基于人本理論的公務(wù)員職業(yè)倦怠對策研究

趙亭亭

（430070 華中科技大學馬克思主義學院 湖北 武漢）

基于人本理論的公務(wù)員職業(yè)倦怠對策研究

趙亭亭

（430070 華中科技大學馬克思主義學院 湖北 武漢）

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和組織變革的加快，“職業(yè)倦怠”逐漸成為當今社會職場中一個普遍的現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，政府部門的公務(wù)員職業(yè)倦怠程度穩(wěn)居各行業(yè)之首。本文獨辟蹊徑，以人本理論為理論基礎(chǔ)，提出解決公務(wù)員職業(yè)倦怠的相應(yīng)對策。

公務(wù)員；職業(yè)倦?。蝗吮纠碚?；對策

一、公務(wù)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及表現(xiàn)

職業(yè)倦怠，又稱工作倦怠、職業(yè)衰竭，一般是指工作者由于工作本身所逐漸產(chǎn)生的一種疲憊、喪失熱情、進而厭倦懈怠的不良狀態(tài)。

美國臨床心理學家弗洛登伯格于1974年最早提出的職業(yè)倦怠，主要用于研究服務(wù)行業(yè)，他把職業(yè)倦怠定義為主動性的喪失和情感的衰竭，用來描述和界定因工作本身而產(chǎn)生的持久壓力感所致一種極端反應(yīng)。馬勒詩等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠，提出了“三維度理論模型”。這種綜合癥狀主要體現(xiàn)在三個方面：情感耗竭、人格解體和成就感低落。其中情感耗竭是被認為最主要的方面，它主要是指公務(wù)員沒有工作熱情，沒有活力，對生活冷漠悲觀，經(jīng)常出現(xiàn)疲憊不堪、煩躁易怒和發(fā)展感弱，同時害怕工作，甚至逃避工作；人格解體，主要指刻意使自身與工作對象保持距離，對工作對象及環(huán)境采取厭棄態(tài)度，工作態(tài)度消極，甚至將這種厭倦帶到日常生活當中，對自身身心健康、工作績效和公務(wù)員形象產(chǎn)生不良影響；自我成就感低落，主要是指公務(wù)員傾向于消極地評價自己，經(jīng)常性地遲到或早退并伴有工作能力和成就感體驗的下降，認為日常工作不但都是一些枯燥乏味的繁瑣事務(wù)，而且不能發(fā)揮自身的才能，有跳槽甚至轉(zhuǎn)行的想法和行為。

在我國，公務(wù)員職業(yè)倦怠主要體現(xiàn)在：情緒低落、行為拖沓、工作目的只為了福利待遇工作、不愿意承擔責任等，這些表現(xiàn)和行為將會產(chǎn)生不可估量的消極影響，它不僅會直接影響公務(wù)員自身的身心健康和工作質(zhì)量，群眾意愿得不到滿足，還最終直接影響到政府管理效能和公共服務(wù)水平。

二、人本理論概述

自20世紀80年代以來，“以人為本”已經(jīng)成為當代的一個時髦詞語，這體現(xiàn)了人們對“人”及“人才”的重視程度，但更多的組織只是停留在表面的字義上，幾乎沒有真正可以理解人本理論內(nèi)涵的組織。因此，把理論應(yīng)用到實踐中的重要環(huán)節(jié)是，人們能否確切地理解人本理論的深刻內(nèi)涵。

人本理論是現(xiàn)代管理理論中的一個重要概念，在管理學理念中的人本理論集中體現(xiàn)在以人為本的管理思想中。人本理論主要是指以人為本的管理理論，它是在行為科學的基礎(chǔ)上形成的人群關(guān)系理論和管理理論。人本理論的基本精神是從人的本性出發(fā)，以人為中心，以發(fā)展人的積極性為目的，強調(diào)人的主動性和創(chuàng)造性，重視人的主體地位和作用。人本管理的最終目的是開發(fā)人的潛能，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。臺灣著名管理學家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

從總體上來看，現(xiàn)代人本管理主要包含有三層涵義：第一，首先把人在管理過程中的主導地位確立起來，然后圍繞著如何調(diào)動組織中人的積極性、主動性和創(chuàng)造性去組織展開管理活動，實現(xiàn)管理的最終目標，即關(guān)心人、解放人、尊重人、發(fā)展人，這作為管理工作的出發(fā)點和落腳點，是維系組織生存和發(fā)展的根本。第二，組織不僅要關(guān)系其成員的物質(zhì)需要，更要關(guān)心其精神需求，將開發(fā)人的潛能，達到人的自我實現(xiàn)和全面發(fā)展作為人本管理的終極目標。第三，作為人本理論中的“人”既是管理的主體，又是管理的客體。管理歸根到底是人進行的管理，同時又是對人的管理?？傊?，人本理論的提出和運用開創(chuàng)了現(xiàn)代管理學的新局面。

三、基于人本理論預防和緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠

根據(jù)對現(xiàn)代人本管理思想的理解，我們提出三點應(yīng)對措施：

（一）全面調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

通過完善組織規(guī)范，把公務(wù)員自身職責地位確立起來，著手調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要做法如下：

完善國家公務(wù)員考核制度，建立一套公平、公正的考試制度體系，在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中引用優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。實行競聘上崗，變靜態(tài)考核為動態(tài)考核，使每一位公務(wù)員在工作中有所壓力，激發(fā)其工作積極性。

根據(jù)斯蒂芬·P·羅賓斯對避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠的積極做法，國家一方面通過制定培訓規(guī)劃，讓公務(wù)員與多個不同的伙伴合作，增強其工作的新鮮感和主動性；另一方面可以增加職務(wù)深度，允許員工對其有更大的控制，以更大的自主權(quán)、獨立性和責任感去從事一項完整的工作，提供反饋，以便改進。

政府部門的領(lǐng)導者應(yīng)該引入人本主義思想，注重人性化管理，簡化辦事程序，努力協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際關(guān)系，通過開展民主生活會和郊外旅游等形式，讓自身與公務(wù)員及公務(wù)員之間加強溝通和交流，從而改善人際關(guān)系，營造積極健康的工作和心理環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，切實做到對公務(wù)員的關(guān)心、解放、尊重、發(fā)展。

（二）注重公務(wù)員的精神需求

行政組織應(yīng)該有針對性地對公務(wù)員進行培養(yǎng)，不斷提高其工作能力和責任感，增強自信心和自尊。在適時地調(diào)整公務(wù)員的薪酬政策和薪酬管理的同時，更應(yīng)該考慮精神方面的激勵因素，比如在對公務(wù)員績效考評過程中，在兼顧效率與公平的基礎(chǔ)上，給予榮譽稱號或晉升機會的獎勵，深入激發(fā)公務(wù)員的潛能，達到自我實現(xiàn)和全面發(fā)展，以此來進一步緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠。

（三）公務(wù)員要正確界定自身角色

公務(wù)員既是管理的主體，又是管理的客體。作為管理的主體，公務(wù)員應(yīng)首先增強自身的責任意識和大局意識，明確自身的根本宗旨是為人民服務(wù)，強化自身的綜合素質(zhì)，不懈怠不拖沓。作為管理的客體，還必須自覺地把自己置于公眾的監(jiān)督、管理之下，借助新聞媒體以及現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)的作用，加強對公務(wù)員的工作監(jiān)督，改善公務(wù)員的工作態(tài)度。

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趙亭亭（1991.07～ ），女，河北保定人，法學碩士，華中科技大學馬克思主義學院碩士。研究方向：馬克思主義中國化研究。