新生代員工反生產(chǎn)行為特征研究

■ 楊 漫 李 卉 博士 江鑫鑫（、河海大學(xué)商學(xué)院 南京 00、江蘇省南通市通州區(qū)政府辦公室 江蘇南通 6300）

研究緣起

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，員工往往要求在組織中享有更多的選擇權(quán)利和行動(dòng)自由，而一旦這種欲求不能得到滿足，他們就會(huì)在暗中甚至公開做出有害于組織或其他員工的事情。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工的反生產(chǎn)行為每年將會(huì)給各級(jí)各類組織造成約60至2000 億美元的損失，至少有超過1/3的人曾經(jīng)參與過CWB。西方學(xué)者基于對(duì)Y世代（大致相當(dāng)于本文描述的“新生代”）員工的研究表明，新生代員工有著多變的職業(yè)價(jià)值觀，因此在他們身上呈現(xiàn)出不同工作態(tài)度并存的現(xiàn)象；又因?yàn)樗麄兏髯韵敕ú灰欢⑶覍?duì)職業(yè)成功的定義也不相同，因此他們不喜歡循規(guī)蹈矩的工作。相較之前世代，新生代員工有著豐富的想象力，同時(shí)對(duì)事物充滿更強(qiáng)的好奇心，但是在對(duì)事情的細(xì)心和周到上要弱于以往世代。

改革開放和社會(huì)轉(zhuǎn)型的深入，我國的新生代也呈現(xiàn)出以往不同的新特征，總體來說他們的價(jià)值觀從傳統(tǒng)價(jià)值觀（個(gè)人主義/理想主義）向現(xiàn)代價(jià)值觀轉(zhuǎn)變（集體主義/現(xiàn)實(shí)主義），重視團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，更加關(guān)注自身發(fā)展。根據(jù)零點(diǎn)調(diào)查咨詢公司對(duì)新生代的調(diào)查結(jié)果顯示：新生代群體分化加??；工作壓力增大；擁有自己獨(dú)特的想法；善于直接表達(dá)自我。但同時(shí)奉獻(xiàn)精神和執(zhí)行能力弱于以往世代。新生代呈現(xiàn)出和以往世代不相同的群體性人格特質(zhì)和職業(yè)價(jià)值觀，這些不同的人格特質(zhì)和職業(yè)價(jià)值觀正是預(yù)測(cè)反生產(chǎn)行為的重要指標(biāo)。

早在1993年，Moffitt就通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)青年的反生產(chǎn)行為和其他年組的員工有著較大區(qū)別。Payne（2004）也證實(shí)人口特征變量是影響反生產(chǎn)行為的潛在因素，認(rèn)為不同年齡段員工的自我感知和成熟度不盡相同，他們應(yīng)對(duì)組織中遭遇到的不公平待遇采取的反應(yīng)程度也各不相同。新生代員工和以往世代員工有著不同的成長(zhǎng)背景，生活和行為方式各不相同，反生產(chǎn)行為必然存在差異。

此外，Johns（1997）認(rèn)為不同的社會(huì)規(guī)范、文化和個(gè)體差異也是導(dǎo)致反生產(chǎn)行為差異的主要來源。Hanisc等人（1998）的研究得到類似結(jié)論。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)道德和法律規(guī)范不斷完善，社會(huì)文明程度不斷提升，新生代員工受到更好的教育和文化熏陶，他們可能更加遵守社會(huì)功德，反生產(chǎn)行為發(fā)生頻率比以往世代低。

網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，也使企業(yè)中產(chǎn)生了新的反生產(chǎn)行為，例如利用企業(yè)信息獲取利益以及在工作時(shí)間進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)等。在以往的研究中，這些行為并沒有涉及到。不過新生代員工對(duì)這些知識(shí)的接觸和獲取要比以往世代容易得多，他們更具有發(fā)生這些行為的可能性。新生代員工在這些行為上具有比以往世代更突出的特點(diǎn)。

表1 新生代員工反生產(chǎn)行為特征量表因子描述性分析

研究方法

（一）量表選取與預(yù)測(cè)試

為了確保測(cè)量工具的信度及效度，本研究主要采取國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中已使用過的成熟量表，并根據(jù)研究目的進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

