普通高等學(xué)校教師激勵機(jī)制實踐現(xiàn)狀與探討

榮軍士　顏事龍

摘 要 不斷完善教師激勵機(jī)制，充分調(diào)動教師工作積極性，是高校管理者和高等教育研究學(xué)者十分關(guān)心的一個課題。我國高等教育的改革目前已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵時期，在全面深化改革的形勢下如何科學(xué)制訂和實施教師激勵機(jī)制，實現(xiàn)學(xué)校快速、健康、可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前高等學(xué)校人事管理的重要內(nèi)容。文章以安徽理工大學(xué)教師激勵機(jī)制的實踐為例，對普通高等學(xué)校教師激勵機(jī)制的改革和完善開展探索。

關(guān)鍵詞 普通高校 教師 激勵機(jī)制 實踐與探討

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.12.037

Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.

Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration

在新的形勢下，普通高等學(xué)校要辦出特色，提高育人質(zhì)量，就是要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，深化教育教學(xué)改革、創(chuàng)新育人理念。充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，是教學(xué)改革各項措施得以落實的重要保障，是內(nèi)涵建設(shè)取得實效的重要保障，是提高育人質(zhì)量的重要保障。多年來，安徽理工大學(xué)緊密結(jié)合師資隊伍建設(shè)的實際和高等教育發(fā)展趨勢制定了一系列科學(xué)有效的教師激勵機(jī)制，為教師的工作、學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展提供了良好的平臺和進(jìn)步空間。本文以安徽理工大學(xué)教師激勵機(jī)制的實踐為例，對新形勢下普通高校教師激勵機(jī)制的完善和改革進(jìn)行了探索。

1 教師激勵機(jī)制實踐總結(jié)

為提高辦學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，學(xué)校采取積極措施加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，改進(jìn)師資隊伍的管理方式。在調(diào)動教師工作的積極性、激勵教師潛能充分發(fā)揮方面，學(xué)校進(jìn)行了長期的探索和實踐。

1.1 建立導(dǎo)向性的激勵體系

長期以來，學(xué)校在教師隊伍建設(shè)和管理工作中，持續(xù)建立和完善文化激勵、目標(biāo)激勵、期望激勵和獎懲激勵等激勵機(jī)制，初步形成了導(dǎo)向性的激勵體系。

文化激勵。學(xué)校形成了“志存高遠(yuǎn)、追求卓越、求真務(wù)實”的精神文化，這一校園精神激勵著每一位教師努力履行立德樹人、教書育人的職責(zé)，在教學(xué)工作中辛勤耕耘，為人才培養(yǎng)作出了積極的貢獻(xiàn)。學(xué)校形成了民主、科學(xué)的制度文化，在依法治校的前提下，落實教授治學(xué)，提倡學(xué)術(shù)自由。制定了符合自身實際的大學(xué)章程。

目標(biāo)激勵。1967年美國的心理學(xué)家洛克提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”指出：建立工作目標(biāo)的人比沒有建立工作目標(biāo)的人，工作表現(xiàn)要好得多。學(xué)校重視目標(biāo)激勵，在制定學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，學(xué)校將發(fā)展規(guī)劃的落實轉(zhuǎn)化成100多項具體的工作任務(wù)，并將任務(wù)分解落實到各二級學(xué)院和職能部門，各學(xué)院擬定學(xué)院的5年發(fā)展規(guī)劃上報學(xué)校審定，學(xué)院發(fā)展目標(biāo)確定后，每位教師根據(jù)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)分解任務(wù)，結(jié)合自身實際，擬定個人的工作規(guī)劃。每個教師都有發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)。使每一位教師在學(xué)校發(fā)展中都有自己的定位，明確了未來一個時間段內(nèi)工作的方向和著力點(diǎn)。

期望激勵。1964年美國心理學(xué)家弗洛姆提出了期望理論。該理論指出：人們?yōu)槭裁磿氖履稠椆ぷ鞑崿F(xiàn)組織目標(biāo)，究其原因是這些組織目標(biāo)會幫助人們實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足其在某些方面的需求。根據(jù)學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃和中青年教師隊伍建設(shè)總的要求，學(xué)校賦予期望理論以新的內(nèi)容，通過教師發(fā)展中心這個平臺，幫助中青年教師規(guī)劃職業(yè)生涯，確立教師個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給教師進(jìn)修和學(xué)歷提升提供指導(dǎo)，保證了教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

