組織特征對心理授權(quán)的多層次影響研究

孫春玲，任 菲，趙占博

（天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384）

●理論·實(shí)務(wù)

組織特征對心理授權(quán)的多層次影響研究

孫春玲，任 菲，趙占博

（天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384）

隨著企業(yè)管理對人力資本的關(guān)注，心理授權(quán)被認(rèn)為是授權(quán)研究中提升員工績效和幸福感的重要方式，而組織情境化和多層次理論的建立能使心理授權(quán)研究更加全面深入。文章在界定個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)和組織特征概念的基礎(chǔ)上，歸納了國內(nèi)外文獻(xiàn)中組織特征影響心理授權(quán)的三種作用機(jī)制—組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)作用機(jī)制、組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)作用機(jī)制和組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用機(jī)制，并具體分析相應(yīng)的模型意義，最后提出未來研究方向。

人力資源；組織特征；個(gè)體心理授權(quán)；團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)；多層次

一、引言

近年來組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢使授權(quán)成了一種必要的管理措施，當(dāng)今世界將近70%的組織都采用了某種授權(quán)形式，大量研究證明授權(quán)對個(gè)體、團(tuán)體和組織都是有益的[1]。授權(quán)作為一種激勵手段，其實(shí)質(zhì)是滿足個(gè)體對于成就感的需求，促使員工按組織所期望的方式行事，因此授權(quán)研究必須關(guān)注個(gè)體內(nèi)在感知即心理授權(quán)（Psychological Empowerment）[2]。心理授權(quán)的組織情境化研究能夠提高理論的切題性和適用性，組織明確的目標(biāo)將會使大多數(shù)員工調(diào)整自己的個(gè)性特點(diǎn)來符合組織要求，正如已有研究發(fā)現(xiàn)，組織特征比人口統(tǒng)計(jì)變量更能預(yù)測員工心理授權(quán)水平[3]。

經(jīng)歷二十余年的發(fā)展，心理授權(quán)的研究范式已從個(gè)體層次，發(fā)展到團(tuán)隊(duì)、組織層次，還有為數(shù)不多的跨層次研究。組織是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次相互嵌套的整合系統(tǒng)，建立多層次理論能夠在研究個(gè)體或團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)時(shí)，不割裂宏微觀現(xiàn)象之間的聯(lián)系，不僅重視有關(guān)情境對心理授權(quán)的作用，而且同時(shí)考慮到個(gè)體或團(tuán)隊(duì)差異對心理授權(quán)的影響[4]。

在界定相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，在EBSCO、Emer?ald、Science、ScienceDirect、Google學(xué)術(shù)和CNKI等數(shù)據(jù)庫以“Psychological Empowerment”、“心理授權(quán)”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，本文回顧了從1988年到2013年發(fā)表在國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)術(shù)期刊上關(guān)于組織特征與心理授權(quán)多層次關(guān)系研究文獻(xiàn)，根據(jù)多層次現(xiàn)象連接的不同方式將現(xiàn)有國內(nèi)外研究整理為組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)作用機(jī)制、組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)作用機(jī)制和組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用機(jī)制，歸納相應(yīng)作用機(jī)制下組織層次不同因素對于個(gè)體以及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的影響，然后構(gòu)建并評價(jià)模型，最后提出未來研究方向。

二、概念回顧

（一）結(jié)構(gòu)授權(quán)與心理授權(quán)

授權(quán)的概念可以追溯到1947年Lewin[5]的員工參與管理研究和1977年Kanter[6]關(guān)于組織變革、肯定性行為和職業(yè)生涯質(zhì)量的先驅(qū)性工作，早期授權(quán)研究發(fā)展處于兩種激勵框架——工作特征模型和自我效能模型，隨后又分別衍生出兩種不同的授權(quán)研究視角：結(jié)構(gòu)授權(quán)（Structural Empowerment）和心理授權(quán)。

