關(guān)于中小企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題及對(duì)策分析

勞秋玲

（深圳市裕同包裝科技股份有限公司 廣東 深圳 518108）

關(guān)于中小企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題及對(duì)策分析

勞秋玲

（深圳市裕同包裝科技股份有限公司 廣東 深圳 518108）

績(jī)效管理是提高員工及組織工作績(jī)效的主要工具，是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的有效保證。離開了績(jī)效管理即便再好的戰(zhàn)略也無法實(shí)施，績(jī)效管理工作的主要內(nèi)容就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最終落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)掛鉤，向著企業(yè)預(yù)期的方向努力。目前績(jī)效管理的重要性得到我國(guó)中小企業(yè)的普遍認(rèn)可，很多中小企業(yè)采用了績(jī)效管理系統(tǒng)，但是在一些中小企業(yè)中績(jī)效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意，績(jī)效管理工作中還存在許多問題。本文通過對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效管理系統(tǒng)的制定和實(shí)際操作中存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而探尋績(jī)效管理在我國(guó)中小企業(yè)中的應(yīng)用與推廣之路。

中小企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；影響因素；解決措施

一、企業(yè)績(jī)效管理的概念及重要意義

績(jī)效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？?jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效管理是人力資源管理工作的核心，人力資源日常管理程序包括崗位設(shè)計(jì)、招聘、人員開發(fā)、績(jī)效管理、計(jì)等動(dòng)機(jī)這些職能之間相互聯(lián)系，在人力資源管理體系中，績(jī)效管理可視為“薪酬設(shè)組織發(fā)”，這臺(tái)“發(fā)動(dòng)機(jī)”如果減速或停滯，將會(huì)造成組織效率的低下和機(jī)制的僵化?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估使企業(yè)成為一套能夠有條不紊地運(yùn)行的機(jī)械操作系統(tǒng)，故障的發(fā)生能馬上通過考評(píng)結(jié)果反饋出來，并能自動(dòng)、迅速地確定其問題所在，進(jìn)而尋找有效的方法將其排除?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是不斷提高員工的能力與績(jī)效水平，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)整體績(jī)效，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力。因此績(jī)效在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位?？?jī)效管理通過與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)密切配合，共同作用，對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀分析

1.對(duì)績(jī)效管理存在理解誤區(qū)

目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上，績(jī)效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。此外，有些企業(yè)長(zhǎng)期以來執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按 其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。

2.缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路

一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度。另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

3.考核對(duì)象局限于個(gè)人

企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴于各部門的密切配合。但由于部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。

4.考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題

1.績(jī)效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理系統(tǒng)也如此。但許多中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效反饋面談的缺位性

目前，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們?cè)诮?jīng)歷了種種考核后，在或短，或長(zhǎng)的時(shí)間里，對(duì)自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對(duì)企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng)，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。

3.績(jī)效管理與考評(píng)信息來源的單一性

由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績(jī)效管理與考評(píng)受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾?？?jī)效考評(píng)往往是單一的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，考評(píng)者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等方面的因素在很大程序上影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，考評(píng)者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評(píng)意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。

4.不能充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果

在許多中小企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考評(píng)的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績(jī)效考評(píng)的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。

5.績(jī)效考評(píng)體系的非科學(xué)性

許多中小企業(yè)熱衷于追捧國(guó)際上最新的績(jī)效管理理念和方法，而不考慮對(duì)企業(yè)的適用性，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。有的在考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評(píng)對(duì)象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評(píng)周期不合理，等到年終才進(jìn)行一次考評(píng)，考評(píng)時(shí)憑印象、憑記憶。

6.績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差

在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對(duì)績(jī)效管理的模糊認(rèn)識(shí)。例如，有的管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體，或不參與績(jī)效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏信度和效度。有的員工認(rèn)為，績(jī)效管理是給自己找不足，扣工資獎(jiǎng)金，對(duì)自己往往采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對(duì)。

四、完善中小企業(yè)績(jī)效管理方法及對(duì)策

1.制定精確、公平的管理考核制度

（1)正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。（2)確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡(jiǎn)化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。（3)在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。（4)把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)?。過于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。

2.做好工作崗位設(shè)計(jì)分析

崗位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需要技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的基本工具,提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。它是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容,也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前,要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解,可以查閱其崗位說明書,也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣,我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些,在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢,不會(huì)走過場(chǎng)。

3.確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,那么即使您從不考核他們,也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。二是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),考績(jī)常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好,要做好有效的考績(jī),最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。

4.合理的選擇考核者和考核信息

在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過程中，員工的服務(wù)對(duì)象所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的計(jì)劃制定很有效。員工的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個(gè)人的發(fā)展。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防他自我評(píng)價(jià)過高。360度績(jī)效考核法中還有來自客戶的評(píng)價(jià)。

[1]王文文.人力資源部門新角色下的績(jī)效考核[J].管理世界.2011年(2)

[2]古愛軍.淺談績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技.2011年(6)

[3]張文善.談我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理問題[J].科技創(chuàng)業(yè)刊.2011年（8）