他山之石,何以攻玉?——影響海外高端人才引進成效的“能力-意愿-機會”分析

引用格式：袁慶宏，呂麗霏，王健友.他山之石，何以攻玉？——影響海外高端人才引進成效的“能力-意愿-機會”分析[J].重慶理工大學學報:社會科學，2015(7):43-47.

Citation format：YUAN Qing-hong，LYU Li-fei，WANG Jian-you.How Can the Rock of Other Mountain Polish the Jade: “Capacity-Willingness-Opportunity” Analysis on Introducing Effectiveness of High-End Returnees Talents [J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science，2015(7):43-47.

他山之石，何以攻玉？——影響海外高端人才引進成效的“能力-意愿-機會”分析

袁慶宏，呂麗霏，王健友

(南開大學 商學院，天津300071)

摘要：原因：我國引進高端海歸人群的規(guī)模及多樣性的增加，海外高端人才引進成效及其影響因素的研究變得日益重要。目的：為海外高端人才引進的理論與實踐研究提供借鑒。做法：借用個體行為后果分析的“能力-意愿-機會”模型，闡述海外高端人才的能力構(gòu)成與識別、意愿形態(tài)與激發(fā)、機會獲取與利用等內(nèi)在機理，厘清影響海外高端人才績效發(fā)揮的基本條件框架，分析各條件元素之間邏輯關系的理論含義和實踐意義。

關鍵詞：海外人才；高端人才；人才引進成效；能力-意愿-機會

收稿日期：2015-03-20

基金項目：教育部人文社會科學研究

作者簡介：袁慶宏(1964—)，男，教授，研究方向：人才資源管理；呂麗霏(1990—)，女，碩士研究生，研究方向：組織行為學；王健友(1967—)，男，副教授，研究方向：國際人力資源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.07.007

中圖分類號：F240

How Can the Rock of Other Mountain Polish the Jade:

“Capacity-Willingness-Opportunity” Analysis on Introducing

Effectiveness of High-End Returnees Talents

YUAN Qing-hong， LYU Li-fei， WANG Jian-you

(Business School, Nankai University, Tianjin 300071, China)

Abstract:The scale and diversity of introduced high-end returnees talent in our country are increasing, and the research of the introduction effect and its influencing factors of high-end returnees talent becomes increasingly important. To provide a reference for the theory and practice of the introduction of high-end returnees talents, referencing to the “Capacity-Willingness-Opportunity” model, we analyzed the mechanism including the composition, identification, will form and excitation, access and use of opportunity of the capacity of high-end returnees talent to clarify the basic condition framework of influencing the performance of high-end returnees talent and to analyze the logic relationship among the condition elements and its signification in theory and practice.

Key words： returnees talent； high-end talent； effectiveness of talent introducing； Capacity-Willingness-Opportunity

一、研究背景

人才流動是經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)認定的國家創(chuàng)新系統(tǒng)5種知識擴散活動之一。發(fā)展到重要關頭的中國經(jīng)濟，需要更深刻而廣泛地吸納國際優(yōu)質(zhì)資源來保持自身的可持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國際化交流渠道的開拓，中國將積極引進海外高端人才作為創(chuàng)新型國家建設的重大戰(zhàn)略舉措。當前，我國政府對于海外高端人才的一個比較通行的界定，是指來自海外的擁有自主知識產(chǎn)權(quán)或掌握核心技術(shù)、具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、熟悉相關產(chǎn)業(yè)領域和國際規(guī)則的技術(shù)類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。近年來，國家及省市層面陸續(xù)出臺并實施的“千人計劃”“青年千人計劃”以及“外專千人計劃”等海外高端人才引進工程，逐漸形成規(guī)模并受到社會廣泛關注。

然而，國家宏觀的人才引進戰(zhàn)略的實現(xiàn)，最終需要眾多微觀個體的行動績效來支撐。相對于一般的人才流動而言，海外高端人才群體具有特殊性，其跨國流動和發(fā)揮作用的條件及后果也具有特殊性。那么，這些特殊性在制定、執(zhí)行和評價引才政策和方案時是否獲得足夠的重視呢？相對于各級政府和實業(yè)界的政策渲染和積極行動而言，理論界并沒有做出足夠的引導和回應。

