地勘單位突破人才瓶頸的思考

當前，地勘單位分類、績效工資改革、規(guī)范化管理和體制機制創(chuàng)新等工作亟待進一步深化，面臨著產業(yè)結構調整、新的經濟增長點的培育、發(fā)展質量和效益的提升，這些任務艱巨繁重，壓力也前所未有，迫切需要加速人才隊伍建設，加快形成人才競爭比較優(yōu)勢，為企業(yè)把握新常態(tài)，順勢而為，搶抓新機遇，為在激烈的市場競爭中贏得主動提供智力支持。

華北地質勘查局綜合普查大隊歷來高度重視企業(yè)領導班子和人才隊伍建設工作，始終秉承人才興隊、人才興企、人才是企業(yè)第一資源、人才重在經營等理念，根據不同時期產業(yè)需求，采取必要措施加速“兩支”隊伍建設，使領導班子儲量不足、專業(yè)人才匱乏問題得到根本改善，增強了企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，適應了產業(yè)結構調整和經濟穩(wěn)步發(fā)展的需要。

依據多重要素分析明顯感到：地勘單位人才隊伍建設緊缺、短缺、余缺問題依然嚴重，核心員工隊伍規(guī)模與產業(yè)快速發(fā)展不相適應，領軍型經營人才、國際化經營人才依然缺乏；成熟的項目負責人、相對高層次人才特別是行業(yè)內有影響力的知名專家還比較欠缺；人才隊伍建設任務依然繁重。

具體方法

1.深化認識，增強人才隊伍建設的使命感和緊迫感

著重灌輸“三大人才理念”：一是人才是企業(yè)第一資源；二是經營企業(yè)就是經營人才；三是提倡“多換思想少換人”。要求兩級領導干部做到用好“三個與時俱進”：用與時俱進的標準去鑒賞和識別人才；用與時俱進的理念去培養(yǎng)和開發(fā)人才；用與時俱進的方法去管理和使用人才。修養(yǎng)領導自身有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法。新型人才觀的樹立為我隊科學實施人才發(fā)展戰(zhàn)略奠定了有力的思想基礎。

2.創(chuàng)新機制，營造人才隊伍建設的良好內外部環(huán)境

在引才上，把好“進口關”。實行“三級認可制”，即：人力資源部門“硬件”認可；用人單位專業(yè)認可；大隊領導品貌認可。近年來，我隊更加注重堅持“三個并重原則”，努力做到：德才并重、內外并重、相賽并重；充分發(fā)揮事業(yè)單位編制的杠桿激勵作用。實行吸引人才、留住人才的優(yōu)惠政策，發(fā)放生活補貼、一次性支付安家費、購房限額限期無息借款等等。社會招聘實行柔性政策，采取獵頭方式引進緊缺人才，建立專家?guī)?，為公司決策產業(yè)發(fā)展方向、重大技術問題等提供智力支持。

在育才上，把好“提升關”。堅持“全員培訓制”，即：舍得時間、舍得投入，針對我隊產業(yè)需求、行業(yè)缺項、崗位弱項，面向全體職工建立多維式、立體化的長效培訓機制。多維式就是多角度地進行經濟、經營、業(yè)務、管理、政治、法律等共性和個性內容的學習培訓，提升綜合素質；立體化就是既注重聯系重點院校，進行各層面學歷提升培訓，又注重獲取信息參加各種專業(yè)專題式的短期培訓，還注重內外部各種交流培訓，特別是聯合高等院校彌補弱項缺項。大隊先后與防災科技大學聯合，簽訂了戰(zhàn)略合作協(xié)議，依托環(huán)境地質專業(yè)優(yōu)勢，助推地質環(huán)境新興產業(yè)技術的應用；與吉林大學聯合舉辦研究生班，系統(tǒng)提升專業(yè)理論知識；與中南大學聯合，簽訂了地球科學與信息物理工程實踐教育協(xié)議，在我隊建立研究生實習基地，我隊高級技術人員受聘客座教授，中南教授來隊培訓講課，解決科研、生產技術之需。同時，采取“一人一策”培養(yǎng)、輪崗交流增項、艱苦崗位鍛煉等方式加速人才隊伍的培養(yǎng)。

在用才上，把好“選拔關”。推行“公開選拔制”，按照上級組織對人才使用的要求，我們加大了公開選拔、競聘力度，先后公開競選財務部主任和出納、人力資源部主任和科員、資源勘查院兩名副總工和物業(yè)公司兩名副經理。為了更大限度滿足大隊、企業(yè)人才使用，我們相繼實施“六個一工程”，即：面向社會吸引高端；公開競聘優(yōu)選骨干；艱苦崗位催生成熟；定位加壓助推晉級；管理生產掛鉤結合；普遍號召自學成長。從抓好“四個關鍵”，即：高端引進、穩(wěn)妥調整、創(chuàng)新機制、系統(tǒng)培養(yǎng)入手，合理控制隊伍規(guī)模，最大限度壓縮人力資源成本，防止隊伍智力弱化傾向，讓人才在內部流動起來。實行學科帶頭人制度，組織實施符合產業(yè)發(fā)展方向的重大項目、重要科研課題；在機關實施部門崗位職級劃分、職級目標定位、考核晉級管理的辦法，年輕大學生全部放到企業(yè)一線鍛煉，深入解決人才短缺和余存問題。