結(jié)構(gòu)授權(quán)是自上而下從社會學(xué)關(guān)系路徑上，站在管理層的角度來實(shí)施授權(quán)。它關(guān)注高層管理者和員工之間權(quán)利與責(zé)任的轉(zhuǎn)換，涉及建立組織分權(quán)化制度體系、員工參與決策制定和共享信息資源。但是Conger等[2]發(fā)現(xiàn)在一些實(shí)際工作中，可能出現(xiàn)授權(quán)過程操作不當(dāng)導(dǎo)致權(quán)力失控的現(xiàn)象，績效反而下降。

由此，就有學(xué)者開始研究心理授權(quán)，即自下而上從心理學(xué)動機(jī)路徑上，站在員工的角度來體驗(yàn)授權(quán)。心理授權(quán)是員工對授權(quán)的一種認(rèn)知狀態(tài)，主張員工只有感受到自身的工作價(jià)值、控制力、能力及影響力才會產(chǎn)生內(nèi)在激勵。它較少關(guān)注權(quán)利與責(zé)任的實(shí)際轉(zhuǎn)換，關(guān)鍵在于個(gè)體或團(tuán)隊(duì)需要相信他們能夠在結(jié)構(gòu)授權(quán)下依靠自己完成工作。

（二）個(gè)體心理授權(quán)與團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)

根據(jù)較早研究心理授權(quán)的Conger等[2]將授權(quán)定義為組織通過一系列措施來增強(qiáng)員工自我效能感的過程，Thomas等[7]將個(gè)體心理授權(quán)定義為個(gè)體對授權(quán)措施的內(nèi)在認(rèn)知，這種心理狀態(tài)借由自我對工作環(huán)境的評價(jià)，激勵員工充滿活力，通過積極行為回饋組織?；赥homas等[7]的認(rèn)知評價(jià)授權(quán)模型，Spreiz?er[8]提出心理授權(quán)的四維度結(jié)構(gòu)，分別為意義，勝任力，自我決定和影響力，并以此為基礎(chǔ)開發(fā)出了企業(yè)員工心理授權(quán)量表，我國學(xué)者李超平等[9]檢驗(yàn)了此量表在中國情境下的信度與效度，證明其在國內(nèi)研究的適用性。

在Thomas等[7]個(gè)體心理授權(quán)概念的基礎(chǔ)上，Kirkman等[10]首次提出團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)是團(tuán)隊(duì)成員對整個(gè)團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)到結(jié)構(gòu)授權(quán)的認(rèn)知狀態(tài)，四個(gè)維度結(jié)構(gòu)分別為團(tuán)隊(duì)工作意義、團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)自主性和團(tuán)隊(duì)工作影響。與個(gè)體心理授權(quán)不同，團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)是團(tuán)隊(duì)成員集體被授權(quán)的共同心理感知，它建立在團(tuán)隊(duì)成員間緊密關(guān)系上。團(tuán)隊(duì)成員體驗(yàn)到的團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)不僅來自個(gè)人感知，而且依賴他人對團(tuán)隊(duì)授權(quán)的認(rèn)知狀態(tài)。因此，國內(nèi)學(xué)者王國猛等[11]。他從關(guān)系路徑與動機(jī)路徑整合一致的視角上，提出在中國情境下團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)包括能力導(dǎo)向授權(quán)體驗(yàn)和工作導(dǎo)向授權(quán)體驗(yàn)兩個(gè)維度結(jié)構(gòu)。

（三）組織特征

情境化能夠提高心理授權(quán)實(shí)證研究的切題性，不只是外部環(huán)境，它還表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部特點(diǎn)[12]。在宏觀層次，情境包含社會文化、經(jīng)濟(jì)、政治及法律體系等國家特征；在中觀層次，情境包含企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公司制度及戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)等組織特征；在微觀層次，情境包含個(gè)人認(rèn)知方式、交流方法及信仰等個(gè)體特征。組織特征作為適當(dāng)范圍，能夠在心理授權(quán)研究的廣泛性和集中性之間取得平衡。