在新生代員工反生產(chǎn)行為特征的實(shí)際調(diào)查中，本文以Spector和Fox編寫的量表為藍(lán)本進(jìn)行修改，剔除原有問卷中不合理的題目，并加入Rotundo.M等基于我國情境所設(shè)計(jì)問卷中的部分題目。題目剔除的原則是：概念存在交叉、容易誤導(dǎo)受訪者；不適合中國情境。題目增加的原則是：隨時(shí)代發(fā)展新出現(xiàn)的反生產(chǎn)行為；符合中國情境的反生產(chǎn)行為。最終得到的CWB主體問卷共計(jì)38項(xiàng)行為，分布在蓄意破壞、工作疏離、財(cái)務(wù)侵占、消極怠工、保守知識(shí)和人際惡意6個(gè)維度。量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，受試者按照自身情況進(jìn)行選擇，所得分?jǐn)?shù)越高，表示受試者該項(xiàng)行為的發(fā)生頻率越高。

在問卷發(fā)放之前，首先進(jìn)行了問卷的預(yù)測(cè)試，并根據(jù)被測(cè)試者的意見和建議，對(duì)問卷進(jìn)行相應(yīng)修改。同時(shí)，為保證問卷與采用量表的一致性，再次對(duì)修改的測(cè)試項(xiàng)進(jìn)行翻譯，并同標(biāo)準(zhǔn)量表相比較，以確保測(cè)試項(xiàng)同時(shí)具備準(zhǔn)確性和可行性，最終構(gòu)成了本研究的正式問卷。

（二）調(diào)查對(duì)象選取與特征

實(shí)際研究采用調(diào)查問卷的形式展開，以江蘇南京地區(qū)新生代員工為主要調(diào)研對(duì)象（世代1 和世代2 員工占27%，起參照作用），外企、國企、民企及其他性質(zhì)企業(yè)均有涉及。問卷調(diào)查包括現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查兩種形式，發(fā)放問卷共計(jì)200 份，實(shí)際回收174 份，有效問卷163 份，有效回收率為81.5%。

所回收的有效問卷中，調(diào)查對(duì)象的自然情況分布如下：男性占52.1%，女性占47.9%；初中及以下學(xué)歷占1.2%，高中學(xué)歷占6.1%，大學(xué)（本科或?qū)？疲W(xué)歷占71.8%，研究生及以上占20.9%；外企員工占8.6%，國企員工占28.8%，民企員工占36.2%，其他性質(zhì)企業(yè)員工占26.4%?？傮w而言，學(xué)歷層次和企業(yè)類型比較齊全，能夠產(chǎn)生一定的代表性作用。

圖1 代際員工蓄意破壞維度均值比較圖

圖2 代際員工工作疏離維度均值比較圖

圖3 代際員工財(cái)物侵占維度均值比較圖

圖4 代際員工消極怠工維度均值比較圖

圖5 代際員工保守知識(shí)維度均值比較圖

圖6 代際員工人際惡意維度均值比較圖

實(shí)證及結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為特征做描述性統(tǒng)計(jì)分析后，得出如下結(jié)論：

從單個(gè)項(xiàng)目的得分來看，新生代員工的反生產(chǎn)行為存在最為普遍的分別是上班遲到（u=2.41，t=0.83）、在自己的工作場(chǎng)所亂堆亂放（u=2.40，t=0.77）、浪費(fèi)公司物品（u=2.37，t=0.71）、不愛惜公司設(shè)備（u=2.32，t=0.89）。

從各個(gè)因子的得分來看，在新生代員工的反生產(chǎn)行為特征量表因子中，蓄意破壞、工作疏離和消極怠工存在相對(duì)較為普遍；而人際惡意、保守知識(shí)和財(cái)物侵占相對(duì)少見，具體見表1。

（二）信度分析

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)來判斷調(diào)查問卷的信度，如果Cronbach α信度系數(shù)在0.70 以上，則表示量表具有較好的信度。經(jīng)數(shù)據(jù)分析表明，新生代員工反生產(chǎn)行為特征量表Cronbach`s α系數(shù)為0.962，6個(gè)因素的Cronbach`s α系數(shù)分別為0.880、0.894、0.878、0.898、0.947和0.800，均在標(biāo)準(zhǔn)0.7以上，說明整個(gè)量表具有較高的內(nèi)部一致性，信度較好。

（三）各維度特征分析

為了更好地分析新生代員工反生產(chǎn)行為各維度的特征，本研究將不同年齡段員工反生產(chǎn)行為表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析，以期找出新生代員工反生產(chǎn)行為不同于往代員工的特性。具體分析中，將“均值差1”定義為21-30 歲年齡組（簡(jiǎn)稱“組1”）和31-40 歲年齡組（簡(jiǎn)稱“組2”）的均值差異；“均值差2”定義為21-30年齡組和41-50歲年齡組（簡(jiǎn)稱“組3”）的均值差異。

