基于Denison的OCQ模型企業(yè)文化診斷應(yīng)用研究

李國洋 裴帥帥

摘要：隨著市場改革的不斷深入和企業(yè)自身的發(fā)展需要，企業(yè)出現(xiàn)并購、重組、多元化等一系列的變革，企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，青山常在，健康持續(xù)發(fā)展的動力及靈魂就是企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)越來越多的受到企業(yè)的重視，管理者們意識到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)的生存，發(fā)展，壯大及在市場中確立競爭優(yōu)勢都產(chǎn)生了重要的作用。在Denison的OCQ模型基礎(chǔ)上，以H公司為研究對象，對其企業(yè)文化進行診斷和分析，最后給出了建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；OCQ模型；診斷

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）26010002

1Denison的OCQ量表

目前學術(shù)界組織文化量表多種多樣：如霍夫斯塔德（1990）的MMOC量表，其采取定性與定量相結(jié)合的方法，指出企業(yè)文化是實踐和價值觀兩個不同的層面構(gòu)成；Quinn和Cameron（1998）在CVF框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了企業(yè)文化價值模型（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）；鄭伯壎（1990）認為企業(yè)文化不僅是一種內(nèi)化的規(guī)范信念，而且可以指導(dǎo)組織成員的行為。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了VOCS（Values In Organizational Culture Scale）量表，等。

本文將采用（2000）的組織文化模型及其OCQ量表，OCQ量表是企業(yè)文化問卷調(diào)查和測量研究最常用的工具，該模型是衡量企業(yè)文化最實用、最有效的模型之一。Denison通過對多家企業(yè)在扎根理論的基礎(chǔ)上進行定性研究，最終總結(jié)歸納出企業(yè)文化特質(zhì)（trait）：適應(yīng)性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、參與性（involvement）與組織文化的關(guān)系，從而構(gòu)建了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)理論模型（Theoretical Model of CultureTraits，簡稱TMCT），如圖1所示。其中每種文化特質(zhì)對應(yīng)著三個子維度如表1所示。

圖1Dension企業(yè)文化組織模型

資料來源：Cho，H.J.，2000.The Validity and Reliability of Organizational Culture Questionnaire.表1文化特質(zhì)類型和各維度的具體內(nèi)容

文化特質(zhì)類型維度內(nèi)容參與性（involvement）： 涉及員工的工作能力、主人翁精神和責任感的培養(yǎng)。反映了企業(yè)對培養(yǎng)員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。授權(quán)員工是否真正活動授權(quán)并承擔責任、工作積極和主人翁精神。團隊導(dǎo)向是否重視合作，團隊精神，團隊力量。能力開發(fā)是否激勵、培訓員工來滿足企業(yè)發(fā)展?！滦裕╟onsistency）：用以衡量企業(yè)是否擁有一個強大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。核心

價值觀是否認同和擁護共同的價值觀。配合是否具備能力讓大家達成高度一致。協(xié)調(diào)與

整合各職能部門和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作。適應(yīng)性（adaptability）：主要是指企業(yè)對外部環(huán)境（包括行業(yè)環(huán)境、競爭對手、客戶等）中的各種信號迅速做出反應(yīng)的能力。創(chuàng)造

變革企業(yè)是否及時實施變革及懼怕承擔風險客戶

導(dǎo)向企業(yè)是否凡事都從客戶出發(fā)。組織

學習企業(yè)能否將外界信號視為鼓勵創(chuàng)新和吸收新知識的良機。使命（mission）：用于判斷企業(yè)是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。愿景愿景是否得到全體員工的理解和認同。戰(zhàn)略

方向是否明確企業(yè)戰(zhàn)略方向并且為之付出自己的努力。目標企業(yè)是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標。資料來源：Cho，H.J.，2000.The Validity and Reliability of Organizational Culture Questionnaire.

由表1可以看出Denison的OCQ量表所包含的子維度較多，在反映企業(yè)文化內(nèi)容上表現(xiàn)得更為全面與精確。這是本文選擇Denison的OCQ量表的一個主要原因。

2公司背景

H公司創(chuàng)立于2002年，是H集團設(shè)在其臨近城市的一家控股的子公司，是H集團在華南地區(qū)分布7個區(qū)域平臺之一，主要從事IT服務(wù)和代工電子產(chǎn)品的生產(chǎn)，銷售，及設(shè)計等。在2008年—2012年期間，H公司實現(xiàn)了多項技術(shù)突破，也聚集了不少優(yōu)秀人才，在7個子公司中綜合排名第二位，在當?shù)匾灿幸欢ǖ挠绊懥ΑＨ欢鼇?，H公司發(fā)展迅猛的趨勢不復(fù)存在，為此H公司領(lǐng)導(dǎo)團隊開始重視企業(yè)文化培育和建設(shè)，不斷引進、整合、學習發(fā)達國家優(yōu)秀的企業(yè)文化，并根據(jù)自身實際情況進行有針對性的企業(yè)文化建設(shè)。

3H公司企業(yè)文化診斷實證分析

3.1樣本的選取及描述性統(tǒng)計

本文研究的樣本選取了H工資各個部門中高低層管理者和一般普通員工，盡可能做到最廣，最全，最深的調(diào)研。此次調(diào)研共發(fā)放問卷250份，回收239份，其中有效問卷225份，有效率達到90%。人口描述性統(tǒng)計如表2所示。