然而，組織特征并不是孤立存在的，相互嵌入的特性使得組織特征既受宏觀層次國家、社會文化等影響，又受微觀層次個(gè)體認(rèn)知方式、性格差異等影響?；诮M織這個(gè)多層次的整合系統(tǒng)，組織特征對心理授權(quán)的影響研究不傾向于宏觀研究只強(qiáng)調(diào)所處的情境，也不傾向于微觀研究只強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的差異，而是綜合宏觀和微觀兩者的觀點(diǎn)從多層次理論視角出發(fā)探討心理授權(quán)現(xiàn)象。

三、組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)作用機(jī)制

（一）相關(guān)文獻(xiàn)研究

本文首先根據(jù)不同的群體構(gòu)念結(jié)構(gòu)類型[13]，將組織特征劃分為整體結(jié)構(gòu)特征和共享結(jié)構(gòu)特征，再分別考察其對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的驅(qū)動作用。整體結(jié)構(gòu)特征是指相對客觀、容易觀察、不依賴個(gè)體知覺的組織特征，包括結(jié)構(gòu)授權(quán)和工作設(shè)計(jì)。共享結(jié)構(gòu)特征是指群體成員共享相似知覺的組織特征，包括領(lǐng)導(dǎo)行為和組織氛圍。

1.結(jié)構(gòu)授權(quán)

Laschinger等[14]認(rèn)為心理授權(quán)是個(gè)體對結(jié)構(gòu)授權(quán)的感知。員工從組織中獲得機(jī)會、信息、支持和資源，將這些感覺進(jìn)行編碼，從而認(rèn)識到工作自主性、自信心、工作意義和影響力，然后產(chǎn)生心理授權(quán)[8]。上級支持、鼓勵、信息、自主性、報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會等結(jié)構(gòu)性的組織授權(quán)環(huán)境，令員工參與到自身工作管理當(dāng)中，提高個(gè)體心理授權(quán)水平[15]。

對于團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)，當(dāng)結(jié)構(gòu)授權(quán)不存在時(shí)，團(tuán)隊(duì)缺少權(quán)力共享，失去了自由發(fā)展的空間，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作意義、團(tuán)隊(duì)效能感、團(tuán)隊(duì)自主性和團(tuán)隊(duì)工作影響都會減少[16]。然而，Menon[17]認(rèn)為結(jié)構(gòu)授權(quán)與心理授權(quán)應(yīng)整合一致看待，兩者相互聯(lián)系與結(jié)合才能使組織中的授權(quán)措施發(fā)揮最大作用。

2.工作設(shè)計(jì)

基于工作特性理論，工作設(shè)計(jì)對個(gè)體心理授權(quán)的影響集中表現(xiàn)在任務(wù)重要性、工作反饋、技能多樣性和工作復(fù)雜性[18]。任務(wù)重要性、技能多樣性和工作復(fù)雜性能夠調(diào)動員工工作熱情、增強(qiáng)工作自主權(quán)，使員工感受到工作意義，擁有對周圍環(huán)境的影響力。而工作反饋促進(jìn)了管理層與員工之間的信息流通和共享，從而增強(qiáng)員工的勝任力與自信心[19]。

對于團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)，團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)常常是團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的重要推動因素[20]。Hyatt[21]研究證明團(tuán)隊(duì)分配工作任務(wù)的方式會影響團(tuán)隊(duì)間權(quán)利和責(zé)任的歸屬，團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)水平隨之變化。另外，注重保護(hù)個(gè)人信息隱私同樣能增強(qiáng)員工間信任，有效提高心理授權(quán)，繼而積極影響員工創(chuàng)造力和組織公民行為[22]。

