柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革分析

胡佩佩

湖北省腫瘤醫(yī)院，湖北武漢430079

柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革分析

胡佩佩

湖北省腫瘤醫(yī)院，湖北武漢430079

隨著我國醫(yī)療政策不斷改善和完善，醫(yī)療行業(yè)呈現(xiàn)在互相競爭的同時，又彼此共存的狀態(tài)，而人力資源則是醫(yī)療行業(yè)競爭的本質(zhì)所在，因此，針對公立醫(yī)院而言，通過柔性戰(zhàn)略視角下對其人力資源管理變革情況進(jìn)行分析、總結(jié)，對提高自身競爭能力具有十分重要的意義。

公立醫(yī)院；柔性戰(zhàn)略；人力資源；管理

公立醫(yī)院指國營醫(yī)院，財政預(yù)算管理由政府管理，是中國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，兼具盈利與福利兩種性質(zhì)［1］，對我國醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展有著促進(jìn)作用，近年，市場經(jīng)濟(jì)競爭力度不斷加強(qiáng)，而公立醫(yī)院想要在醫(yī)療行業(yè)立足，則需要通過對人力資源管理變革，為醫(yī)院創(chuàng)建具有專業(yè)技能，又有服務(wù)意識的團(tuán)隊，從而為患者提供最佳醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到提高自身市場競爭能力的目的，使醫(yī)院能夠長久的發(fā)展。因此，該文則在柔性戰(zhàn)略視角下，針對中國公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，提出相應(yīng)變革措施，現(xiàn)將內(nèi)容報道如下。

1　柔性戰(zhàn)略概述

柔性戰(zhàn)略指企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下，為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，而主動對變化進(jìn)行適應(yīng)、利用以及制造，并為提供企業(yè)競爭力，所提供一套具有可行性的方案，從而本質(zhì)而言就是在效益管理上進(jìn)行衍生而出現(xiàn)的管理理念，可為企業(yè)提供彈性、靈活性的管理制度，目前，柔性管理已經(jīng)不再是單純企業(yè)管理，而是人力資源管理原則［2］。就目前醫(yī)療市場而言，公立醫(yī)院在人力資源方面比較薄弱，由于許多人才受到自身利益的影響，公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的情況，在加上在職醫(yī)護(hù)人員表現(xiàn)出服務(wù)醫(yī)師欠缺，工作無熱情等情況，而柔性戰(zhàn)略可為人力資源管理變革，制定一套有效策略，從而達(dá)到改善上述情況的目的，而柔性戰(zhàn)略本身具有靈活性，能夠在保證大方向不變的情況下，使醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)多樣化管理，在幫助改善醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上，還能夠?yàn)獒t(yī)護(hù)人員自主發(fā)展創(chuàng)造有利空間。

2　醫(yī)院人力資源特征

2.1個人勞動成果

個人勞動成果不可估量主要體現(xiàn)在兩個方面，其一，勞動成果衡量困難［3］，醫(yī)療服務(wù)具有復(fù)雜性、不確定性、滯后性，因此，醫(yī)院在對醫(yī)護(hù)人員個人績效進(jìn)行評估時困難度較高；其二，人力資源管理對醫(yī)護(hù)人員勞動過程進(jìn)行監(jiān)控，比較困難，例如，針對不同病人病情情況需要給予相應(yīng)醫(yī)療手段，因此，監(jiān)控過程具有不定性成分，因此，針對醫(yī)護(hù)人員勞動進(jìn)行監(jiān)控根本不可能，同樣也沒有必要。

2.2自我發(fā)展性強(qiáng)烈

醫(yī)療行業(yè)具有專業(yè)性與特殊性，該行業(yè)從業(yè)人員對權(quán)利、歸屬、自尊、地位均有著強(qiáng)烈的追求，而為了達(dá)到自身追求，會通過不斷的積累與更新專業(yè)知識，通過自身努力達(dá)到自身目標(biāo)，這一渴望實(shí)現(xiàn)自我人生價值，充分體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員自我發(fā)展性［4］，而就公立醫(yī)院而言，醫(yī)護(hù)人員自我發(fā)展空間狹窄，因此，公立醫(yī)院人力資源管理改革過程中，如何實(shí)現(xiàn)將個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相聯(lián)系，建立一種共同進(jìn)步的工作模式非常重要。

