淺談企業(yè)人力資源管理核心力量
——人才發(fā)展

羅萬俐

（中國水利水電第十工程局有限公司四川成都611830）

淺談企業(yè)人力資源管理核心力量
——人才發(fā)展

羅萬俐

（中國水利水電第十工程局有限公司四川成都611830）

當今社會，人力資源是一個在企業(yè)進行管理的首要資源，企業(yè)的生存與發(fā)展的重要保障，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨著外界和內(nèi)界各個方面的競爭，努力提升人力資源管理水平，儲備高素質的人才，打造一支一流的人才資源隊伍是企業(yè)發(fā)展的核心源動力。

人力資源；發(fā)展建設；對策

制約企業(yè)發(fā)展的主要問題是人才問題，從企業(yè)長遠發(fā)展來看，技術人才嚴重缺乏，特別是高層次復合型人才和對外有影響力的科技人才嚴重不足，這是制約企業(yè)管理水平提升和發(fā)展的最大障礙。從企業(yè)現(xiàn)狀來看，人才問題已到了刻不容緩的地步，人才資源潰乏、流失嚴重已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸。

1 人才隊伍建設情況

企業(yè)的發(fā)展離不開人才隊伍的建設，企業(yè)把人才隊伍建設做為實施科技興企，人才強企戰(zhàn)略的重要工作來抓，在人才的政策制度、培養(yǎng)任用、科學管理平臺建設等方面加以落實，取得了一定的成效。

1.1 制定人才工作相關措施和辦法，保證人才工作有章可循

企業(yè)在制定了一系列人才激勵機制和選拔任用干部的制度，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才工作提供了政策依據(jù)和制度保障。

1.2 實施人才戰(zhàn)略的主要做法

（1）加大人才培養(yǎng)力度，提高企業(yè)人才整體水平。企業(yè)倡導職工利用業(yè)務時間進行各類專業(yè)知識的學習，鼓勵自學，并定期對特種作業(yè)和“三類人員”等相關專業(yè)人員進行培訓，同時有針對性的選派技術骨干參加省、市和公司組織的各類培訓班的學習，根據(jù)統(tǒng)一安排，積極開展科研活動，學科帶頭人，師傅帶徒弟等形式的培訓活動，努力培訓后備業(yè)務骨干。

（2）大膽啟用年輕人才，促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)用人機制十分靈活，大膽啟用有責任心、技術能力強、思想品德好的年輕技術人才，這部分人才正在企業(yè)各項目發(fā)揮著積極的作用。

（3）對創(chuàng)新型人才給予精神和物質獎勵，營造人才凸顯的環(huán)境。企業(yè)每年對表現(xiàn)突出的科技人才給予先進工作者、推薦出席各類表彰等榮譽稱號。對科技人才實施的各類科技項目給予獎勵，鼓勵技術人才創(chuàng)新科技成果轉化為生產(chǎn)力。在創(chuàng)新型人才的職稱申報評審工作中，積極推薦有貢獻的人才參加申報。

1.3 平臺建設情況

通過技術創(chuàng)新多元化平臺建設，推進創(chuàng)新型人才建設是分局人才工作的重要方面。主要通過以下幾個載體推進：

（1）搭建企業(yè)技術創(chuàng)新平臺，培育技術創(chuàng)新人才，使年輕的科技人才脫穎而出。企業(yè)對在工作中表現(xiàn)突出、技術過硬、思想品德好的人才給予表彰獎勵，并提拔任用。通過這一激勵機制，培養(yǎng)了一批科技人才與技術骨干，每年各在建項目都有優(yōu)秀技術方案獲獎。

（2）通過打造技術專業(yè)化平臺，促進創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展要依靠科技進步來推進，在科技貢獻率逐步提高的今天，技術骨干和科技人才價值得到進一步認可。

（3）以在建項目為依托，不斷促進新技術、新設備的推廣。項目在施工過程中，經(jīng)常會遇上技術方案改進等科技難題，在有關部門的指導下，在工程施工中努力采用對工程有推動作用的新技術、新設備、新機具、新材料，使科學技術是第一生產(chǎn)力這一觀念落到實處，用新技術、新工藝為項目創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，為企業(yè)贏得更好的社會信譽。

2 目前人才隊伍建設存在的不足和問題

（1）人才流失嚴重，人才匱乏凸顯。大中專畢業(yè)生每年分來的人數(shù)本來就不多，中途還有一些離開的，最后留下的人就只有少數(shù)幾個人。究其原因，主要是因為絕大部分項目地處偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等都比較差，再加上工作條件艱苦，安全性、舒適性程度較差，許多學生對企業(yè)的期望值太高，最后只好選擇離開。