3.領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體心理授權(quán)關(guān)系密切，現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為存在多種表現(xiàn)形式，如領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交互（LMX）等。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)會營造一種良好的氛圍，使員工受到激勵并具有自信心[23]。變革型領(lǐng)導(dǎo)將一種共享的愿景付諸管理實(shí)踐，由此給予員工權(quán)力來構(gòu)建其對組織目標(biāo)的承諾，通過對心理授權(quán)的積極影響，提高組織績效[24]。LMX理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者將會利用有限的時(shí)間與資源選擇一部分下屬建立一種高質(zhì)量的互動關(guān)系，這種關(guān)系越緊密，信任度越大，下屬的心理授權(quán)水平就越高[25]。

領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的影響更多地表現(xiàn)為外部領(lǐng)導(dǎo)行為，然而現(xiàn)有研究未能就此影響是否存在達(dá)成一致結(jié)論。Kirkman[26]和Mathieu[20]都探討了外部團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的影響，前者為顯著相關(guān)，后者卻為不相關(guān)。外部領(lǐng)導(dǎo)為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)需要采用變革的方法以適應(yīng)環(huán)境的轉(zhuǎn)換。在以色列國防的軍事領(lǐng)導(dǎo)研究中，學(xué)者證實(shí)了那些適應(yīng)環(huán)境變化的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠更好地發(fā)展團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)中自我效能和自我決定這兩個(gè)維度[27]。

4.組織氛圍

與結(jié)構(gòu)授權(quán)相比，組織授權(quán)氛圍是員工對授權(quán)管理制度的共同知覺，組織中良好的授權(quán)氛圍能夠提升員工心理授權(quán)水平[28]。Randolph[29]認(rèn)為在授權(quán)氛圍較高的組織中，信息會被更多的共享，組織結(jié)構(gòu)會激發(fā)員工更強(qiáng)的自主性，團(tuán)隊(duì)可以取代層級形式，因此員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在激勵、愿意承擔(dān)責(zé)任和嘗試新挑戰(zhàn)，這種主動的工作態(tài)度和定位是下屬心理授權(quán)感的重要構(gòu)成因素，員工工作績效也相應(yīng)提高。

對于團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)，組織授權(quán)氛圍從本質(zhì)上講是一種團(tuán)隊(duì)集體對授權(quán)的認(rèn)知和情感狀態(tài)，授權(quán)氛圍越積極，團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)水平越高[30]。多重團(tuán)隊(duì)合作氛圍能夠增加團(tuán)隊(duì)間信任[20]，組織外社會政治的支持能夠增加團(tuán)隊(duì)效能感，由此團(tuán)隊(duì)將體驗(yàn)到更好的心理授權(quán)感知，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效[26]。

（二）組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)的模型構(gòu)建與評價(jià)

根據(jù)國內(nèi)外二十余年組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)研究，本文歸納了對心理授權(quán)有促進(jìn)作用的組織特征包括結(jié)構(gòu)授權(quán)、工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織氛圍，并闡述了這些組織特征因素對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的跨層次影響，進(jìn)而作用于個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績效和情感反應(yīng)，整理出組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)模型，見圖1所示。

圖1 組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)模型

檢驗(yàn)組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)作用的主要意義體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，明確了影響心理授權(quán)的組織特征包括結(jié)構(gòu)授權(quán)、工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織氛圍，闡明了組織情境將會從各個(gè)方面來引發(fā)員工心理授權(quán)，并且通過客觀情境與主觀認(rèn)知體驗(yàn)相互結(jié)合的方式來影響個(gè)體行為；第二，從多層次理論的視角，清晰地界定了個(gè)體心理授權(quán)、團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)和組織特征不同的理論層次，由此比較相同的組織特征對兩者不同的影響方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)行為對個(gè)體心理授權(quán)的影響表現(xiàn)在不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上，而對團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的影響集中表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)外部的領(lǐng)導(dǎo)管理行為。

然而，關(guān)于組織特征跨層次驅(qū)動心理授權(quán)作用的研究還有待進(jìn)一步完善：首先，組織情境不是孤立存在的，未能考慮到國家及個(gè)體特征與組織特征相互結(jié)合并共同作用于心理授權(quán)；第二，沒有說明組織特征與心理授權(quán)之間的內(nèi)部作用過程，即未能分析組織特征如何影響心理授權(quán)；第三，沒有將結(jié)構(gòu)授權(quán)、個(gè)體心理授權(quán)及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)三種授權(quán)視角整合一致，未能探討組織特征對其整體是如何影響的。