二、研究問題

我國政府積極引進的海外高端人才，作為跨國界流動并雙棲于不同社會網(wǎng)絡的社會行動的關鍵個體，能否發(fā)揮預期效果，與其自身的綜合能力、發(fā)揮能力的意愿以及在所進入地區(qū)和組織中獲得的機會具有重要關系。本文在持續(xù)追蹤和關注我國政府引進海外高端人才的政策與實踐的基礎上，嘗試借用個體行為后果的“能力-意愿-機會” 分析模型，分析海外高端人才的能力構(gòu)成與識別，其意愿形態(tài)與激發(fā)，其機會獲取與利用等機理，厘清影響海外高端人才績效發(fā)揮的基本的條件框架，分析各條件元素之間邏輯關系的理論含義和實踐意義，以期為政府海外人才引進政策與實踐的改善，以及學術(shù)界對于該領域現(xiàn)實問題的理論回應等提供借鑒。

本文試圖探索的基本問題是：能力作為基礎，如何有效界定海外高端人才的能力類別和有效識別能力？意愿作為前提，如何識別具有適當意愿的人才，如何使人才個體能夠激發(fā)和保持積極的意愿？機會作為條件，機會如何影響意愿和能力，人才個體如何積極爭取機會，而各級組織又是如何有意識地營造機會？

三、理論基礎

(一)海外高端人才的人力資本特征

關鍵個體的知識占有性實質(zhì)是一種“人力資本粘性”，它既表現(xiàn)為個體對組織核心價值創(chuàng)造過程的深度參與，也表現(xiàn)為個體對所參與創(chuàng)造價值的一種事實上的掌控能力。高端人才的跨國界流動及其產(chǎn)生的影響受到理論界的重視。這些研究往往以國際人才流動、技術(shù)移民效應、明星科學家遷移等多種概念形式來表述，如印度的技術(shù)移民回歸帶來的知識轉(zhuǎn)移效應、波蘭高科技移民回歸引發(fā)的知識發(fā)展、澳大利亞歸國人員適應及知識轉(zhuǎn)移狀況等研究。*袁慶宏，丁剛．《高校海外高端人才復合角色特征對其知識轉(zhuǎn)移行為的影響機制研究》，《社會網(wǎng)絡分析國際研討會暨第九屆社會網(wǎng)及關系管理研究研討會會議論文》.2013.目前對于中國海歸人群行為特征方面的研究，主要關注海歸人群的歸國意愿、歸國適應性、歸國后的職業(yè)生涯成功與工作滿意度等，如Zweig對于中國留學人才歸國發(fā)展或留在海外的意愿的研究[1]。上述研究對于我國海外高端人才引進績效的理論與實踐發(fā)展具有一定的借鑒意義，但海外高端人才的個體行為過程和效果發(fā)生機制仍缺乏應有關注和深入刻畫。

(二)“能力-意愿-機會”模型

Blumberg和Pringle在Vroom具有廣泛影響的“績效=f(能力×動機)”公式的基礎上，引入諸如“工具和信息等資源的可獲得性、工作條件、領導者行為、工作規(guī)則和工作流程”等對工作績效有重要影響但又沒包含在能力和動機范疇內(nèi)的影響因素，增加了“機會”維度，提出“績效=f(機會×能力×意愿)”這一新公式[2]。他們認為，在所處環(huán)境中缺乏機會的情況下，個體行動者的能力無法得到發(fā)揮而意愿也可能遭到削弱，能力和意愿都受到消極影響，從而無法達成績效。該公式表明只有機會、能力、意愿3個維度均達到一定程度且產(chǎn)生互動時才會產(chǎn)生工作績效，而工作績效也會反過來部分地影響這3個維度，如圖1所示。因此，提高工作績效所需具備的條件，除考慮在個人層面提高能力和增強意愿之外，還需關注在個人所不能掌控而更多由組織影響的層面增加機會，這對海外引進人才的工作績效影響因素分析具有啟發(fā)意義。

圖1　能力、意愿、機會與工作績效的關系

資料來源：M.Blumberg and C.D.Pringle,“The Missing Opportunity in Organizational Research:Some Implications for a Theory of Work Performance.”Academy of Management Review，October 1982，p.565.