獎懲激勵。學(xué)校建立了系列管理規(guī)章制度，在日常管理和服務(wù)中，堅持按章辦事。學(xué)校在試行嚴(yán)格的教師上崗機(jī)制的同時，還試行了嚴(yán)格的教師退出機(jī)制。按照優(yōu)秀教師評選辦法和師德先進(jìn)個人評選辦法，每年都在教師中開展評先評優(yōu)活動，對評選出先進(jìn)教師進(jìn)行公開表彰和獎勵。學(xué)校既注重對優(yōu)秀者的獎勵也注重對違規(guī)者的懲處，如對教師出現(xiàn)教學(xué)事故和學(xué)術(shù)不端行為，學(xué)校制定了明確的處理辦法。

1.2 不斷完善教師激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的實施是一個動態(tài)的過程，需要管理者根據(jù)時間、空間和實施對象的變化，不斷修正激勵的具體內(nèi)容和措施。2014年，學(xué)校對首輪崗位設(shè)置與聘用取得的實效和存在的不足開展了認(rèn)真的評估，在第二輪崗位設(shè)置與聘用工作中加大了“按需設(shè)崗、合同管理”兩個方面改革的力度，進(jìn)一步強(qiáng)化了教師崗位分類管理和履約責(zé)任考核。

不斷完善教師績效考評。結(jié)合學(xué)校發(fā)展實際，合理設(shè)置考評指標(biāo)，避免考核中可能出現(xiàn)的偏差。依據(jù)崗位設(shè)置與聘用工作實施細(xì)則中規(guī)定的各類教師崗位的職責(zé)進(jìn)行定性和定量考核，堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎突出”。用科學(xué)的評價指標(biāo)體系考評教師的業(yè)績和貢獻(xiàn)。

注重完善教師獎勵制度。在堅持物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，不斷豐富獎勵內(nèi)容和形式。既設(shè)個人獎項又設(shè)團(tuán)隊獎項，既設(shè)教學(xué)貢獻(xiàn)獎又設(shè)科研貢獻(xiàn)獎，既設(shè)青年教師進(jìn)步獎又設(shè)老教師指導(dǎo)獎。學(xué)校群團(tuán)組織設(shè)置的各類獎項對教師也有一定的傾斜。根據(jù)高校教師的特點(diǎn)，學(xué)校高度重視對教師中的先進(jìn)典型事跡開展宣傳，教師節(jié)期間，每年舉行師德先進(jìn)個人典型事跡報告會。在校園網(wǎng)上宣傳優(yōu)秀教師、校園年度人物、校園十佳青年、校園道德楷模等的先進(jìn)事跡。

為教師發(fā)展提供廣闊的舞臺。學(xué)校狠抓學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，下功夫抓好學(xué)術(shù)骨干、優(yōu)秀中青年教師的選拔和培養(yǎng)。學(xué)校建立了一套行之有效的青年教師培養(yǎng)機(jī)制，如：青年教師導(dǎo)師制、中青年學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)工程實施辦法、中青年拔尖人才遴選和實施辦法、優(yōu)秀學(xué)術(shù)團(tuán)隊遴選辦法、選派國內(nèi)訪問學(xué)者辦法、教師出國進(jìn)修管理辦法等都為教師個性化發(fā)展提供了政策支持和經(jīng)費(fèi)保障。

加強(qiáng)校務(wù)公開和民主管理。學(xué)校不斷健全校務(wù)公開運(yùn)行機(jī)制，校、院務(wù)公開同步進(jìn)行、多方位推進(jìn)，增強(qiáng)學(xué)校各項工作的透明度，保證教職工的“知情權(quán)”、“參與權(quán)”、“監(jiān)督權(quán)”的有效落實。按時召開學(xué)校、學(xué)院兩級教代會，強(qiáng)化兩級教代會的職能，使教代會成為學(xué)校民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的重要力量。