四、組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)作用機(jī)制

（一）相關(guān)文獻(xiàn)研究

現(xiàn)有研究較多支持心理授權(quán)本身作為調(diào)節(jié)變量來影響組織特征與員工績效或情感反應(yīng)之間的關(guān)系，涉及組織特征作為調(diào)節(jié)變量來影響心理授權(quán)與前因結(jié)果變量之間關(guān)系的研究則較少，主要檢驗(yàn)了組織支持和組織氛圍對個(gè)體心理授權(quán)的跨層次調(diào)節(jié)作用。

1.組織支持

從社會交換理論上來看，組織支持是指組織關(guān)心員工的貢獻(xiàn)和福利，員工用積極行為回饋組織。當(dāng)組織對員工給予更多支持時(shí)，心理授權(quán)水平較高的員工會感受到自身對組織的重要性，由此對工作額外付出和留在組織中的意愿及行為就會加強(qiáng)，即組織支持水平越高，員工心理授權(quán)和組織公民行為之間的正相關(guān)性越強(qiáng)、員工心理授權(quán)和離職傾向之間的負(fù)相關(guān)性也越大[31]。在貨車運(yùn)輸公司項(xiàng)目經(jīng)理的心理授權(quán)研究中，Logan[32]設(shè)置了實(shí)驗(yàn)組與參照組，實(shí)驗(yàn)組被賦予額外的信息獲取權(quán)、自主決定權(quán)和資源獲取權(quán)以及培訓(xùn)機(jī)會，結(jié)果表明與參照組相比，實(shí)驗(yàn)組的組織支持程度較高，結(jié)構(gòu)授權(quán)能夠提高心理授權(quán)水平，反之則不成立。

2.組織氛圍

組織氛圍研究主要集中在支持型領(lǐng)導(dǎo)氛圍和團(tuán)隊(duì)授權(quán)氛圍。企業(yè)支持型領(lǐng)導(dǎo)氛圍可以調(diào)節(jié)員工角色負(fù)擔(dān)對心理授權(quán)的影響，部門支持型領(lǐng)導(dǎo)氛圍可以調(diào)節(jié)員工角色沖突對心理授權(quán)的影響[33]。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)授權(quán)氛圍較高時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)注重與下屬任務(wù)完成和獎罰策略的公平交換，將會增強(qiáng)員工的工作積極性和自主性，由此交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬心理授權(quán)積極相關(guān)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)授權(quán)氛圍較低時(shí)，員工信息交流不順暢，個(gè)人行為受到較多控制和監(jiān)管，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)交換和回報(bào)的風(fēng)格反而會降低員工心理授權(quán)，由此交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬心理授權(quán)消極相關(guān)[34]。

（二）組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)的模型構(gòu)建與評價(jià)

根據(jù)組織特征作為心理授權(quán)調(diào)節(jié)變量的文獻(xiàn)研究，本文為部分心理授權(quán)理論劃出組織特征下的邊界條件——組織支持和組織氛圍，考察組織特征對于組織層次前因變量和個(gè)體心理授權(quán)以及個(gè)體心理授權(quán)和個(gè)體績效或情感反應(yīng)之間關(guān)系的跨層次調(diào)節(jié)作用，整理出組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)模型，見圖2所示。

圖2 組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)模型

考查組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)作用的主要意義體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，解釋了現(xiàn)有心理授權(quán)理論的適用范圍，是原有心理授權(quán)理論的一種發(fā)展方式，設(shè)定了其外部邊界條件；第二，探討了組織支持和組織氛圍作為影響心理授權(quán)和前因結(jié)果變量之間關(guān)系的重要因素，具有加強(qiáng)或減弱其關(guān)系的作用。