（2）企業(yè)后期人才培養(yǎng)與消費的矛盾突出。目前的現(xiàn)狀是企業(yè)對人才只有消費重于培養(yǎng)，只有流失沒有進入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機”。在企業(yè)幾乎每個項目都對大中專畢業(yè)生的期望值很高，希望來了就能用上，就能頂起來，而忽略了對大中專畢業(yè)生的后期培訓。許多學生到了項目沒有人帶，沒有鍛煉的平臺，來了幾年之后才能發(fā)揮作用。

（3）用人觀念與人才管理機制還需要進一步完善。個別項目的人才資源管理沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，隨意性較大，管理機制不完善。首先，選人、育人、用人機制還需要進一步加強和改進，雖然企業(yè)在用人機制、選拔人才方面做了大量的工作，取得了成效。但是具體到個別項目時，重資歷輕素質、論資排輩、任人唯親、任人唯順、任人唯學歷等現(xiàn)象仍然存在，其次，人才管理部門還需要進一步完善人才管理機制和措施，不斷更新人才管理理念，提高人才資源管理服務水平。使人才閑置、用非所學等現(xiàn)象得到徹底改變。

（4）人才開發(fā)與企業(yè)的快速發(fā)展不相適應。①人才培養(yǎng)與開發(fā)需要一個過程。雖然分局對每年新近分配來的大中專畢業(yè)生給予了高度重視，但是技術人才的成長要通過幾個項目才能成熟，這與企業(yè)發(fā)展對技術人才的需求不相一致，對企業(yè)發(fā)展起到了制約作用。②雖然重視培訓卻忽視對培訓的研究。開發(fā)是比培訓層次更高的人才管理概念，企業(yè)往往在這方面缺乏專業(yè)性的研究，重視技能、知識培訓帶來的直接效益，忽視對人才的團隊意識、協(xié)作精神、競爭意識、成本意識、質量意識、服務意識、誠信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。

（5）待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的機制還需不斷完善和加強。企業(yè)不僅要通過待遇留人，更要通過事業(yè)留人、感情留人，倡導職工與企業(yè)同榮共辱、同進共退。在用待遇留人和感情留人的同時，十分重視事業(yè)留人，通過不斷完善用人機制，營造人盡其才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，積極為人才施展才干、建功立業(yè)搭建平臺。

3 應采取的對策

企業(yè)要擺脫目前的人才資源管理困境，就需要引進全新的人才資源管理理念，重點應從以下幾個方面來努力：

（1）轉變觀念，樹立科學的人才觀。應該說，每個人都具有一定的才干，關鍵在于能否被發(fā)現(xiàn)，在于領導者是否具有識才的慧眼。領導干部只有不斷提高識才、辯才的能力和水平，才能像伯樂一樣，一眼就能認出千里馬，才能像X光機那樣，迅速準確地透視出每個人才的素質特點。要樹立科學的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，破除人才部門或單位所有的陳舊觀念，讓人才資源流動，實現(xiàn)優(yōu)化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發(fā)展的觀念，要把人才的培訓和使用提升到事關分局長遠發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對人才的尊重開始，完善人才管理機制，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選拔人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，人人釋放潛能，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（2）健全完善人才資源管理機制，優(yōu)化育人環(huán)境。機制是人才資源管理的有力杠桿和保證，也是人才發(fā)揮作用的“催化劑”。要建立健全人才競爭激勵機制。競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、講貢獻，關鍵崗位向優(yōu)秀人才傾斜等形式多樣、自主靈活的激勵機制；要建立健全績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核。

（3）加大人才培訓開發(fā)力度，盤活現(xiàn)有人才資源。①要全面提升人才資源管理專職人員素質，切實轉變?nèi)瞬刨Y源管理職能。人才資源管理者只有具備服務、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應等方面的素質，才能設計出企業(yè)最佳的管理模式，制定出相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員職責等，實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計劃、開發(fā)、研究等職能的充分發(fā)揮；②要抓緊建立人才資源儲備庫，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲備充足的人才。

（4）建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境。

①靠事業(yè)留人。人才的流動方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就會向哪里流動。企業(yè)有前途、走勢良好，人才就愿意留下。但要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人，使人才真正有自己的成長和發(fā)展空間。②靠待遇留人。為了吸引人才、留住人才、用好人才，企業(yè)應進一步加強人才工作，不僅在政治上、生活上關心、照顧，還努力提高他們的待遇，靠待遇留住人才。企業(yè)應對于一些關鍵和特殊崗位，打破常規(guī)，在分配機制上向關鍵和特殊崗位傾斜，營造出尊重人才、尊重知識的良好環(huán)境。③靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力、凝聚力等的結合。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，人才的需求是多方面的，除了工薪等利益之外，人才更多追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)得到再造與升值。如果忽視了人才的精神需求，只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。④靠職業(yè)生涯留人。要使人才都有適合自己的崗位，就要全面的、系統(tǒng)的進行培訓，給人才以目標和提升的空間，為人才的職業(yè)生涯鋪平道路，這是留住人才最好的方法。