1.3 加強(qiáng)激勵過程的控制

新的激勵機(jī)制實施，廣大教師都會有一個逐步認(rèn)識和接受的過程，教師轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識是學(xué)校激勵機(jī)制得以順利實施的必要前提。學(xué)校一直重視在改革實施前做好教職工的思想動員和摸底工作。通過召開各類座談會，組織教職工學(xué)習(xí)，進(jìn)行廣泛的宣傳動員。

把各類激勵模式有機(jī)融合，確保激勵效果最佳。激勵方式與激勵情境相匹配時，激勵才會產(chǎn)生預(yù)期效果。區(qū)分不同對象學(xué)校采取了多種激勵措施，結(jié)合教師不同的物質(zhì)偏好、精神偏好以及自我實現(xiàn)的需要，形成了多種激勵組合模式，確保激勵效果保持在一個較高的水平上。學(xué)校近年來實施的有“休假、參加培訓(xùn)、職務(wù)晉升、配備工作室、提供優(yōu)惠住房”等。這些措施既有經(jīng)濟(jì)性獎勵，又有精神性鼓勵，收到較好效果。激勵的對象、內(nèi)容、場合、時機(jī)變化范圍較大，這就要求學(xué)校要根據(jù)不同的情況，靈活采用不同的激勵思維，比如對青年教師的激勵與對事業(yè)有成的老教師的激勵便可采取不同的模式進(jìn)行。

另外學(xué)校在制訂激勵機(jī)制時，也充分考慮到了激勵的發(fā)展性，避免出現(xiàn)“一次成績，終身受用”現(xiàn)象。

2 普通高校教師激勵機(jī)制完善和改革的探索

（1）建立和完善約束機(jī)制，讓激勵與約束同行。建立激勵機(jī)制是調(diào)動高校教師積極性的重要措施，但是只有激勵機(jī)制顯然不夠，約束機(jī)制必須同行。按照斯金納的強(qiáng)化激勵理論：人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，外部環(huán)境條件一旦發(fā)生變化，人的行為就會隨之改變。組織有計劃的改變環(huán)境刺激因素，使用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰等辦法來影響人的行為、修正人的行為，達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。按照強(qiáng)化激勵理論的原理，只有做到了激勵和約束的相互配合，才能取得最好的效果。約束分為外在約束和內(nèi)在約束，兩者都會對高校教師產(chǎn)生控制或調(diào)節(jié)作用。外在約束主要是運(yùn)用法律、法規(guī)及紀(jì)律等硬性手段產(chǎn)生控制作用，它使教師對各項法律法規(guī)產(chǎn)生敬畏，使自己的行為符合社會和組織的要求。內(nèi)在約束是高度自覺的自我約束，是自省和自律。當(dāng)高校教師都能夠自覺地運(yùn)用道德規(guī)范，嚴(yán)格地約束自己的各項行為時，內(nèi)在約束才真正產(chǎn)生影響。外在約束并非是萬能的，同時內(nèi)在約束也不是十全十美的，惟有將外在約束與內(nèi)在約束這兩者相互結(jié)合，在高校教師激勵機(jī)制設(shè)計中兼顧二者，才能使激勵效果達(dá)到預(yù)期較理想的狀態(tài)。

（2）完善高校教師績效評價機(jī)制。高校教師評價機(jī)制現(xiàn)在通用的有兩種：一是履職考核評價制度，二是教師專業(yè)發(fā)展評價制度。前者主要是側(cè)重于教學(xué)科研效果的評價，是由管理人員擔(dān)任裁判員角色，動力主要來自外部，通過獎懲則可以在某種程度上起到激勵與約束作用，在這里，教師的配合和真心接受是值得關(guān)注的問題。后者是以通過促進(jìn)教師的發(fā)展為最終目的，主要是為確保教師專業(yè)發(fā)展活動實現(xiàn)預(yù)期而進(jìn)行的有目的、有計劃的活動。這種評價強(qiáng)調(diào)個人、院（系）和學(xué)校的共同改進(jìn)。德裔美國心理學(xué)家勒溫提出的場動力論提出：個人的績效B是個人內(nèi)部動力P與環(huán)境刺激E的函數(shù)：

