高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制研究

梁樑

【摘 要】高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制，需要從前提條件、管理機制構成和實施具體途徑等三方面去規(guī)劃和構建，通過明晰“雙師型”教師內涵、創(chuàng)新師資培養(yǎng)管理機制到制定考核指標辦法，形成青年教師培養(yǎng)管理機制的架構，再以分類分層培養(yǎng)、拓寬培養(yǎng)渠道和完善兼職教師管理制度等方式，實現(xiàn)高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制的科學運行。

【關鍵詞】高職院校 ? 青年教師 ? 培養(yǎng)管理機制

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）12C-0082-02

目前，高職院?！肮W結合”和職業(yè)性的辦學特色要求高職院校具備一支“雙師型”教師隊伍，而把青年教師培養(yǎng)成為“雙師型”教師已成為目前高職院校青年教師培養(yǎng)的大方向。然而，各地高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制的建立普遍存在以下問題：一是對“雙師型”教師內涵概念界定不一，影響了培養(yǎng)管理機制科學合理地建立;二是大部分高職院校照搬普通高校的師資管理機制，導致出現(xiàn)了“重學歷，輕能力;重理論，輕實踐”的現(xiàn)象，不僅偏離了“雙師型”教師的培養(yǎng)目標，也制約了青年教師專業(yè)能力的發(fā)展;三是由于培養(yǎng)管理機制的不科學不合理，大量專精型技術人才流失于高職院校師資隊伍之外。因此，對高職院?！半p師型”青年教師培養(yǎng)管理機制的建立亟待業(yè)內認真探討和解決。下面筆者就對高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制做出以下思考：

一、高職院校建立青年教師培養(yǎng)管理機制的前提條件

高職院校青年教師的培養(yǎng)涉及學校師資培訓、人事和財務管理等一系列相關職能部門。一套適合“雙師型”教師培養(yǎng)管理機制的建立，必須包含這些部門工作之間的通力合作和協(xié)調。這就需要高職院校從全校一盤棋的高度，重視青年教師的培養(yǎng)工作。高職院校建立科學合理的青年教師培養(yǎng)管理機制，必須創(chuàng)造以下條件：

（一）明晰“雙師型”教師的科學內涵，按照“雙師型”教師培養(yǎng)總目標規(guī)劃相應的青年教師培養(yǎng)管理機制框架。目前在各類高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制出現(xiàn)的問題中，因“雙師型”教師內涵界定不一而導致管理機制建立不合理的問題是最根本的。因此，高職院校要建立青年教師的培養(yǎng)管理機制，首先應明確界定“雙師型”教師的科學內涵。按照國家教育部高教司在高職高專教學工作合格學校評價體系提到的“雙師素質”教師需符合的條件來看，高職高專院?！半p師型”教師應該是：獲得高校教師資格認證的，具備相應的實踐經(jīng)驗或應用技能，并獲得該專業(yè)領域技術資格認證的高職院校教師。而把青年教師培養(yǎng)成為愛護學生，熱忱職教事業(yè)，具備良好教師職業(yè)道德品格和教育教學能力，擁有過硬的專業(yè)理論知識和實踐操作能力，具有一定的學術研究能力的“雙師型”教師應成為高職院校青年教師培養(yǎng)的總目標。高職院?？砂凑者@一內涵以及由此內涵確立下的高職院校青年教師培養(yǎng)總目標，去規(guī)劃和制定學校相應的青年教師培養(yǎng)管理機制的框架。