然而，關(guān)于組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權(quán)作用的研究仍可以進(jìn)一步深入：首先，未能探討其他組織特征（如組織文化、組織承諾等）的調(diào)節(jié)作用；第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)較為關(guān)注個(gè)體心理授權(quán)的組織特征調(diào)節(jié)變量，當(dāng)下組織授權(quán)對象已逐漸從個(gè)體轉(zhuǎn)為團(tuán)隊(duì)，對組織情境下團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的邊界條件研究意義重大；第三，僅從組織情境下單一調(diào)節(jié)變量的視角考查心理授權(quán)，未能探討調(diào)節(jié)變量與前因變量的交互作用對心理授權(quán)的影響。

五、組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用機(jī)制

（一）相關(guān)文獻(xiàn)研究

Chen等[35]發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)同時(shí)在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次上都是領(lǐng)導(dǎo)行為與績效的中介變量。雖然研究中領(lǐng)導(dǎo)行為在個(gè)體層次上表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交互（LMX）、在團(tuán)隊(duì)層次上表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)氛圍，但是其分別對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)產(chǎn)生重要影響，從而提高了員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的績效。團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)也是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)氛圍和個(gè)體心理授權(quán)以及個(gè)體績效之間的中介變量。在相互依賴程度高的團(tuán)隊(duì)中，在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次上領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的影響都較強(qiáng)，即在兩個(gè)層次上依賴型團(tuán)隊(duì)都是領(lǐng)導(dǎo)行為與績效之間的調(diào)節(jié)變量。并且，個(gè)體心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的交互作用將會積極影響個(gè)體績效，但是當(dāng)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)水平都很高時(shí)，個(gè)體績效提升的空間將會有限。

基于社會認(rèn)知理論，組織特征將通過個(gè)體認(rèn)知狀態(tài)影響個(gè)體行為，Tuuli[36]提出了授權(quán)氛圍、個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)和個(gè)體及團(tuán)隊(duì)績效的多層次研究框架。他認(rèn)為個(gè)體心理授權(quán)是授權(quán)氛圍和個(gè)體績效之間的部分中介變量，團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)是授權(quán)氛圍和個(gè)體及團(tuán)隊(duì)績效之間的部分中介變量，授權(quán)氛圍和個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)之間的交互作用可以預(yù)測個(gè)體績效。

（二）組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用的模型構(gòu)建與評價(jià)

組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用同時(shí)考查了組織情境對個(gè)體心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)兩個(gè)層次的影響，涉及組織特征、個(gè)體心理授權(quán)與團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)交互作用和個(gè)體及團(tuán)隊(duì)績效三者之間的整合關(guān)系，Chen組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合模型見圖3。

圖3 組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合模型

探討組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用的主要意義體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，解釋了組織情境下心理授權(quán)同時(shí)在個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次變化的規(guī)律，考查了個(gè)體心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的交互作用及其對績效的影響；第二，考慮了團(tuán)隊(duì)依賴程度對領(lǐng)導(dǎo)行為、心理授權(quán)和個(gè)體及團(tuán)隊(duì)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，團(tuán)隊(duì)依賴程度是區(qū)別團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的主要特征之一，作為組織內(nèi)多層次心理授權(quán)的邊界條件具有重要意義。

然而，關(guān)于組織內(nèi)多層次心理授權(quán)整合作用的研究尚需進(jìn)一步拓展：首先，沒有考慮到組織內(nèi)多層次心理授權(quán)其他驅(qū)動因素（如結(jié)構(gòu)授權(quán)、工作設(shè)計(jì)等）；第二，在組織層次領(lǐng)導(dǎo)行為影響團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)繼而作用于團(tuán)隊(duì)績效的過程中，沒有考慮到團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體差異；第三，沒有探討組織層次的結(jié)構(gòu)授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織氛圍等因素之間的交互作用對于個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)的影響。

