文化契合：應(yīng)聘的條件還是偏見(jiàn)的托辭？

為了招聘到最理想的人才，各大企業(yè)往往會(huì)不遺余力地篩選應(yīng)聘者、進(jìn)行面試并認(rèn)真核對(duì)各種資料。有些企業(yè)甚至采用科技手段，精心設(shè)計(jì)面試流程，或者讓候選的應(yīng)聘者接受一段工作測(cè)試。

還有一個(gè)很重要的現(xiàn)象有意或無(wú)意地包含在所有招聘流程的核心當(dāng)中：這名候選者是否與同事及經(jīng)理合得來(lái)？是否符合公司的價(jià)值觀和整體文化？然而，文化契合度是很難衡量的。這或許是因?yàn)槲幕](méi)有一個(gè)明確的定義。

“這是一個(gè)極為含混的說(shuō)法，往往僅憑直覺(jué)?！蔽诸D商學(xué)院教授、沃頓社會(huì)影響力項(xiàng)目副主任凱瑟琳·克萊恩指出?！白畲蟮膯?wèn)題是，盡管我們提出將文化契合作為聘用某人的一個(gè)理由，但實(shí)際上我們用這個(gè)理由來(lái)拒絕聘用某人才是更為常見(jiàn)的行為?！?/p>

這聽(tīng)起來(lái)很像是鄉(xiāng)村俱樂(lè)部用來(lái)拒絕申請(qǐng)者的語(yǔ)氣。這是因?yàn)殛P(guān)于文化契合的說(shuō)法也包含特定隱喻，足以構(gòu)成歧視，至少也是偏見(jiàn)?！巴ǔＱ哉Z(yǔ)中的意思是某人‘和我們不是一類人，比如和她（他）玩兒不到一塊兒去。”克萊恩繼續(xù)說(shuō)道，“各種各樣的偏見(jiàn)都有可能混進(jìn)來(lái)，事實(shí)也確實(shí)混了進(jìn)來(lái)?！?/p>

當(dāng)然，文化契合之說(shuō)在工作場(chǎng)所確實(shí)有其存在的理由?！叭欢诤芏嘟M織內(nèi)部，何為契合往往語(yǔ)焉不詳?！蔽鞅贝髮W(xué)凱洛格管理學(xué)院的一名管理與組織學(xué)副教授里韋拉在《紐約時(shí)報(bào)》上發(fā)表的一篇文章指出。她采訪了120名招聘官，并發(fā)現(xiàn)這些人會(huì)采用個(gè)人主觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選應(yīng)聘者，而不是選擇順應(yīng)組織既定價(jià)值觀的人。她寫(xiě)到：“同為校劃艇隊(duì)成員、有潛水資格證，曾經(jīng)在蘇格蘭高地品嘗過(guò)純麥威士忌，或者曾在米其林星級(jí)餐廳吃過(guò)飯都是文化契合的表現(xiàn)；熱愛(ài)團(tuán)隊(duì)合作、愿意取悅客戶則不是?！?/p>

“你如何掌握文化契合的度才是關(guān)鍵?！蔽诸D管理學(xué)教授南?！ち_斯巴德指出?！安⒉皇且獜氐讙仐壩幕鹾险f(shuō)。問(wèn)題在于我們能否通過(guò)其它品質(zhì)來(lái)判斷這種契合度。我認(rèn)為我們應(yīng)該將其它品質(zhì)當(dāng)作一種中介，以便確定‘此人是否能夠融入我們，這樣我們就能通過(guò)一系列相似性來(lái)做出比較準(zhǔn)確的推測(cè)?！?/p>

不合群者出局

企業(yè)完全有理由招聘文化契合度較高的人，這取決于是否對(duì)文化有所界定以及如何界定?！叭绻麘?yīng)聘者與公司文化不符，肯定會(huì)感覺(jué)別扭?！绷_斯巴德說(shuō)道?！捌髽I(yè)往往不會(huì)要這種人。即便得到聘用，他們也會(huì)因?yàn)楦械讲豢於x開(kāi)?！?/p>