3.實施激勵，助推人才成長的內動力和向心歸屬力

一是薪酬激勵。構建適應普查大隊實際情況的以崗位工資為基礎、績效工資為主體的薪酬分配體系，拉開分配差距，對野外、海外、關鍵技術崗位加大績效獎勵力度，實行企業(yè)經營者年薪制，對表現突出、做出貢獻的技術人員實施重獎，一次性獎勵隴木項目組綜合成果獎10萬元，技術用心、協(xié)調用心、管理用心一次性獎勵3萬元。

二是政策激勵。對樂于奉獻、踏實肯干、鉆研技術的十位項目負責人獎勵住房分配權。引入社會人才給予一次性安家補助，博士、碩士、學士分別享受800、500、300元生活補貼；單身大學生成家購房給予一次性10萬元定額、定期、無息借款；對考取1、2、3類重點專業(yè)執(zhí)業(yè)資格人員，并注冊使用的，分別給予20000、10000、5000元一次性獎勵，月享受1000、500、300元補貼；提升學歷取得畢業(yè)證書的按比例報銷學費；核心期刊發(fā)表論文報銷版面費；企業(yè)進行專業(yè)培訓大隊給予經費支持等等。政策實施后相繼有23位職工享受了無息借款待遇；29人享受500、300元生活補貼；5人考取執(zhí)業(yè)資格獲得了局、隊獎勵。

三是成長激勵。使他們創(chuàng)造的業(yè)績和價值得到了充分認可和體現。大隊人力資源部負責制定青年技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃；地礦產業(yè)實施項目負責評審制；建立了測繪行業(yè)青年專家成長通道；開展優(yōu)秀青年人才、感動普查先進人物評選，舉薦河北省勞模、中國有色金屬工業(yè)協(xié)會優(yōu)秀記者、天津創(chuàng)新創(chuàng)效先進個人、廊坊新長征突擊手、局科技帶頭人等，舉薦專業(yè)技術人才進入省市專家?guī)?；使各類人才?chuàng)造的業(yè)績和價值得到了充分認可和體現，創(chuàng)造條件讓想干事者有位子、肯干事者有奔頭、能干事者有發(fā)展。

四是情感激勵。大隊黨政倡導：全隊兩級領導干部對待人才要“五個講”，即：講政治、講胸懷、講時效、講優(yōu)化、講藝術；要努力做到“四結合”，即：欣賞關心與指點不足相結合，壓擔子委重任與幫助解難題相結合，表揚鼓勵與批評教育相結合，對用心鉆研業(yè)務、用心開展工作的職工進行褒獎，對不用心做事的職工進行通報批評；企業(yè)發(fā)展與個人成長相結合，不斷增強歸屬感。

4.強化管理，促進人才團隊形成合力加快成長步伐

實行“四項管理”：一是強化崗位管理。從規(guī)范流程入手，優(yōu)化崗位設置、細化崗位規(guī)范，加強以文本為載體的制度建設，形成設置科學、職責明確的崗位管理體系。二是強化資源管理。建立人力資源信息庫，區(qū)分不同專業(yè)、不同類型、不同層次進行動態(tài)管理，把所有人員的基本信息掃描建庫，隨時調檔查閱，掌握情況。三是強化業(yè)績管理。地質技術人員實行獎金與項目設計、實施、質量掛鉤辦法；化驗產業(yè)將職工的效益工資與工作質量、技術含量、工作數量三者密切掛鉤；機關實行年終獎與班子考核、民主評議雙掛鉤的辦法。四是強化競聘管理。項目負責實行年度競聘上崗制，統(tǒng)一申請、考核、評選，增強危機意識；服務業(yè)公開競聘上崗能者上。

工作體會

“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人?！逼髽I(yè)生存與發(fā)展的核心因素在于人，誰擁有了人才就擁有了未來。我們只有把黨管人才的工作思路定位在分析人才形勢、研究人才需求、制定人才政策、營造人才環(huán)境上；不斷研究解決新形勢下人才工作存在的問題；重視各產業(yè)高層次復合型人才的培養(yǎng)，內部加大輪崗交流、加速綜合培養(yǎng)，外部放開視野看人才、打開胸襟納人才，才能形成人才輩出、人盡其才的生動局面，保證了產業(yè)發(fā)展之需。