(三)個體知識轉(zhuǎn)移與工作績效視角的能力、意愿和機會研究

就個體知識轉(zhuǎn)移活動而言，知識轉(zhuǎn)移的能力、意愿和機會是其3個基本決定要素。Nahapiet和Ghoshal認為知識組合(combination)與交換(exchange)是知識資本創(chuàng)新的兩個主要過程，并初步探討了在組合和交換過程中“能力、意愿和機會”的作用等[3]。Adler和Kwon進一步從“能力、意愿和機會”入手，解釋了這3個要素與社會資本“結(jié)構(gòu)、關系和認知”三維度的匹配性。也有研究將知識轉(zhuǎn)移的“能力、意愿和機會”作為知識轉(zhuǎn)移效果的前因變量[4]。Blumberg和Pringle通過整理不同學者的文獻以及對現(xiàn)實企業(yè)的實地觀察，總結(jié)出影響工作績效的三維度變量[2]。

本文參照上述變量模型，構(gòu)建出海外高端人才引進所涉及到的能力、意愿和機會等因素的關系模型，并對所搜集的大量海外高端人才引進的政策規(guī)定、調(diào)研報告和新聞報道等資料進行編碼和提煉，為海外高端人才的能力構(gòu)成與識別、意愿形態(tài)與激發(fā)，以及其機會獲取與利用等提供一個基本的條件分析框架，如表1所示。

四、海外高端人才引進的“能力-意愿-機會”分析

海外高端人才引進成效的“能力-意愿-機會”要素，受到宏觀的政策與制度以及微觀的組織狀況與崗位安排的影響。作為海外高端人才引進工作的兩個重要主體，政府和用人單位分別在完善人才的能力、意愿、機會等要素的狀態(tài)方面發(fā)揮重要作用。

表1　海外高端人才的能力、意愿和機會各維度的相關內(nèi)容

我國以往的海外高端人才引進工作主要依靠政府的縱向力量而缺乏市場的橫向力量，常常出現(xiàn)行政管得過死、缺乏效率的現(xiàn)象。因此，今后要注意提升市場化水平，讓用人主體去發(fā)揮引才用才作用，而政府僅作為人才及成果的評價者、人才待遇的提供者和人才工作的服務者，為人才和用人單位提供必要的資助與服務。

用人單位擁有根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和組織特點選擇人才的自由選擇權(quán)。在對海外高端人才的引進和高效使用方面，用人單位應充分利用政府提供的資助與服務，為人才能力的發(fā)揮積極爭取機會和創(chuàng)造條件，使高端人才不僅在組織中創(chuàng)造價值，更在產(chǎn)業(yè)中發(fā)揮領軍作用，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展，這也有助于政府實現(xiàn)海外高端人才引進工作的初衷。

表2列出政府和用人單位雙主體在影響海外高端人才績效的“能力-意愿-機會”要素時的現(xiàn)實含義，下面分別加以闡釋。

表2　政府與用人單位對于海外高端人才的“能力-意愿-機會”體系的影響

1．政府對于海外高端人才能力甄選機制的構(gòu)建環(huán)節(jié)

政府作為海外高端人才引進工作的發(fā)起者和主要推動者，在構(gòu)建人才能力甄選機制上發(fā)揮著先導作用。目前，國家和地方各級政府已實施多項高端人才引進計劃或人才工程，如“千人計劃”“高層次留學人才回國資助計劃”“北京海外人才聚集工程”等。政府相關部門發(fā)布的政策文件都對引進的高端人才做了初步界定，并設置一系列明確的申報條件。但由于市場中非對稱信息的存在，人力資本能力信號的甄別存在巨大的困難，海外高端人才交易前后會分別存在逆向選擇和道德風險問題。我國政府在構(gòu)建能力甄選機制上，需要借助各級科協(xié)組織和正規(guī)科技社團的力量，集成海內(nèi)外專家學者，建立專家?guī)旌椭悄覉F，從相應專業(yè)和行業(yè)的角度甄別高端人才引進計劃申報者的實際能力水平和其他潛在能力，為海外高端人才的引進發(fā)揮專家咨詢和評審作用。

2．政府對于海外高端人才的意愿識別環(huán)節(jié)