有時(shí)候，有人具備相關(guān)技能但卻極度缺乏社交能力，無(wú)法與人相處，因而沖突不斷、自己也痛苦不堪。這里可以舉一個(gè)例子。我們暫且把這位女士稱為Cynthia。她是費(fèi)城一家小型水暖公司的部門(mén)經(jīng)理。Cynthia經(jīng)常責(zé)備同事在閑談和討論工作時(shí)用語(yǔ)不恰當(dāng)，或者缺乏邏輯。因此辦公室里總是充滿緊張對(duì)立和各種口角。

有些沖突似乎僅僅源于管理不善，比如她舉例說(shuō)：“我想知道如果我問(wèn)我老板，我女兒叫什么名字，他們是否會(huì)知道?！钡硗庖恍﹦t可以歸結(jié)為文化差異?！拔矣X(jué)得自己之所以顯得格格不入，部分原因是我不想花時(shí)間和沒(méi)有共同點(diǎn)的人交往。我覺(jué)得自己對(duì)人際關(guān)系很感興趣，對(duì)政治很感興趣。問(wèn)題甚至不是因?yàn)槲覀冋?jiàn)不同。而是我的同事根本不想聊政治。如果你想和他們討論一下外面的世界正在發(fā)生什么，如果你想評(píng)價(jià)一下希臘的經(jīng)濟(jì)，他們根本不想討論?！?/p>

Cynthia已經(jīng)決定辭職，在臨時(shí)職介所尋找新工作。這樣一來(lái)，她就能在簽訂長(zhǎng)期合約之前好好掂量一下新工作環(huán)境的文化。

不過(guò)她的離去可能會(huì)導(dǎo)致老東家損失良多。研究也顯示，工作場(chǎng)所多樣性是大有裨益的。我們不僅是指種族、宗教和性別多樣性，其中也包括觀點(diǎn)、性格和人生經(jīng)歷的迥異。羅斯巴德說(shuō)道：“如果我們重視多樣性的價(jià)值，我覺(jué)得我們重視；如果我們希望從中受益，我覺(jué)得我們也希望如此，那么我們就必須認(rèn)識(shí)到對(duì)于文化契合必須有所約束。”Cynthia面對(duì)的情況“確實(shí)棘手，因?yàn)槟切┤松踔敛辉敢饨邮苁褂糜⒄Z(yǔ)，因此想要干預(yù)簡(jiǎn)直是不可能的?！钡橇_斯巴德也表示，有一種辦法能夠奏效。那就是干預(yù)要圍繞“與工作相關(guān)的事情，每個(gè)人都能贊同并看到其中的價(jià)值。重點(diǎn)放在通過(guò)工作加強(qiáng)凝聚力和建立親密感?！?/p>

克萊恩表示，想要解決這個(gè)問(wèn)題或許需要換一種對(duì)話方式，而不是維持現(xiàn)狀?！八赡芟耄哼@些人不喜歡我，我覺(jué)得自己就像個(gè)外人。而其他人可能會(huì)覺(jué)得是Cynthia不喜歡自己，不尊重自己。一位優(yōu)秀的經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有能力塑造團(tuán)隊(duì)精神。”