2.3流動性

目前，人才流失對于公立醫(yī)院而言，是一種較為普遍的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象充分體現(xiàn)人才對于醫(yī)院價值的選擇觀，從而體現(xiàn)出目前人力資源管理中存在一定流動性［5］，也表明，大多數(shù)醫(yī)院專業(yè)人才對于事業(yè)的選擇均建立在保障自身生活的情況基礎(chǔ)上，因此，人力資源管理改革中，需要對這一方面進(jìn)行改善，從而達(dá)到將人力資源流失情況改善，建立高級醫(yī)療團(tuán)隊的目的，同時，也正因?yàn)槿肆Y源具有流動性，柔性戰(zhàn)略才能夠充分發(fā)揮應(yīng)用效果。

2.4高價值

相對而言，醫(yī)院人力資源培養(yǎng)周期較長，想要成為臨床一名合格的醫(yī)護(hù)人員，除開一段比較長的學(xué)習(xí)時間外，在通過實(shí)習(xí)后，還需要不斷積累自身的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此，醫(yī)院人力資源培養(yǎng)具有投資周期長、成本高的特點(diǎn)，并且，醫(yī)護(hù)人員在這一個培養(yǎng)過程中，所得到的隱形知識具有不可替代性，對醫(yī)院的發(fā)展與生存具有十分重要的意義，由此可知，醫(yī)院所培養(yǎng)的人才具有“高價值”的特點(diǎn)［6］。而在目前人力資源管理體系下，人才流失比較嚴(yán)重，對醫(yī)院發(fā)展與生存造成不利影響，因此，在柔性戰(zhàn)略視角下，如何幫助醫(yī)院獲得能夠提高醫(yī)院競爭力的人才，是中國人力資源管理變革的關(guān)鍵點(diǎn)

3　公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

3.1人力資源配備不合理

人力資源配備不合理在我國公立醫(yī)院是一個常見問題，從而對醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)造成嚴(yán)重影響，在對醫(yī)護(hù)人員工作崗位進(jìn)行分配時，完全沒有對醫(yī)護(hù)人員自身特長進(jìn)行考慮［7］，沒有將其分配到最能夠發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員特長的崗位，從而導(dǎo)致其無法在工作中凸顯自身能力。除此之外各個地區(qū)公立醫(yī)院出現(xiàn)人力資源分布不合理的狀態(tài)，例如，對于經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)公立醫(yī)院，出現(xiàn)資源不足，經(jīng)濟(jì)相對發(fā)展較好的地域，出現(xiàn)資源過剩的情況，充分表明出，醫(yī)護(hù)人員無法盡展所能的情況。

3.2輕實(shí)績，看重學(xué)歷

公立醫(yī)院的發(fā)展、生存與醫(yī)院中專業(yè)技術(shù)人才有著密不可分的聯(lián)系。但是，根據(jù)目前我國發(fā)展趨勢，高學(xué)歷則代表著專業(yè)技術(shù)人才，因此，人力資源進(jìn)行招聘時，片面地關(guān)注學(xué)歷，并沒有考慮醫(yī)院中各個崗位是否有需求，在引進(jìn)人才的過程中，表現(xiàn)出盲目性，也造成人才無用武之地，形成消費(fèi)人才的現(xiàn)狀，對人才的自我發(fā)展造成影響影響。并且，公立醫(yī)院看重學(xué)歷，在很大程度上也就忽略了以往工作中實(shí)績表現(xiàn)顯著醫(yī)務(wù)人員，從而對其工作積極性造成影響，從而對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量造成影響。

3.3管理意識淡薄

目前，我國公立醫(yī)院人力資源管理理論具有觀念陳舊、無管理意識、約束性、規(guī)范性等特點(diǎn)，根本無法適應(yīng)目前市場經(jīng)濟(jì)體制。從中可以看出，對于醫(yī)務(wù)人員績效評定方面，根本沒有合理管理機(jī)制，并且在公立醫(yī)院在激勵機(jī)制方面非常欠缺，還需要不斷完善，在醫(yī)務(wù)人員管理過程中，凸顯平均的理念，從而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在工作過程中表現(xiàn)為消極狀態(tài)，積極性非常欠缺。除此之外，在人力資源管理過程中，員工與管理者的管理方式相同，從而在很大程度上將培養(yǎng)人才成本增大，從而加大醫(yī)院人力支出。