比較組1和組2的反生產(chǎn)行為特征，差異最大的5 項(xiàng)分別是：在自己的工作場(chǎng)所亂堆亂放（差異值為0.67）、不愛惜公司設(shè)備（差異值為0.63）、搞小團(tuán)體（差異值為0.55）、為自己拿回扣（差異值為0.33）、浪費(fèi)公司物品（差異值為0.34）。說明在這5項(xiàng)上，這兩代人存在著較大差異。

比較組1和組3的反生產(chǎn)行為特征，差異最大的5 項(xiàng)分別是：在工作時(shí)間做跟工作無關(guān)的事情（差異值為1.63）、搞小團(tuán)體（差異值為0.98）、未經(jīng)允許翻看同事的信件或物品（差異值為0.87）、不愛惜公司的設(shè)備（差異值為0.85）、編制理由來請(qǐng)假（差異值為0.79）。組1 和組3 間的差異明顯大于組1 和組2 間的差異，這與相關(guān)文獻(xiàn)中對(duì)代際的理解一致：代際之間存在著代溝，而且隨著年齡的增長(zhǎng)，這種差異會(huì)變得更加明顯。

蓄意破壞維度。由表1可以明顯看出，新生代員工反生產(chǎn)行為在蓄意破壞維度存在的最普遍（u=2.32，t=0.69）；并且和之前世代員工存在顯著差異（見圖 1）：總體來說，新生代員工蓄意破壞行為的得分均值明顯低于另外兩個(gè)年齡組員工。結(jié)合方差分析結(jié)果，表明新生代員工較于之前世代，更加愛護(hù)公司的設(shè)備和物資，并且不太愛搞小團(tuán)體，更加注重個(gè)人辦公環(huán)境的整潔情況。

這一特征與新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境密不可分，世代1和世代2員工大多出生于改革開放之前，沒有受到正規(guī)的教育，小農(nóng)思想比較嚴(yán)重；新生代員工出生于改革開放之后，受經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展影響較大，尤其是高等教育普及以來，他們中的大部分受到良好的教育，社會(huì)公德意識(shí)更好（Rosen，2004）。此外，成長(zhǎng)于轉(zhuǎn)型時(shí)代的新生代員工，面臨十分激烈的學(xué)習(xí)、生活和工作壓力，因此在企業(yè)中他們更加傾向于團(tuán)隊(duì)合作，而不是亂搞小團(tuán)體擾亂正式組織的管理。

工作疏離維度。新生代員工反生產(chǎn)行為在工作疏離維度存在的也較為普遍（u=2.12，t=0.71）；和世代1以及世代2的員工均有差異，但是同世代1 員工之間的差異更顯著。除了在“工作時(shí)間未經(jīng)允許離開”上和世代1員工差異不明顯，其他行為上都存在明顯的差異（見圖2）。

這個(gè)研究和之前關(guān)于新生代員工缺乏責(zé)任意識(shí)，工作馬馬虎虎的觀點(diǎn)不同。表明新生代員工更加遵守游戲規(guī)則，尤其是公司關(guān)于上班時(shí)間的規(guī)定。這和Spiro Cara對(duì)Y一代的研究相反，他認(rèn)為Y一代（同本文中的新生代）不喜歡遵守規(guī)則，忠于自己的行為方式。

財(cái)務(wù)侵占維度。財(cái)務(wù)侵占維度是新生代員工反生產(chǎn)行為存在最不普遍的方面（u=1.73，t=0.60）；但和以往世代的員工存在顯著差異，總體得分介于世代1和世代2員工之間。在未經(jīng)允許帶走公司物品、虛報(bào)工作量行為上，得分均值低于另外兩個(gè)世代的員工。在經(jīng)常亂拿別人東西、出賣公司重要信息獲取個(gè)人利益、虛假開具發(fā)票多報(bào)銷和為自己拿回扣行為上，得分均值高于世代1員工低于世代2員工（見圖3）。

雖然說這些行為最終都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)的損失，但就其特點(diǎn)而言，前面兩種行為比較傳統(tǒng)，尤其是偷拿公司物品，屬于直接性的財(cái)務(wù)侵占；而后者，例如利用公司信息獲取利益，屬于間接性的財(cái)務(wù)侵占。這種差異的產(chǎn)生源于行為的社會(huì)道德衡量標(biāo)準(zhǔn)。