在羅斯巴德和Gina Dokko、Steffanie L. Wilk等人合寫(xiě)的一篇研究文章中提到，文化契合是一個(gè)觸發(fā)因素。這篇2009年發(fā)表在Organizational Science上的文章名為釋放先驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)：職業(yè)經(jīng)歷對(duì)工作表現(xiàn)的影響（Unpacking Prior Experience： How Career History Affects Job Performance）。幾位作者發(fā)現(xiàn)：雖然企業(yè)招聘看重相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但是在以往工作中積累的正面的長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)卻也有可能產(chǎn)生負(fù)面效果。作者將其稱為“認(rèn)知知識(shí)庫(kù)”。于是，整體效果是相互抵消的。然而，如果另外兩個(gè)因素中出現(xiàn)一個(gè)，抵消又會(huì)具有積極意義。羅斯巴德說(shuō)：“我們發(fā)現(xiàn)，如果主管認(rèn)為新員工比較靈活，負(fù)面效應(yīng)就會(huì)消失。另外一個(gè)可以消除負(fù)面效應(yīng)的變量就是文化契合。因此，如果我們問(wèn)一名新員工：‘你適應(yīng)得如何？而他們回答：‘我適應(yīng)得相當(dāng)不錯(cuò)時(shí)，負(fù)面效果也就不復(fù)存在了?！?/p>

契合度越高，財(cái)務(wù)表現(xiàn)越好

良好的文化契合不僅在于避免員工流動(dòng)，還與財(cái)務(wù)表現(xiàn)有關(guān)。馬里蘭大學(xué)心理學(xué)名譽(yù)教授施耐德曾在2013年時(shí)指出，文化在短時(shí)間內(nèi)“成為了管理咨詢領(lǐng)域的香饃饃”，文化“提出了一些學(xué)術(shù)界尚不確定的問(wèn)題……文化是什么？文化代表什么？甚至還有：將組織文化與組織的財(cái)務(wù)表現(xiàn)掛鉤是否恰當(dāng)，等等?！?/p>

2014年的一項(xiàng)研究似乎找到了答案。這項(xiàng)研究顯示，文化對(duì)一家公司的財(cái)務(wù)表現(xiàn)確實(shí)可能產(chǎn)生影響。Jennifer A. Chatman、David F. Caldwell、Charles A. OReilly以及Bernadette Doerr等人在“解析組織文化：適應(yīng)性規(guī)范如何影響高科技企業(yè)內(nèi)部文化共識(shí)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系”中研究了文化的內(nèi)容及其影響力。研究發(fā)現(xiàn)：“在很多規(guī)范上都達(dá)成高度共識(shí)的企業(yè)，以及反復(fù)強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性、通過(guò)提倡服從避免出現(xiàn)習(xí)慣性對(duì)抗的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的三年時(shí)間里財(cái)務(wù)表現(xiàn)會(huì)更好一些?！?/p>

話雖如此，文化契合并不是要抹殺異質(zhì)性。工作場(chǎng)所的多樣性一直以來(lái)都被認(rèn)為是引入新點(diǎn)子的途徑。Katherine W. Phillips、Katie A. Liljenquist以及Margaret A. Neale等人發(fā)現(xiàn)，為異質(zhì)性留出余地還有著其他原因。異質(zhì)性組織比同質(zhì)性組織在處理信息時(shí)更為嚴(yán)謹(jǐn)。研究發(fā)現(xiàn)，社交窘迫會(huì)引發(fā)沖突，而這是有好處的?！罢且?yàn)檫@些有棱角的新來(lái)者，以及他們身上反映出的社會(huì)問(wèn)題，促使‘老人的行為發(fā)生積極改變，通過(guò)痛苦的蛻變?cè)谡J(rèn)識(shí)上有所收獲?！睋Q而言之，就是提高了組織解決問(wèn)題的能力。

明確表達(dá)文化

毫無(wú)疑問(wèn)，從一開(kāi)始就將注意力集中在企業(yè)的一整套價(jià)值觀、而不是個(gè)體的文化特性時(shí)，效果會(huì)更好。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西加爾·巴薩德指出，單憑威士忌或潛水就推斷與某個(gè)應(yīng)聘者是否合得來(lái)“實(shí)際上和文化契合背道而馳”。更理想的試金石關(guān)乎價(jià)值觀：“你參加了多少興趣小組？你是否注重細(xì)節(jié)？你傾向于流露或掩飾哪種情感？憤怒？害怕？愛(ài)？工作場(chǎng)所文化想要發(fā)揮有效作用的唯一途徑就是有一整套價(jià)值觀幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。”巴薩德指出?！叭绻軌虺酝高@些價(jià)值觀并與招聘相結(jié)合，就是最理想的招聘做法?！?/p>