B = f （P€譋）

場動力論的原理是：組織中一個成員的工作績效，不僅與該成員的內(nèi)部驅(qū)動力有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境（也就是他的“場”）密切相關(guān)。如果某一成員處于不利的環(huán)境之中，比如薪酬待遇不平等，組織內(nèi)缺少民主作風(fēng)，組織的負(fù)責(zé)人不尊重知識和人才、個人工作心情不舒暢，則其很難發(fā)揮聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。此種情況下，個人的工作就會進(jìn)入一個惡性循環(huán)，個人對環(huán)境的改變往往無能為力。若要改變，方法只有一個，那就是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適合的環(huán)境中去工作，這自然會造成一個組織中的骨干力量流失。鑒于此，高校要在對教師的績效考核評價中，兼顧績效考核評價對教師工作積極性正面的拉動作用和評價的公平、公正對教師產(chǎn)生的刺激所帶來的負(fù)面拖曳作用。因此，高校要科學(xué)設(shè)置對教師考核的指標(biāo)，采用科學(xué)合理的評價方法，實現(xiàn)全員與全面評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、單項評價與綜合評價相結(jié)合，在評價中要特別重視結(jié)果反饋、面對面指導(dǎo)教師發(fā)展，從而將評價結(jié)果作為獎懲依據(jù)，以促進(jìn)教師的全面發(fā)展。

（3）完善高校教師競爭機(jī)制。公平和競爭對高校的發(fā)展至關(guān)重要。公平環(huán)境對高校教師來說是理想的工作環(huán)境，競爭機(jī)制是學(xué)校激發(fā)教職工潛能的必然選擇，把競爭機(jī)制控制在公平的環(huán)境里運(yùn)行，是最佳的競爭。不公平感是影響一個團(tuán)隊成員積極主動工作的最大心理障礙。高等學(xué)校的管理層應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注教師的這一心理變化，避免不公平事情的出現(xiàn)。比如，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、行政職務(wù)晉升、獎罰制度實施等等，都必須體現(xiàn)出公平公正的原則。一旦在開展工作時稍有不慎，就有可能挫傷部分教師的工作積極性，形成情緒上的挫折和壓抑感。所以，高校應(yīng)當(dāng)在職稱與職務(wù)晉升上力求公平公正，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。

（4）改革高校教師的薪酬激勵機(jī)制。近年來，國內(nèi)高校在建立健全教師利益分配機(jī)制上做了大量的工作，公正合理的分配機(jī)制已經(jīng)初步形成，但是隨著高校內(nèi)涵發(fā)展的節(jié)奏加快，不同崗位的教師付出的勞動區(qū)別較大，為保護(hù)教師的工作積極性，應(yīng)及時改革教師的薪酬分配制度和績效考核制度。1968年，美國的行為學(xué)家愛德華·勞勒與萊曼·波特一起在《管理態(tài)度和成績》一書中提出期望激勵理論。他們將激勵分為內(nèi)外兩個部分。外激勵的內(nèi)容包括勞動報酬、工作條件、單位內(nèi)部的政策等。內(nèi)激勵包括社會、心理因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等。員工的努力程度取決于員工對內(nèi)在和外在獎酬價值的認(rèn)識（激勵價值）和對努力導(dǎo)致獎酬的概率（期望概率）的估計，努力程度的大小影響其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在的獎酬，各種獎酬將影響員工的積極性和滿足感。高校的薪酬激勵機(jī)制既包含外激勵的內(nèi)容，又包含內(nèi)激勵的內(nèi)容，合理的薪酬分配制度一定會保證貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀教師的薪酬待遇明顯高于其他教師，從而激勵教師自覺地把更多的精力投入到教學(xué)和科研中去，從而保證學(xué)校辦學(xué)水平和質(zhì)量穩(wěn)步提升，這也是高校實施薪酬激勵機(jī)制的初衷。實踐證明，高校教師的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，兩種取向都不利于教師隊伍的穩(wěn)定。在國家政策允許的范圍內(nèi)，高校應(yīng)積極完善教師的薪酬結(jié)構(gòu)，在維持基本工資水平相對穩(wěn)定的前提下，不斷地提高績效工資的比例，以利于調(diào)動教師工作的主動性和積極性。在當(dāng)前情況下，省屬高校教師的工資收入和省內(nèi)其他行業(yè)同類人員的收入比較中，處在中游水平。面對這種現(xiàn)實情況，薪酬所能產(chǎn)生的激勵效果會比較明顯。高校教師的薪酬水平達(dá)到一定高度時，高校教師這個職業(yè)也就有了更強(qiáng)的吸引力，同時會有更多的優(yōu)秀人才選擇到高校發(fā)展，高校的教師隊伍建設(shè)便進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。逐步提高教師的薪酬待遇，將會使高校教師的社會價值充分展示，激勵更多的高校年輕教師安心本職工作，為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