消極怠工維度。新生代員工反生產(chǎn)行為在工作疏離維度存在的也較為普遍（u=2.12，t=0.67）；和以往世代員工相比，總體上呈均值趨同。在部分行為上，新生代員工的得分均值明顯低于另外兩個(gè)世代的員工，如不按公司的規(guī)定來開展工作、做事拖沓、故意不按上級(jí)指示行事等行為。在與公司內(nèi)部其他職能部門扯皮和對(duì)難以考核的任務(wù)敷衍了事的行為，新生代員工的得分均值略高，處于世代1和世代2員工之間（見圖4）。

這和對(duì)新老員工的一般認(rèn)識(shí)基本相似，很多新生代員工剛剛進(jìn)入工作崗位，他們對(duì)于工作還充滿著激情，希望通過努力工作得到上級(jí)認(rèn)可，因此工作比較積極；而老員工會(huì)漸漸被工作磨掉斗志，經(jīng)常人浮于事。另外，老員工一般會(huì)依仗自己在某領(lǐng)域的專業(yè)性和豐富經(jīng)驗(yàn)不按上級(jí)指示辦事；而新生代員工社會(huì)經(jīng)歷尚淺，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的權(quán)威比較敬畏，相對(duì)會(huì)言聽計(jì)從。

對(duì)于后兩項(xiàng)反生產(chǎn)行為，基本上也符合了對(duì)新生代員工責(zé)任意識(shí)的一般理解，認(rèn)為他們的責(zé)任心相對(duì)不足，缺乏承擔(dān)意識(shí)。對(duì)于制度缺陷造成的難以考核的績(jī)效，便會(huì)敷衍了事。

保守知識(shí)維度。在這一維度上，新生代員工的行為發(fā)生率不是很普遍（u=1.85，t=0.65），得分均值排6項(xiàng)反生產(chǎn)行為因子的第五位；和以往世代員工相比，總體上略高于世代1而低于世代2員工。但是，在給其他人的工作制造障礙的行為上，新生代員工的方差均值要明顯低于另外兩個(gè)世代的員工（見圖5）。

從圖5我們可以看出，新生代員工和世代2員工在前兩種行為上的均值差不多，并均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世代1員工，可見年齡偏小的員工不是特別愿意向組織貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。

而在給別人的工作制造障礙上（這里所指的往往是利用自己比別人更豐富的知識(shí)故意為難別人），新生代員工的方差均值明顯低于另外兩個(gè)年齡組的員工。這反映出新生代員工剛剛步入職場(chǎng)，和職場(chǎng)老人相比，他們更容易相處，不會(huì)輕易給別人設(shè)置障礙，影響和諧的人際關(guān)系。

人際惡意維度。新生代員工反生產(chǎn)行為在人際惡意維度的發(fā)生率總體處于中間水平（u=2.01，t=0.72）；但和另外兩個(gè)年齡組的員工相比，整體而言要高于以往世代的員工，尤其是世代1員工。除了在向外人負(fù)面評(píng)價(jià)自己的公司、通過向上級(jí)打小報(bào)告來攻擊同事這兩項(xiàng)行為上，新生代員工的均值要低于另外兩個(gè)世代的員工，其余行為上的發(fā)生率均要高于以往世代員工，并且這些行為的發(fā)生率有隨年齡的增長(zhǎng)而逐漸減少的趨勢(shì)（見圖6）。

這和Berkowitz（1998）的研究吻合，他通過研究證實(shí)：人際惡意和個(gè)人情緒（尤其是負(fù)面情緒）有著極大地正向關(guān)系。新生代員工剛?cè)肼殘?chǎng)，面臨的各種壓力較大。再加上他們還沒有受到足夠的社會(huì)歷練，心理不夠成熟，從而產(chǎn)生的不穩(wěn)定負(fù)面情緒極易形成人際惡意方面的反生產(chǎn)行為。

在向外人負(fù)面評(píng)價(jià)自己公司和通過打小報(bào)告攻擊同事上，新生代員工的得分均值要低于另外兩個(gè)年齡組員工。反映出新生代員工通常都比較正直，不會(huì)通過一些非正當(dāng)途徑或者通過貶低別人來實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