海外高端人才一般在國外已取得較高專業(yè)成就和社會地位，享受優(yōu)越的工作生活條件，擁有良好的實驗室和資金支持。他們愿意放棄在海外已經(jīng)取得的這一切優(yōu)越條件而選擇回國發(fā)展，其中必然有著強烈的個人意愿在起作用。在歸國動機方面，可能主要是出于強烈的愛國熱情和報效祖國的愿望，但實際上還有很多不能被忽視的更加個人化的動機，比如國內(nèi)的家庭需要照顧，或者預期在國內(nèi)比在海外能夠獲得更加豐富的經(jīng)濟回報和社會地位等。洞悉海外高端人才歸國的意愿能夠更加有針對性地設計政策、提供服務，使人才引進工作更富成效，為此政府需要借助專業(yè)組織?？萍忌鐖F等專業(yè)組織具有橫向聯(lián)系廣的特點，不受行業(yè)、部門、地位甚至國界的限制，易于把知識的生產(chǎn)者和應用者聯(lián)系起來，能夠識別和歸納人才的社會網(wǎng)絡特性以及基于能力和信賴的社會資本特征，從而為洞察人才歸國的真正意愿起到重要的參考作用。

3．政府對于海外高端人才的機會創(chuàng)造環(huán)節(jié)

政府作為海外高端人才引進的政策設計者和資源提供者，在機會創(chuàng)造環(huán)節(jié)上發(fā)揮著重要的作用。政府不僅要通過一次性高額資助來吸引高端人才，更要在日后支持高端人才從事創(chuàng)新科研工作，并為科研成果的中試和產(chǎn)業(yè)化掃清障礙，創(chuàng)新政策、創(chuàng)造條件刺激企業(yè)和人才的自身發(fā)展。除了政策設計和實施以外，政府及相關部門還要在體制機制、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、平臺搭建、環(huán)境建設等方面發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，結(jié)合各地區(qū)實際不斷創(chuàng)新和完善人才流動機制、人才市場機制和人才激勵機制等，推動產(chǎn)業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，用廣闊的發(fā)展前景吸引人才。同時，也要注意積極創(chuàng)造高質(zhì)量的生活環(huán)境，營造開放創(chuàng)新的文化環(huán)境，形成公平公正的法制環(huán)境，從而打造高品質(zhì)的軟環(huán)境，使人才產(chǎn)生認同感和歸屬感。

4．用人單位對于海外高端人才的能力利用環(huán)節(jié)

海外高端人才引進國內(nèi)之后，最終是要在各個用人單位中發(fā)揮作用的，用人單位在對海外高端人才的能力利用方面負有重要責任。海外高端人才自身具備的淵博的知識、精湛的技能、極強的專業(yè)能力、豐富的海外工作經(jīng)驗，以及廣泛的國外人際資源網(wǎng)絡等是至關重要的基礎，但如何有效地利用這些能力，使其真正發(fā)揮出積極效應是用人單位需要關注的問題。因此，用人單位需要對引進的海外高端人才的能力進行系統(tǒng)分析并制定相應的發(fā)展規(guī)劃，將先進的科研成果與鮮活的實踐活動結(jié)合起來，將高端人才帶來的知識、技能、能力等個人的無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為真正的經(jīng)濟效益，使高端人才在團隊、組織乃至產(chǎn)業(yè)中發(fā)揮領軍作用。

5．用人單位對于海外高端人才的意愿激發(fā)環(huán)節(jié)

用人單位在引進海外高端人才時，要通過判斷海外高端人才的意愿及其水平，采取有效的激勵措施來保持和進一步激發(fā)人才的意愿，以持續(xù)高效發(fā)揮能力。人才自身的意愿可能包括：對科學研究的濃厚興趣、對未來的積極預期、對所處領域的熱衷、對組織公平的感受、參與的合法性和工作滿意度等。這些意愿更多側(cè)重于心理感受層面，用人單位需要對引進高端人才的心理需求給予關懷和支持，營造開放、和諧的組織文化和適合人才工作、生活的組織環(huán)境，讓高端人才真正融入組織，享受被接納和親密交往的樂趣，保持融洽的社會關系，在人際交往、群體互動中得到精神上的滿足，從而對組織產(chǎn)生歸屬感，心甘情愿地奉獻自己的知識、經(jīng)驗，為組織發(fā)展而服務。

