“知本主義”時代真的來了

十幾年前，我們與某民營大型控股集團的掌門人進行過交流。他提到，他們集團旗下高科技公司的高管是持股的，但是旗下房地產(chǎn)公司的高管沒有股權激勵計劃，因為當時房產(chǎn)供不應求，公司的核心能力就是拿地和融資，這個能力他自己最強，房地產(chǎn)公司高管并不能完全扛起這方面的責任。

一晃多年，時至今日，房地產(chǎn)已從“黃金時代”進入“白銀時代”，房地產(chǎn)成功的關鍵要素已經(jīng)不再是拿地和融資，而是更多地依靠企業(yè)對客戶的了解和為客戶提供的價值，需要經(jīng)營團隊的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神。因此，萬科從去年開始試圖用“事業(yè)合伙人”改造“職業(yè)經(jīng)理人”文化，啟動股票跟投和項目跟投制度。郁亮在萬科2014年人力資源條線大會上，更是提出了升級版新理念：人才是萬科的唯一資本。

在最近一次管理論壇上，企業(yè)家熱議“轉型”中的困惑，尤其是傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉型。這些老板創(chuàng)業(yè)至今都是自己當家，面對互聯(lián)網(wǎng)浪潮，如果老板自己干，沒這個能力；請外面的電商團隊來，又怕被忽悠。投資人真心實意地給大家出了主意，傳統(tǒng)企業(yè)轉型電商，也有做成的，關鍵就是老板要舍得把電商這塊盤子的利益拿出來與團隊共享，大家把命運和前途綁在一起。如果不把外來的職業(yè)經(jīng)理人變成合伙人，轉型很難成功……

所有這些變化都預示著，在新經(jīng)濟時代，人才資本比財務資本更重要，“知本主義”時代真的來了。在本期，我們要向大家介紹一個善用創(chuàng)業(yè)型人才幫助公司發(fā)展的案例。2014年，芬尼克茲集團創(chuàng)始人宗毅首創(chuàng)的“裂變式創(chuàng)業(yè)”模式引發(fā)關注，他在公司內部搞創(chuàng)業(yè)大賽，有野心、有能力的員工都可以參賽，讓高管用錢投票，讓獲勝員工做新公司股東、做總經(jīng)理帶團隊。通過裂變式創(chuàng)業(yè)，芬尼克茲在短時間內便孵化出七家新公司，并且每家都能贏利。這個模式的精髓在于新公司的股權設計和如何選出靠譜的創(chuàng)業(yè)團隊，本期《傳統(tǒng)企業(yè)轉型的另一條出路——詳解芬尼克茲“裂變式創(chuàng)業(yè)”》將為大家介紹他們的詳細做法。

本期的《2015年人力資源管理十大新趨勢》也值得大家仔細研讀。本文揭示了在新技術、新經(jīng)濟、新人類，以及新需求的影響下，人力資源呈現(xiàn)出的新理念和新方法。比如，在傳統(tǒng)的企業(yè)玩法中，是戰(zhàn)略決定組織，組織決定人才匹配。而在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，此時企業(yè)要想搶占先機，常常沒有充分準備的時間，沒法瞄準后再開槍，只能大概估摸一個方向，在運動戰(zhàn)中調整姿態(tài)。因此，致力于創(chuàng)新的企業(yè)將更多地依靠“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”。此外，在大數(shù)據(jù)時代，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨。相信讀者一定會從這篇文章中受益匪淺，為向未來轉型做好更多的準備。

回望剛剛過去的2014年，充斥著如此多嶄新的、激越的概念，諸如互聯(lián)網(wǎng)思維、O2O、眾籌、社群經(jīng)濟……卻依然無法指明一個清晰的通向未來的方向。中國經(jīng)濟進入了“新常態(tài)”，我們的企業(yè)管理趕快切換軌道，找到適合自己的“新常態(tài)”吧。