研究結(jié)論與管理建議

（一）研究結(jié)論

新生代員工反生產(chǎn)行為在蓄意破壞、工作疏離和消極怠工維度存在的較為普遍；在人際惡意、保守知識(shí)和財(cái)務(wù)侵占維度上存在的不是很普遍。反映在具體的行為上體現(xiàn)出新生代員工容易發(fā)生上班遲到、在自己的工作場(chǎng)所亂堆亂放、浪費(fèi)公司物品以及不愛惜公司設(shè)備。

新生代員工反生產(chǎn)行為的總體發(fā)生率要低于以往世代的員工，說明隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)道德和法律規(guī)范不斷完善，社會(huì)文明程度不斷提升；其次，隨著信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，新的反生產(chǎn)行為應(yīng)運(yùn)而生。新生代員工由于有著較強(qiáng)的接受能力和學(xué)習(xí)能力，在這些新興反生產(chǎn)行為上的發(fā)生頻率要大于以往世代的員工。

雖然年齡對(duì)反生產(chǎn)行為的影響總體上不是十分顯著，但通過把新生代員工在反生產(chǎn)行為各個(gè)方面的表現(xiàn)和以往世代員工進(jìn)行比較研究，還是存在一定差異：新生代員工在反生產(chǎn)行為各個(gè)方面的發(fā)生頻率基本都小于以往世代員工。但是在部分行為，如保守知識(shí)、人際惡意上，新生代員工呈現(xiàn)出更高的發(fā)生頻率，這符合新生代員工的時(shí)代特點(diǎn)。

（二）管理建議

企業(yè)組織中的新生代員工現(xiàn)大都處于職業(yè)發(fā)展的中前期，企業(yè)需要特別重視對(duì)他們的培養(yǎng)和管理，使他們?cè)缛粘蔀槠髽I(yè)管理的核心力量。對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為特征的研究可以看到新生代員工與以往世代員工的差異，注意到他們特有的反生產(chǎn)行為，這是后期加強(qiáng)對(duì)新生代員工管理的基礎(chǔ)。為此需要幫助新生代員工建立合理職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)企業(yè)的沖突防范及管理意識(shí)、不斷提供組織對(duì)員工的支持水平和營造公平的組織環(huán)境。

重視員工的職業(yè)生涯管理。Huiras 和Mcmorris（2000）認(rèn)為，企業(yè)組織應(yīng)該通過工作本身來發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，約束和抑制員工工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，在提升員工績(jī)效的同時(shí)提高他們的滿意度。新生代員工的反生產(chǎn)行為總體弱于以往各個(gè)世代員工，那是因?yàn)楝F(xiàn)在員工已經(jīng)不大愿意通過冒險(xiǎn)的反生產(chǎn)行為使自己獲取私利。相反，他們更愿意在符合社會(huì)主流價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，通過合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，需要重視對(duì)新生代員工的職業(yè)生涯管理，通過引導(dǎo)、服務(wù)、管理等綜合手段，將新生代員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)同組織發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合起來，從而減少他們因?qū)M織不滿而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

加強(qiáng)企業(yè)的沖突防范及管理意識(shí)。反生產(chǎn)行為中存在很多人際或者員工和組織的沖突行為，Aquino等認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)該通過不斷培訓(xùn)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的沖突管理能力，讓員工與組織之間的沖突、員工與員工之間的沖突變成有利于組織發(fā)展的建設(shè)性矛盾，同時(shí)盡量避免員工做出極端行為，損害組織及其成員的利益。Daniel 和Gilliland 也認(rèn)為充分有效地溝通是沖突管理的第一步。因此管理者首先需要在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起通暢、民主的溝通渠道，并納入管理者的管理任務(wù)；其次通過協(xié)商、仲裁、教育、轉(zhuǎn)移等措施化解組織內(nèi)部矛盾，緩解員工沖突。

提高組織的支持力度和公平程度。眾多研究表明，企業(yè)應(yīng)該加大組織的關(guān)懷力度，為員工提供必要的物質(zhì)和精神資源（如雇員援助計(jì)劃，EAP）等，提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)積極性，降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率。組織分配的公平程度對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響也十分巨大。因此在當(dāng)前企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)首先重視對(duì)于分配公平的管理。分配體系的優(yōu)劣直接影響員工工作行為和績(jī)效，最終會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。

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2.楊駿.80 后知識(shí)型員工個(gè)性特征與激勵(lì)因素偏好特點(diǎn)研究[D].浙江大學(xué)，2008

3.程剛.企業(yè)員工反生產(chǎn)行為結(jié)構(gòu)及其與公平感、組織公民行為間的關(guān)系[D].西南大學(xué)，2009