6．用人單位對于海外高端人才的機會提供環(huán)節(jié)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論和麥克利蘭的成就需要理論，海外高端人才的生理需要和安全需要已經(jīng)通過政府提供的一系列物質(zhì)待遇得到了基本滿足，接下來要以滿足其權(quán)力、交往和成就需要等更高層次的需要為重點來激勵高端人才。為此，高等院校、科研機構(gòu)、企業(yè)、商業(yè)金融機構(gòu)等用人單位要將海外高端人才吸納到能夠充分發(fā)揮其專業(yè)和特長的崗位，為他們提供干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。符合引進條件的海外高端人才可以擔任一定的領導職務或高級專業(yè)技術(shù)職務，領銜重大科研和工程項目，參與重大項目咨詢論證和國家標準制訂，參加國內(nèi)各種學術(shù)組織等。用人單位還要注意為高端人才提供更多的發(fā)展機會和具有一定難度的挑戰(zhàn)，并賦予項目、團隊和經(jīng)費等資源或資本要素的充分自主支配權(quán)，激發(fā)他們的成就需要和責任感，充分發(fā)揮其能力和作用。

五、未來展望

首先，關注海外高端人才的綜合能力及其信號顯示特征，細分人才類別，提升對海外高端人才的識別和甄選工作的科學性。目前我國政府大力資助的以國家重點創(chuàng)新項目、重點學科和重點實驗室、中央企業(yè)和國有商業(yè)金融機構(gòu)、以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為主的各類園區(qū)等4類事業(yè)平臺為依托的海外高端人才引進分類，需要依照“能力-意愿-機會”的思路進行細化分析，全方位考察海外人才的人力資本和社會資本狀況。通過引進人才的海外社會聯(lián)系，與海外高校、研究機構(gòu)和企業(yè)進行經(jīng)常性的科技研發(fā)交流，加大與國外機構(gòu)在科學研究、人才培養(yǎng)和產(chǎn)品研發(fā)等方面的合作。使那些擁有厚實人力資本積累或具有創(chuàng)新潛力的，并擁有廣泛的海內(nèi)外社會聯(lián)系的海外高端人才能夠發(fā)揮綜合能力，在中國社會與經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮更大作用。

其次，綜合考察海外高端人才的歸國適應和發(fā)揮作用的機理。引進的海外高端人才會以不同的方式嵌入國內(nèi)環(huán)境之中。由于海外高端人才存在歸國后的跨文化重返和歸國適應等現(xiàn)實問題，在加盟國內(nèi)機構(gòu)之后，尚有建構(gòu)組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡的過程；在初期，更可能轉(zhuǎn)移顯性知識，在中后期，更可能轉(zhuǎn)移隱性知識。因此，分析海外高端人才國內(nèi)社會網(wǎng)絡建構(gòu)對其知識轉(zhuǎn)移行為的影響也是未來的研究方向。我們不僅要考察海歸人才在技術(shù)性知識轉(zhuǎn)移、制度性知識傳播，以及促進國內(nèi)人才軟環(huán)境的提升等方面產(chǎn)生的影響，還要進一步梳理和優(yōu)化高端人才引進的政策體系和制度體系，建立政策效果的追蹤和改進體系，形成制度引導與人才引進的良性互動。

最后，逐步實現(xiàn)以政策規(guī)范引進海外高端人才向以法律調(diào)整引進海外高端人才的轉(zhuǎn)變。過去，我國政府在人才引進工作中通過在薪資待遇、家屬隨遷、所得稅繳納、出入境便利等方面的政策傾斜給予了海外人才各種超國民待遇，這種政策激勵設計如何與法治社會中的社會公平精神相容，也是在解決海外高端人才引進的后續(xù)管理、考核、激勵等環(huán)節(jié)存在的問題時需要關注的方面。從法治意義上講，政策性文件只能指導或者間接規(guī)范引進海外人才事務，而不能作為直接依據(jù)[5]。因此，人才引進工作必須以法治為基礎，用制度的力量加以規(guī)范，用法律將發(fā)達國家和地區(qū)的成功經(jīng)驗固化下來。而政府的作用主要是提供規(guī)范有序、公開透明、便捷高效的人才公共服務，營造制度優(yōu)勢和吸引人才的社會氛圍，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的法治環(huán)境，從而提高海外高端人才在中國的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，實現(xiàn)各類人才在市場規(guī)則基礎上的公平競爭與普適性國民待遇[6]。

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(責任編輯張佑法)