表2人口描述性統(tǒng)計

人口特征人數(shù)比列性別男14664.89%女7935.11%年齡20-29歲8939.56%30-29歲11350.22%40歲以上2310.22%職位高層管理者94.00%中層管理者156.67%基層管理者4319.11%普通員工15870.22%學歷碩士及以上4921.78%本科13861.33%大專3816.89%3.2數(shù)據(jù)分析

正式問卷采用Likert5點計分法來測量（1表示非常不同意，2表示不同意，3表示一般，4表示同意，5表示非常同意），對標準化調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，根據(jù)文化診斷模型12個維度進行問題統(tǒng)計分類加權(quán)平均，并進行百分制換算，最終形成H公司企業(yè)文化評估得分如表3所示。

表3公司企業(yè)文化測量在各個維度的得分

文化特質(zhì)各維度調(diào)查得分百分制得分特質(zhì)得分參與性授權(quán)2.834853.3團隊導(dǎo)向3.4958能力開發(fā)3.2454一致性核心價值觀3.345654配合3.2354協(xié)調(diào)與整合2.9852使命愿景3.345554.6戰(zhàn)略方向3.2554目標3.2954.8適應(yīng)性組織學習3.345658.9客戶導(dǎo)向3.8363.6創(chuàng)造變革3.4457.4權(quán)重代表了各維度的關(guān)系，其大小表示各維度的分量。目前確定權(quán)重的方法眾多，學術(shù)界采用比較多的如主因素分析法，專家打分法，賦值法，商榷法，層次分析法等。確定權(quán)重的方法應(yīng)該根據(jù)實際情況而定，本文選擇的是層次分析法和專家打分法。本文在發(fā)放正式問卷前先對企業(yè)文化相關(guān)的專家和學者，以及有資深管理經(jīng)驗的管理者進行訪談和總結(jié)，確定各維度之間的關(guān)系，然后通過問卷收集數(shù)據(jù)，利用層次分析法進而確定維度的權(quán)重大小。

從表3可以看出個文化特質(zhì)得得分明細，得分最高的為適應(yīng)性58.9，其各維度的得分都明顯較高，其次為使命54.6，再次為一致性54，最低的為參與性53.3。

在12個維度中得分最低的授權(quán)2.83，得分最高的為客戶導(dǎo)向3.83。

4結(jié)論與建議

根據(jù)問卷統(tǒng)計得分，最終得到各維度的得分和四種類型的文化特質(zhì)的得分，進而可對H公司企業(yè)文化行初步的診斷，并提出有針對性的優(yōu)化對策。

從表3可以看出，文化特質(zhì)得分高的主要是企業(yè)文化中適應(yīng)性、使命的特征，得分低的部分主要是參與性和一致性兩個特質(zhì)，可知H公司企業(yè)文化反映出企業(yè)有注重“關(guān)注外部”傾向的特征。這說明H公司企業(yè)文化建設(shè)有一定的效果或積累了一些經(jīng)驗，但是在企業(yè)文化的全面社中相對缺少內(nèi)部關(guān)注，從表2亦可以看出參與性和一致性得分相對較低，即說明這一點。在適應(yīng)性的文化特質(zhì)中客戶導(dǎo)向得分最高，說明H公司有較強的服務(wù)意識，以客戶為中心，重視客戶體驗感受；在使命的文化特質(zhì)中戰(zhàn)略方向得分較低，說明H公司在公司戰(zhàn)略制定上或宣貫上存在一定的歧義或者不夠明確，或戰(zhàn)略方向與公司實際情況不符。在一致性的文化特質(zhì)中協(xié)調(diào)與配合得分最低，說明H公司內(nèi)部缺少團隊合作精神，凝聚力和人文關(guān)懷。在參與性的文化特質(zhì)當中得分最低的是授權(quán)，可見H公司在權(quán)利不夠分散，集中在少數(shù)幾個人手中，對于一些中低層管理而言其個人決定權(quán)受到限制，妨礙了個人發(fā)展和公司發(fā)展，在授權(quán)上的層層請示不僅效率低，而且管理者和員工易產(chǎn)生負面情緒。

從整體上來看H公司在企業(yè)文化各維度得分除了授權(quán)和協(xié)與調(diào)整合兩個維度上得分低于3外，其余10各維度得分均高于3，這也說H公司企業(yè)文化建設(shè)已見成效，企業(yè)文化形成了一個良好的發(fā)展趨勢。針對我們對H公司目前企業(yè)文化研究得出的結(jié)論，給出以下幾點建議：（1）重視企業(yè)在發(fā)展中人才的引進和人力資源管理，培訓和評優(yōu)是人才積累的一種途徑，更應(yīng)該注重公司內(nèi)部團隊合作拼搏精神的培養(yǎng)。（2）在權(quán)利的分配上可以嘗試除“中心化”，把權(quán)利放下去，這樣既可以促進管理們的積極性，還可以增強其責任感。（3）公司戰(zhàn)略的制定直接影響公司發(fā)展方向，公司戰(zhàn)略一旦制定就應(yīng)該毫無偏移向前行，公司戰(zhàn)略方向必須清晰明確。（4）繼續(xù)加強H公司“客戶導(dǎo)向”理念的灌輸與傳播。（5）強化員工人生規(guī)劃與企業(yè)目標的融合，處理好國際化進程中跨文化沖擊的問題。

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