（5）把“以人為本”的工作理念貫穿于激勵機(jī)制的制訂和運(yùn)行全過程。華東師范大學(xué)熊川武教授提出的全面激勵理論指出：在一個激勵系統(tǒng)中，激勵至少包括三個要素，一是人，即激勵的主體和客體；二是時空，即激勵過程與相應(yīng)環(huán)境；三是方式與內(nèi)容。作者認(rèn)為三個要素中，“人”這一要素是最關(guān)鍵的要素。一個組織的活力和發(fā)展的動力都是以人作為載體的，實行激勵機(jī)制目的是激活一個組織中所有人的潛力，從而推動一個組織進(jìn)入良性循環(huán)，順利實現(xiàn)組織預(yù)期的建設(shè)目標(biāo)。著眼于高等學(xué)校各項事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在教師激勵機(jī)制的施行過程中，落實“以人為本”的理念，關(guān)注教師的發(fā)展和利益訴求，最大限度地發(fā)揮教師的主觀能動性，最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造性，最大限度地保護(hù)教師的積極性。要以尊重、激勵、關(guān)愛為前提，為每位教師的發(fā)展搭建平臺，對教師工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難要積極幫助解決，大力營造尊師重教的人文環(huán)境，給教師建立起發(fā)展空間、創(chuàng)新空間、創(chuàng)業(yè)空間。積極引導(dǎo)教師把個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)緊密結(jié)合起來，增強(qiáng)教師的歸屬感，建立同舟共濟(jì)，榮辱與共的發(fā)展理念。各項管理制度的設(shè)計既要體現(xiàn)出效率又要兼顧公平，充分聽取廣大教職員工的意見，集中師生員工的智慧。

3 結(jié)束語

高校教師激勵機(jī)制隨著我國高等教育的改革的深入和高校發(fā)展，被不斷賦予新的內(nèi)容，這就要求相關(guān)理論的研究要與時俱進(jìn)。在國內(nèi)高等教育領(lǐng)域，高校教師激勵理論的研究已經(jīng)取得了較大進(jìn)展，為今后高校教師激勵機(jī)制的研究奠定了良好基礎(chǔ)。如何加速完善高校教師激勵機(jī)制，把好的激勵機(jī)制落實好，是高校人事管理工作的一個永恒的課題，仍需要高校管理者和高等教育研究者不斷探索。令高校廣大教師感到高興的是，國內(nèi)大多數(shù)高校在建立和完善教師激勵機(jī)制方面都開展了大量的實踐和積極的探索，激勵機(jī)制的實行給高校教師帶來的不僅僅是工作上的動力和壓力，更多的還是工作環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境的改善，同時也使廣大教師進(jìn)一步增強(qiáng)了立德樹人、教書育人的使命感。我們相信，隨著高等教育的快速發(fā)展，高校教師激勵機(jī)制會給高校的改革和發(fā)展注入更多的活力。

基金項目：安徽省高等教育振興計劃重大教學(xué)改革研究項目：（編號：2013zdjy085）；安徽理工大學(xué)校級重點(diǎn)教研項目：理工類高校青年教師綜合能力發(fā)展途徑研究（編號：2013zdxm50）

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