3.4培養(yǎng)力度不佳，注重使用

對于僅僅承受醫(yī)院基本服務(wù)的公立醫(yī)院，在對培養(yǎng)人才方面不具有需求性，而對醫(yī)療服務(wù)涉及面較為廣泛的公立醫(yī)院而言，雖然對人才培養(yǎng)方面非常具有需求性。但是醫(yī)療服務(wù)工作量大，任務(wù)繁重，在培養(yǎng)人才方面既沒有精力，也沒有時間，因此，常常處于應(yīng)用醫(yī)務(wù)人員的狀態(tài)下，缺乏培養(yǎng)，從而造成專業(yè)人員技術(shù)無法跟上醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，自身專業(yè)能力出現(xiàn)局限性，從而使醫(yī)院的發(fā)展、生存具有一定限制性。

3.5看重短期發(fā)展

目前，醫(yī)院和員工在市場經(jīng)濟(jì)條件下，具有平等性，而人力資源管理中招聘環(huán)節(jié)，是員工對醫(yī)院、醫(yī)院對員工的相關(guān)選擇，只有在雙方目標(biāo)在達(dá)成一致的情況下，才會出現(xiàn)后續(xù)合作，從而達(dá)到雙贏的局面。但是，目前部分公立醫(yī)院表現(xiàn)出在引進(jìn)人才、設(shè)備時，僅僅只對考慮短期市場流和市場經(jīng)濟(jì)效益，沒有從醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的角度看待問題。

4　柔性戰(zhàn)略特點(diǎn)

①具有激勵性：在柔性管理中，充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理體質(zhì)，能夠有效幫助醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)自我價值，滿足醫(yī)護(hù)人員情感方面的需求，并且，能夠保護(hù)醫(yī)護(hù)人員尊嚴(yán)，對醫(yī)護(hù)人員具有引導(dǎo)和激勵的作用。②具有驅(qū)動性［8］：柔性戰(zhàn)略具有權(quán)利平等、維持尊嚴(yán)、管理民主等優(yōu)點(diǎn)，不會受到權(quán)利或者行政命令的影響，從而使醫(yī)務(wù)人員更加富有責(zé)任感，將醫(yī)護(hù)人員內(nèi)在驅(qū)動性激發(fā)，讓其具有創(chuàng)造性與主動性，從而達(dá)到提示人力資源管理的目的。

5　柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革策略

5.1建立扁平化組織架構(gòu)

以往公立醫(yī)院組織架構(gòu)為金字塔型［9］，具有效率差、結(jié)構(gòu)重疊的特點(diǎn)，存在很強(qiáng)烈的權(quán)利注意，從下到上，表示著權(quán)利呈現(xiàn)遞增的趨勢，金字塔頂端為醫(yī)院最好執(zhí)行者，而公立醫(yī)院推行扁平化組織架構(gòu)，能夠有效將管理層次減少，并將行動與決策之間產(chǎn)生的滯留時間縮短，提高辦事效率，使組織能力具有靈敏性，更加柔性化。

5.2將勞動合同與人才管理制度相結(jié)合

公立醫(yī)院人才管理制度的基礎(chǔ)是事業(yè)單位人事管理制度，但是，大部分醫(yī)護(hù)人員工作過程中，容易感受到與醫(yī)院簽署的勞動無法保障自身利益，因此，紛紛選擇終止與醫(yī)院的勞動活動，從而離開醫(yī)院，使公立醫(yī)院表現(xiàn)出人才流失情況嚴(yán)重的現(xiàn)象。因此，醫(yī)院勞動活動條約中，應(yīng)該充分體現(xiàn)出，醫(yī)護(hù)人員付出與回報呈正比的關(guān)系，讓醫(yī)護(hù)人員得到優(yōu)厚的待遇，提高，增加其對醫(yī)院管理的信心。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)該建立勞動合同相關(guān)監(jiān)督機(jī)制，對醫(yī)院人才待遇落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，使人才與醫(yī)院管理者之間更加具有溝通交流性，從而有效避免制度與工作之間所造成的沖突，對醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展造成影響。