（二）學校要從全盤和長遠的角度出發(fā)，改革原有的師資管理制度，使學校行政更好地服務于教學，創(chuàng)新教師培養(yǎng)管理機制。職稱評定和崗位聘任是學校師資人事管理的重要內容。而隨著社會的發(fā)展，高職院校大力培養(yǎng)“雙師型”教師的大背景下，“雙師型”教師在職稱評定、績效考核、待遇發(fā)放、實踐鍛煉、課題申報等方面對原有的師資管理機制提出了新的要求，需要學校從全盤和長遠的角度，對原有的師資管理制度進行大膽而有效的創(chuàng)新。高職院校應以培養(yǎng)和發(fā)展好師資隊伍為原則，以培養(yǎng)“雙師型”教師為方向，整合學校教務、人事、財務等行政部門資源，打通學校行政部門之間的職能藩籬，建立起以教務處師資培訓科為主，學校人事、財務等部門為輔的教師培養(yǎng)管理機制框架，為青年教師的專業(yè)發(fā)展提供科學而有效的保障。

（三）根據(jù)“雙師型”教師培養(yǎng)新要求，制定相應的師資管理的評價考核指標及辦法。有了符合“雙師型”教師培養(yǎng)要求的管理機制框架，就應相應地制定符合高職院校自身辦學特色和實際的師資管理評價指標及考核辦法。在明確了“雙師型”教師的內涵和教師培養(yǎng)總目標的基礎上，各類高職院?？筛鶕?jù)自身辦學特色和師資組成結構，制定例如《“雙師型”教師認定標準及考核辦法》《青年教師導師制管理辦法》《教師實踐鍛煉管理辦法》《對外培訓工作管理辦法》《外聘（兼職）教師管理辦法》等一系列師資培訓管理方面的規(guī)章制度，將青年教師的培養(yǎng)工作全部納入到學校師資培訓、人事聘用、績效改革等工作當中，使青年教師進修學歷、參加企業(yè)鍛煉、申報課題、學術交流等向“雙師型”教師發(fā)展的每一步均能有法可依，有章可循，不斷夯實學校師資培訓和管理工作的機制。

二、高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制構成

高職院校按照上述條件和框架設想，可將青年教師培養(yǎng)管理機制分主輔、有層次地建立起來。首先，學校成立以教務處師資培訓科為主的青年教師培養(yǎng)專門工作組，規(guī)劃和指導學校青年教師的培養(yǎng)工作。在它主導下，在各系或各專業(yè)成立青年教師培養(yǎng)工作小組，具體負責各系各專業(yè)青年教師的培養(yǎng)工作。其次，在青年教師培養(yǎng)專門工作組為主的同時，增設為工作組提供評價和考核的輔助性功能，如在人事組織部門的職稱考核科中增加青年教師培養(yǎng)發(fā)展的評價考核工作，按學校制定好的評價考核辦法進行考核評價，當每年的年終考核評價結束后，財務部門就按相應的績效計算辦法發(fā)放待遇。這樣在不增加學校行政部門人員的基礎上，實現(xiàn)了青年教師培養(yǎng)發(fā)展有專人負責的設置效果，提高了學校行政工作效率和服務教學的作用（見圖1）。

圖1 ?高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制構成體系

三、高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制構建路徑

（一）分類分層次培養(yǎng)，提高培養(yǎng)的針對性和實效性。高職院校對青年教師的培養(yǎng)具體包括兩大部分：一是入職教育，二是職后教育。在這兩部分中，職后教育對青年教師專業(yè)能力的長遠發(fā)展最重要。而目前大部分高職院校對青年教師的職后教育大多分為三大模塊：一對一的導師指導培養(yǎng)+階段性教學能力提升培訓+企業(yè)實習掛職，這三部分相互銜接又相互輔助，保障了青年教師專業(yè)能力得到長足發(fā)展。但這三部分只是一個大體的框架，面對不同專業(yè)不同年齡段的青年教師，其作用的針對性和實效性有待加強。因此，需要在這個大框架基礎上，有區(qū)別地分類分層次對青年教師專業(yè)能力進行培養(yǎng)。首先可以將青年教師按師范類和非師范類學歷進行分類;在兩類中，再按入職工齡分層次，每3年工齡為一個層次，將培養(yǎng)層次分為熟工層、巧匠層、骨干層、精工層。分類分層后，再按照職后教育的三大模塊，對不同專業(yè)不同經(jīng)驗的高職青年教師進行專業(yè)能力培養(yǎng)。同時，學校還應根據(jù)分類和分層的情況，在人事考核和評價體系中制定既與現(xiàn)行職稱評定相符，又能體現(xiàn)學校培養(yǎng)要求的考核管理辦法，使學校的師資培養(yǎng)管理工作提高針對性和實效性。

