨于合理，但是近親繁殖在重點(diǎn)院校依然比較常見，這對(duì)學(xué)術(shù)的交流和發(fā)展不利，對(duì)我國(guó)教育競(jìng)爭(zhēng)力的提高不利。

(三)師資流失問題比較嚴(yán)重。第一，高職師資流失到國(guó)外。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)每年有成千上萬(wàn)的優(yōu)秀教師和畢業(yè)生到國(guó)外深造不回。第二，知名企業(yè)或有實(shí)力的企業(yè)搶奪高校的人力資源。第三，發(fā)達(dá)地區(qū)的高校搶奪不發(fā)達(dá)地區(qū)高校的人力資源。第四，部分有實(shí)力的民辦高校也對(duì)高校人力資源展開了競(jìng)爭(zhēng)。

二、創(chuàng)新高職師資管理機(jī)制的對(duì)策

(一)更新高職師資管理理念，促進(jìn)人力資源開發(fā)管理的可持續(xù)發(fā)展

高等教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素就是高校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。為此，高職院校要更新人力資源管理理念，樹立可持續(xù)的人力資源觀。首先要突出把師資隊(duì)伍建設(shè)放在院校發(fā)展規(guī)劃中的重要地位。師資隊(duì)伍建設(shè)是高校發(fā)展規(guī)劃中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，而且是最為重要的內(nèi)容。所以，高校應(yīng)該對(duì)師資隊(duì)伍的發(fā)展有做出一個(gè)具有前瞻性的規(guī)劃。其次，要在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中，把師資隊(duì)伍建設(shè)擺在更加突出的位置。師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)該成為學(xué)校的頭等大事，在各項(xiàng)工作中優(yōu)先進(jìn)行和實(shí)施。只有這樣，才能盡快改善我國(guó)高職師資隊(duì)伍建設(shè)滯后的狀況，加快師資隊(duì)伍建設(shè)的步伐，適應(yīng)我國(guó)高等教育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。需要注意的是，高職院校在進(jìn)行師資隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，要注重質(zhì)量，不能只看重?cái)?shù)量，以使我國(guó)高校師資隊(duì)伍的素質(zhì)有普遍的提高，促進(jìn)我國(guó)教育現(xiàn)代化的發(fā)展。

(二)改革選拔用人制度，科學(xué)合理的配置人力資源

要調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高校教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，必須堅(jiān)持科學(xué)的使用人才并開發(fā)人才的智能。高職人力資源管理者應(yīng)該對(duì)所有的教職工充滿信心，相信他們有做好工作的能力，積極為他們的發(fā)展提供良好的環(huán)境；高校人事部門要不斷的對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行調(diào)整，使每個(gè)崗位上都有合適的人，努力實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。這樣既能使每個(gè)人的才能都得到發(fā)揮，還能使整個(gè)學(xué)校的人力資源得到最大程度的開發(fā)和利用，產(chǎn)生最大效能。

(三)加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)

目前，我國(guó)高職院校引進(jìn)的人才大多都是研究生學(xué)歷，這比以往的教師學(xué)歷要高?？傮w上看，他們的專業(yè)知識(shí)水平和科研能力都比較高。但是在信息時(shí)代，知識(shí)更新的速度很快，任何知識(shí)都可能過時(shí)，所以必須不斷對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。具體來說，可以對(duì)全體教師隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)教師隊(duì)伍的管理。師資隊(duì)伍建設(shè)不是一蹴而就的，而是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的工程。高校應(yīng)該從引進(jìn)、管理和退出等方面下功夫，構(gòu)建完善的師資隊(duì)伍管理建設(shè)體制。在人才引進(jìn)方面，高校應(yīng)該堅(jiān)持公開招聘的原則，依據(jù)教學(xué)和管理的需要科學(xué)合理的設(shè)置崗位。此外還可以招聘一些兼職教師，全方位的引進(jìn)人才。在人才管理方面，高校應(yīng)該對(duì)廣大教師開展培訓(xùn)，采用科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制來對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，不斷改革和創(chuàng)新教師隊(duì)伍管理體制，使教師都能盡職盡責(zé)、努力工作。高校要確立以人為本、人才強(qiáng)校的理念，尊重知識(shí)，尊重人才，為專家、教授和學(xué)科帶頭人創(chuàng)造一個(gè)良好的科研和教學(xué)氛圍。高校人才隊(duì)伍建設(shè)要把重點(diǎn)放在提高素質(zhì)和能力上，把激勵(lì)強(qiáng)化和績(jī)效考核作為重要手段，在引進(jìn)、培養(yǎng)和用好人才這三個(gè)環(huán)節(jié)下工夫，以造就一批專家型權(quán)威教授。

(四)應(yīng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制

建立完善的激勵(lì)機(jī)制是創(chuàng)新高校人力資源管理機(jī)制的一項(xiàng)重要措施。其中，最重要的就是分配制度改革和薪酬體系的完善。在收入分配上，高校應(yīng)該形成切合實(shí)際的工資水平和津貼補(bǔ)助，建立多種形式并存的多元化分配方式。這樣分配方式的建立要以高校自身的教職工隊(duì)伍特點(diǎn)、財(cái)務(wù)狀況和發(fā)展水平為主要依據(jù)。要使教職工中的大多數(shù)都得到激勵(lì)，必須積極實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、崗位津貼制度和住房補(bǔ)貼制度。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)變過去那種以職務(wù)和學(xué)歷來確定薪酬及待遇的制度，突出崗位職責(zé)和個(gè)人貢獻(xiàn)，實(shí)施以業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和崗位職責(zé)為中心的薪酬待遇制度。只有這樣才能體現(xiàn)貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)的重要性，才能使收入分配有利于優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位。

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