5.3推行柔性化激勵機(jī)制

柔性化激勵機(jī)制可有效將團(tuán)體、個人、組織3個方面激勵相互結(jié)合［10］，并且激勵效能能夠充分反映醫(yī)院短期發(fā)展和長期發(fā)展，能夠有效避免醫(yī)院長期發(fā)展情況差的情況，而在該激勵機(jī)制下，激勵薪資的分配與事前、中及后有關(guān)［11］，完全打破以往公立醫(yī)院所采用的事后薪資分配方式；并且，為醫(yī)院重點(diǎn)崗位人才提供具有多樣化的獎勵方案，在形成醫(yī)院內(nèi)部人員良性競爭的基礎(chǔ)上，達(dá)到保證柔性化激勵機(jī)制成功運(yùn)行的目的，從而在一定程度上增加我國公立醫(yī)院服務(wù)及管理水平。公立醫(yī)院實(shí)施柔性化激勵機(jī)制能夠有效保證人力資源的有效利用、培訓(xùn)及獎懲，能夠有效充分體現(xiàn)“能者上”的管理模式，在推動醫(yī)護(hù)人員工作主動性與積極性的同時，保證公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

5.4將柔性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃完善

針對目前我國公立醫(yī)院實(shí)際情況而言，在人力開發(fā)、培養(yǎng)、配置、引進(jìn)、穩(wěn)定等方面均存在不足［12］，因此，公立醫(yī)院應(yīng)該運(yùn)用具有系統(tǒng)性的方法，評價醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀、歷史，并與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需求情況相結(jié)合，針對未來人力資源的需求與崗位配備，對醫(yī)院短、中、長3個時期的情況進(jìn)行預(yù)測，并通過所預(yù)測的結(jié)果，制定相應(yīng)方案與策略，從而為醫(yī)院制定一套完整的人力資源規(guī)劃，從而幫助公立醫(yī)院的生存和發(fā)展。

5.5推行柔性化績效考核機(jī)制

績效考核價值不僅僅能夠幫助醫(yī)院管理機(jī)制的順利進(jìn)行，也是人力資源管理中必不可缺少的要素。以往公立醫(yī)院所采用的傳統(tǒng)績效考核機(jī)制，具有片面性，考核內(nèi)容只包括日常工作表現(xiàn)與工作業(yè)績，完全沒有和醫(yī)護(hù)人員崗位變更、分配薪資、用人標(biāo)準(zhǔn)等制度相互結(jié)合，從而對醫(yī)院績效管理造成一定影響，可將醫(yī)護(hù)人員負(fù)面情緒帶入工作，從而不利于為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)。因此，在實(shí)際工作中，應(yīng)該搭配傳統(tǒng)績效考核機(jī)制，以醫(yī)護(hù)人員的需求為中心與方向，建立柔性化績效考核機(jī)制，可將薪資考核與崗位評價、多種績效評價內(nèi)容、柔性化薪資分配等相結(jié)合，從而確保柔性化績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作呈正比的關(guān)系，從而提高醫(yī)護(hù)人員工作積極性。

6　小結(jié)

公立醫(yī)院隨著醫(yī)療政策不斷改善和完善，正在向著管理復(fù)雜化、專業(yè)化發(fā)展，迫切需要培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，因此，醫(yī)院需要在柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革，對醫(yī)院人力資源管理存在的不足進(jìn)行分析、總結(jié)，從而制定柔性化改革方案與策略，從而達(dá)到培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，提高醫(yī)護(hù)人員工作積極性的目的，使公立醫(yī)院得到持續(xù)發(fā)展。

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Analysis of Human Resource Management Reform in the Public Hospital in China from the Perspective of Flexible Strategy

HU Pei-pei
Tumor Hospital of Hubei Province，Wuhan，Hubei Province，430079 China

With the continuous improvement of medical policy in China，the medical industry are？competing and coexisting with each other，and the human resource is the essence of the medical industry competition，therefore，it is of important significance to improving their own competiveness by analyzing and summarizing the human resource management reform in the public hospital in China from the perspective of flexible strategy for the public hospitals.

Public hospital；Flexible strategy；Human resource；Management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（b）-0009-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.29.009

胡佩佩（1987.1-），女，湖北隨州人，本科，護(hù)師，研究方向：衛(wèi)生人力資源管理。

（2016-07-14）