六、結(jié)論與未來研究展望

組織特征影響心理授權(quán)的三種作用機(jī)制強(qiáng)調(diào)了在心理授權(quán)研究中關(guān)注組織情境化和多層次理論的重要性。本文總結(jié)了組織特征對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)多層次作用研究的內(nèi)容、影響因素、主要結(jié)論和缺陷，見表1。

當(dāng)今心理授權(quán)研究不僅關(guān)注個(gè)體層次情況，而且還注重考察團(tuán)隊(duì)和組織層次現(xiàn)象，探討組織特征對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)不同層次心理授權(quán)的作用?，F(xiàn)有關(guān)于組織特征對心理授權(quán)多層次影響研究已經(jīng)取得一些成果，但未來研究的理論空間還很大，由此本文提出組織特征對心理授權(quán)的多層次影響綜合研究框架（見圖4），關(guān)注以下問題：

第一，完善組織特征對心理授權(quán)影響的多層次理論。未來研究可以將個(gè)體、團(tuán)隊(duì)差異作為組織特征與心理授權(quán)之間的中介變量和調(diào)節(jié)變量；設(shè)定組織情境中心理授權(quán)影響績效與情感反應(yīng)的邊界條件；探索個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)如何交互影響多個(gè)層次結(jié)果變量；挖掘更多作用于心理授權(quán)的組織特征。

表1 組織特征對個(gè)體及團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)多層次作用研究總結(jié)

圖4 組織特征對心理授權(quán)的多層次影響綜合研究框架

第二，重視國家差異對組織情境下多層次心理授權(quán)的影響。不同國家社會中組織特征對心理授權(quán)的影響因素和影響方式都存在差異，特別是針對中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)資本和人情關(guān)系等本土化現(xiàn)象的組織特征，將成為心理授權(quán)研究的重要趨勢。未來研究應(yīng)首先考察國家特征（如社會、經(jīng)濟(jì)、政治和法律等）對組織特征中不同因素的影響，然后再逐步建立組織情境下心理授權(quán)的多層次理論。

第三，拓展組織特征對心理授權(quán)多層次影響的研究方法。組織情境下多層次心理授權(quán)研究人員通常利用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）、多元線性回歸模型（Multivariable Linear Regression Model）和多層線性模型（HLM）來分析相關(guān)變量之間的關(guān)系。而組內(nèi)組間分析（WABA）能夠判斷某個(gè)變量或某組變量應(yīng)該屬于的層次，未來研究可嘗試采用WABA法分辨心理授權(quán)研究中組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)體不同因素的不同層次，再檢驗(yàn)組織特征對心理授權(quán)的多層次影響。

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［責(zé)任編輯：程靖］

A Study on the Multilevel Effects of Organizational Characteristics on Psychological Empowerment

SUN Chun-ling，REN Fei，ZHAO Zhan-bo
（School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China)

With business management paying attention to human capital，psychological empowerment is regarded as an im?portant way to improve employee performance and happiness in the research of empowerment，and the establishment of orga?nizational contextualization and multilevel theory enables the study of psychological empowerment more comprehensive and deep.This paper，based on defining the concepts of individual psychological empowerment，team psychological empower?ment and organizational characteristics，sums up three types of mechanism of organizational characteristics on psychological empowerment via domestic and foreign literature review—the cross-level driving mechanism，the cross-level moderating mechanism and the multilevel integration mechanism，then makes specific analyses on the significance of the corresponding models.Finally，the paper puts forward the directions for future research.

human resources；organizational characteristics；individual psychological empowerment；team psychological empowerment；multilevel

F272.91

A

1007-5097（2015）02-0143-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.02.023

2014-06-16

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71371137）；國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（71001078）；天津市教委社會科學(xué)重大項(xiàng)目（2012ZD32）

孫春玲（1975-），女，天津人，副教授，碩士生導(dǎo)師，博士，人力資源與組織行為學(xué)；

任菲（1989-），女，浙江杭州人，碩士研究生，研究方向：人力資源與組織行為學(xué)；

趙占博（1987-），男，河北滄州人，碩士研究生，研究方向：人力資源與組織行為學(xué)。