4 人才隊伍建設的成效

（1）科技創(chuàng)新人才隊伍建設的體系逐步形成。從組織領導、政策體系、人才工作規(guī)劃、計劃，引進使用獎勵辦法等政策等各個環(huán)節(jié)上形成了較完善的工作體系。

（2）創(chuàng)新型人才人價值體現(xiàn)。通過創(chuàng)新型人才隊伍建設，積極推廣新技術、新設備及小改、小革等技術方案的實施，充分調動科技人才的積極性和創(chuàng)造性，不僅提升了項目的經(jīng)濟效益，有力地促進了企業(yè)的發(fā)展，也使一大批科技人才脫穎而出，為企業(yè)科技進步做出了積極的貢獻。

（3）建立了各類創(chuàng)新人才信息庫。對各類專門人才都建立了各自的檔案，便于統(tǒng)一使用和調動人才，為人才使用提供智力支撐。

5 人才隊伍建設的體會

（1）人才問題是企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，企業(yè)只有依靠科技進步才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。對于這個問題，首先領導是高度重視，在選拔、任用、獎勵各環(huán)節(jié)中，做到公開透明、科學使用機制，對科技人才采取靈活的用人機制，采取內(nèi)用外引、待遇留人、感情留人、事業(yè)留人等機制，使人才留得住、用得活。黨委建立了領導干部基層聯(lián)系點制度，對企業(yè)人才的使用和選拔做到心中有數(shù)，每年對成績顯著的科技人才給予表彰獎勵，并做為干部儲備。

（2）經(jīng)費投入是人才工作的保障。每年從財政上劃撥一定的專項工作經(jīng)費，用于對企業(yè)各類人才的培訓，通過請進來、走出去的辦法，開拓人才眼界，提高人才理念，進一步提升人才的綜合素質，使人才發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更輝煌的業(yè)績。

6 人才隊伍建設的收獲

（1）營造環(huán)境，留住人才。企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略以來，出臺了一系列關心人才、愛護人才的政策，從細微之處入手，一點一滴的關懷匯聚起企業(yè)大家庭的溫暖，讓來到企業(yè)的優(yōu)秀人才倍感親切，不僅留住他們的人，還要留住他們的心。①對于新入職的大中專畢業(yè)生，在生活和工作上給予充分的關心，了解他們的工作、生活和思想情況，與他們交朋友；②開展豐富多彩的文體活動，為他們的生活增添樂趣；③提高福利待遇，解除他們的后顧之憂。為了讓他們安心工作，在對各施工項目的大中專畢業(yè)生努力提高待遇，保證他們的切身利益；④注重大中專畢業(yè)生的思想素質和政治素質的提高。為了把大中專畢業(yè)生培養(yǎng)成各類專門人才，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，成為優(yōu)秀的高素質人才，黨委制定了各類培訓計劃，對他們進業(yè)務培訓和思想教育。特別是在思想教育方面，不斷加大力度，從入廠教育入手，組織他們學習黨的路線、方針、政策，干部標準教育，層層深入，絲絲入扣，使他們很快適應分局環(huán)境，用更高的標準嚴格要求自己。

（2）搭建平臺，用好人才。引才、留才的最終目的是為了用才，只有為人才提供更廣闊的發(fā)展空間、不斷取得進步的機會和實現(xiàn)自身價值的舞臺，才能從根本上留住人才。

①對新畢業(yè)分配來的大中專畢業(yè)生，一對一的選派有經(jīng)驗豐富的老科技人員進行傳、幫、帶，幫助他們做好理論與實踐的結合。

②提高他們的管理水平。在這方面，要大量的做工作。a.通過在建項目的經(jīng)驗、教訓，直接或間接的提高他們的企業(yè)管理意識；b.放手讓他們參與項目管理，在實踐中讓他們領會企業(yè)管理的真諦；c.經(jīng)過實踐鍛煉，根據(jù)他們個人才能，給其壓擔子、設平臺。

7 結束語

企業(yè)以才立，業(yè)以才興。隨著企業(yè)的做實做強，我們需要更多的人才，需要更新的機制，需要更大的魅力。企業(yè)將在進一步開發(fā)人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃中，努力改進人才資本轉化機制，營造適合人才成長的環(huán)境，為人才提供更廣闊的舞臺。

[1]林祥，著.企業(yè)核心資源理論與戰(zhàn)略[M].人民出版社，2004.

[2]潘晨光，主編.中國人才發(fā)展報告[M].社會科學文獻出版社，2011.

[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報，2006（05）.

F272.92

A

1004-7344（2016）28-0002-02

2016-9-9

羅萬俐（1979-），女，工程師，政工師，大學本科，主要從事人力資源管理工作。