（二）校企合作培養(yǎng)青年教師，拓寬培養(yǎng)渠道?！肮W結合”“校企合作辦學”是高職院校辦學的一大特色，是高職院校培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才使命的必然要求。高職院校和企業(yè)既能合作辦學，培養(yǎng)實用性人才，當然能合作培養(yǎng)青年教師。在“雙師型”教師的培養(yǎng)目標中“擁有過硬的專業(yè)理論知識和實踐操作能力”是高職院校青年教師必須具備的。要實現(xiàn)這一目標，高職院?？赏貙捫Ｆ蠛献鲀热?，在校企合作教學的基礎上，開展校企雙方人才的相互交流學習這種形式。校企雙方共同制定培養(yǎng)計劃，校方按計劃定期指派青年教師到企業(yè)掛職學習，積累專業(yè)實踐經(jīng)驗，學習專業(yè)崗位新技術;企業(yè)相應地委派管理人員到學校，向學生傳授新的專業(yè)知識技能，指導學校職業(yè)教育教學，提高學生專業(yè)實踐能力。這種校企人員相互實習掛職，校企合作培養(yǎng)年輕骨干的形式，能使校企雙方實現(xiàn)雙贏。

（三）完善兼職教師管理制度，壯大高職院校師資隊伍。教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（暫行）》評估指標等級標準中明確指出：高職院?！凹媛毥處熽犖榈膶I(yè)結構與學校專業(yè)設置相適應;兼職教師數(shù)占專業(yè)課與實踐指導教師合計數(shù)之比達到10%”。兼職教師是高職院校師資隊伍中不可缺少的一支力量。但目前，許多高職院校對兼職教師的管理還處于“學校需要就馬上聘用，聘用進來馬上上課，完成課時結算課酬馬上走人”的粗放狀態(tài)。這種粗放的管理使高職院校疏于對兼職教師專業(yè)素養(yǎng)、教學質量和效果的考核評價，不僅不利于高職院校師資隊伍專業(yè)結構的優(yōu)化，實現(xiàn)不了專任教師和兼職教師相互學習相互促進的效果，也使一些專精型技術人才流失于高職院校師資隊伍之外。這對于高職院校和兼職教師雙方而言都是不利的。因此，高職院校應完善兼職教師管理制度，從制度上明確兼職教師的聘用標準、評價考核標準和管理辦法，使兼職教師與學校專任教師一樣，享受與專業(yè)教學相應待遇的同時，承擔提高學生專業(yè)技能，培養(yǎng)和發(fā)展學生專業(yè)素質的義務。只有這樣，高職院校的師資隊伍結構才能得到優(yōu)化，隊伍實力才能得到發(fā)展壯大。

青年教師作為高職院校未來的教學生力軍，肩負著推進高等職業(yè)技術院校向應用型本科學校改革轉型的重任，其專業(yè)能力的培養(yǎng)和發(fā)展需要國家從制度、模式和管理上一步一步地探索完善。各類高職院校也應從自身辦學實際出發(fā)，從重視青年教師專業(yè)能力發(fā)展的意識出發(fā)，在制度上認真規(guī)劃好青年教師的培養(yǎng)工作，在實踐中切實實施好，為青年教師成長成才提供一切必要的保障，使青年教師的專業(yè)能力獲得長遠而扎實的發(fā)展，為高職院校人才培養(yǎng)工作打下更堅實的基礎。

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【基金項目】廣西壯族自治區(qū)教育廳人文社科研究立項項目（SKI3LX563）

【作者簡介】梁 樑（1984- ），女，廣西北流人，廣西經(jīng)濟管理干部學院講師，研究方向：應用寫作、高等職業(yè)教育。

（責編 何田田）