對(duì)公司而言，明智的做法是制定不多于3個(gè)核心價(jià)值觀，并在招聘流程中明確傳達(dá)給受聘者。巴薩德說(shuō)道：“例如，結(jié)果導(dǎo)向可以是一種價(jià)值觀。如果是金融服務(wù)類企業(yè)，則可以強(qiáng)調(diào)對(duì)細(xì)節(jié)的注重?！彼赋觯骸坝行┕鞠Ｍ约焊邉?chuàng)新精神，不僅產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新，人力資源也要?jiǎng)?chuàng)新，員工餐廳還要?jiǎng)?chuàng)新。恪守道德、團(tuán)隊(duì)合作、尊重他人、尊重多樣性、以客戶為中心等等，這些都是價(jià)值觀?！彼€表示，有些價(jià)值觀涉及到企業(yè)的情感文化：“比如，你是否應(yīng)該在工作場(chǎng)所進(jìn)行娛樂(lè)，應(yīng)該把握怎樣的度？公司是否允許員工表露出憤怒的情緒？是否可以在工作場(chǎng)合表現(xiàn)出對(duì)同事的關(guān)愛(ài)，包括對(duì)同事表達(dá)喜愛(ài)、關(guān)心、同情和親切之情?！?/p>

結(jié)構(gòu)化面試可以在一定程度上摸清應(yīng)聘者的性格?！案鶕?jù)職位和具體公司的不同，情況會(huì)有所差別。但是拋給每個(gè)應(yīng)聘者的問(wèn)題都應(yīng)該是一樣的，以便于幾名面試官同時(shí)進(jìn)行面試，詢問(wèn)有關(guān)價(jià)值觀的問(wèn)題?！卑退_德建議說(shuō)。“如果有機(jī)會(huì)觀察應(yīng)聘者的實(shí)際行動(dòng)，或者可以為他們創(chuàng)造表現(xiàn)機(jī)會(huì)，就更好了。你希望建立一套公正、持久、透明的招聘流程，了解應(yīng)聘者是否與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致?！?/p>

巴薩德還說(shuō)，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是“領(lǐng)導(dǎo)層必須要踐行企業(yè)文化，將其融入精神、融入行動(dòng)。然后……則是要確保組織架構(gòu)對(duì)企業(yè)文化的支持，包括獎(jiǎng)勵(lì)制度、企業(yè)政策等等?！?/p>

如此說(shuō)來(lái)，企業(yè)在尋求最理想的應(yīng)聘者時(shí)，是否注意到大量研究和數(shù)據(jù)都否定單憑直覺(jué)的做法，而主張采用更加系統(tǒng)化的方式去發(fā)現(xiàn)文化親和力？“我會(huì)說(shuō)目前這樣做的還不夠多?！卑退_德說(shuō)道。原因之一或許是很多企業(yè)仍然拒絕采用某些工具，比如有助于發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡的結(jié)構(gòu)化面試。Jason Dana、Robyn Dawes以及Nathanial Peterson所做的一項(xiàng)研究“對(duì)非結(jié)構(gòu)化面試的迷信：假象揮之不去”發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于僅讀過(guò)面試者的背景信息，采用非結(jié)構(gòu)化面試的面試官更不善于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者今后的表現(xiàn)。

當(dāng)然，目前企業(yè)的重視程度還是有所提高的。一些人表示，我們看到企業(yè)雇主越來(lái)越重視對(duì)文化契合度的篩查?？巳R恩說(shuō)道：“盡管進(jìn)展緩慢，但趨勢(shì)是肯定的。最優(yōu)秀的企業(yè)正在這樣做?！?/p>