大數(shù)據(jù)時代的人力資源量化管理

張 瓊

（華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070）

1 引言

近兩年來一個術(shù)語越來越頻繁的出現(xiàn)于各國新聞網(wǎng)站和行業(yè)會議上——“大數(shù)據(jù)時代”.隨著互聯(lián)網(wǎng)掀起第三次革命浪潮，世界亦逐漸進入數(shù)據(jù)大爆炸時期.每天，數(shù)以億計的圖片、新聞故事、音樂歌曲、電子郵件、電視節(jié)目，正在一步步將我們領(lǐng)入一個全新的時代.Twitter的信息幾乎每年翻一倍，平均每天都會發(fā)布超過4億的消息，F(xiàn)acebook每日則有40億的信息擴散，YouTube每月接待8億訪客….在計算機數(shù)據(jù)急速增長的過程中，“大數(shù)據(jù)（Big data）”應(yīng)運而生.在如此動蕩的時代，挑戰(zhàn)與機遇并存，各國幾乎處于同一起跑線上，中國企業(yè)如何迅速適應(yīng)時代發(fā)展并占據(jù)優(yōu)勢地位便顯得異常重要.而在大數(shù)據(jù)時代，學(xué)會理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為企業(yè)發(fā)展的新動力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項能力.現(xiàn)如今全社會多領(lǐng)域正經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪濤的沖擊，人力資源管理領(lǐng)域也無法置身事外.人是非常復(fù)雜的生物體，而且受情緒、環(huán)境的影響一直會動態(tài)變化，具有很強的不確定性，對人進行描述和評估一直是企業(yè)管理中的挑戰(zhàn).將“大數(shù)據(jù)”這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用“大數(shù)據(jù)”的價值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次革新.

2 大數(shù)據(jù)時代

目前對大數(shù)據(jù)還沒有很標準化的定義，一般認為它是一種數(shù)據(jù)量很大、數(shù)據(jù)形式多樣化的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù).IBM從三個基本特性角度來定義大數(shù)據(jù)，即：“3V”：體量（Volume）、速度（Velocity）和多樣性（Variety）.（1）海量(Volume)：是指數(shù)據(jù)巨大，如每 60 秒產(chǎn)生 98000條 Twritter、695000種Facebook的狀態(tài)更新、698445條谷歌搜索結(jié)果、1.68億封郵件等等.（2）多樣性(Variety)：是指數(shù)據(jù)類型繁多，包含結(jié)構(gòu)化的和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，如網(wǎng)絡(luò)日志、視頻、音頻、圖片、地理位置信息等等.（3）高速(Velocity)：是指數(shù)據(jù)被創(chuàng)建和移動的速度快，企業(yè)創(chuàng)建實時數(shù)據(jù)，通過快速處理分析返回給用戶，以滿足用戶的實時需求.

大數(shù)據(jù)時代一詞的興起不過近兩三年，相關(guān)的研究資料還很少.雖說最早大數(shù)據(jù)的英文big data于1997年就已經(jīng)出現(xiàn)在有關(guān)存儲技術(shù)的論文里,2001年出現(xiàn)在計算機人工智能雜志的文章標題中.但此時的大數(shù)據(jù)要區(qū)別于本文的“大數(shù)據(jù)”，因為后來有人賦予了它特殊的含義.2010年2月出版的《經(jīng)濟學(xué)家》雜志中一篇題為“The data deluge”的文章，被認為是這種“大數(shù)據(jù)”概念的發(fā)端.“The data deluge”可譯為“數(shù)據(jù)洪流”或“海量數(shù)據(jù)”.此時的這種概念基本已于現(xiàn)在的含義等同了，只是沒有用“大數(shù)據(jù)（big data）”這一概念.2011年，“世界經(jīng)濟論壇”發(fā)布了《大數(shù)據(jù)，大影響力》報告，闡述大數(shù)據(jù)為國際發(fā)展帶來的新機會，建議各國與工業(yè)界、學(xué)術(shù)界、非營利性機構(gòu)與管理者一起利用大數(shù)據(jù)所創(chuàng)造的機會.同年5月麥肯錫全球研究院發(fā)表了一篇名為“Big data:The next frontier for innovation,competivity and productivity”(大數(shù)據(jù)：未未創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個前沿）的研究報告.這篇報告無論在IT界，還是經(jīng)濟界、學(xué)術(shù)界和公共管理部門，都極具影響力.“Big data”亦即“大數(shù)據(jù)”這個關(guān)鍵詞就開始出現(xiàn)并愈來愈廣泛流傳.2012年12月，“大數(shù)據(jù)時代的預(yù)言家”維克托·邁爾-舍恩伯格在他的《大數(shù)據(jù)時代》一書中向讀者揭示了大數(shù)據(jù)時代將開啟一次重大的時代轉(zhuǎn)型.

3 人力資源量化管理

人力資源管理發(fā)展至今大致經(jīng)歷了三個階段，人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本管理階段.人事管理起源于18世紀末的工業(yè)革命，歷經(jīng)了科學(xué)管理、工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系等幾個主要的演化過程，此時僅將人才當做是一種簡單的勞動力來使用和管理；直到20世紀中期，才由管理大師德魯克先生首次提出人力資源的學(xué)術(shù)概念，且到了20世紀80年代才逐漸被企業(yè)所接受并快速發(fā)展，此時的人才管理核心就是將人當做一種資源來運作和管理.隨著近幾年西方人力資源管理的傳入和影響，在國家宏觀政策的鼓勵下，我國的眾多企業(yè)已經(jīng)逐步從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來，投入到對人力資源管理的進一步的探索和實踐中去.人力資源管理從泰勒的“胡蘿卜加大棒”到現(xiàn)代的人性化管理，一直被認為是一種無量化的人性問題，但事實上人力資源管理科學(xué)正在以嚴謹?shù)墓芾砝碚摵蛯嵶C為基礎(chǔ)，進行領(lǐng)域轉(zhuǎn)型.此時的人更多的已被認為是一種資本，是一種知識和能力的結(jié)合，可以被用來提供未來的收入.因此對人的管理出現(xiàn)了最高境界——人力資本管理，但雖其理論學(xué)術(shù)研究風(fēng)行頗久了，卻似乎尚未有成功的實踐應(yīng)用.此時如何系統(tǒng)全面地對人力資本進行管理似乎已成了一個大問題，而大數(shù)據(jù)時代的到來似乎為人力資源管理的發(fā)展提供了一個天時地利，“用數(shù)據(jù)說話”將人力資源引入了量化管理的時代.人力資源管理不僅因量化分析可以提供明確的問題解決方案而使其成為一門真正的科學(xué)，更從根本上解決了困擾“經(jīng)理人”們的管理決策問題.量化分析不同于簡單的統(tǒng)計分析，它更多的是試圖用完整的體系來解答根本問題，其中要用到數(shù)據(jù)、指標、信息及其他量化分析.對人進行的量化分析便是人力資源量化管理的基礎(chǔ).而量化管理則主要是指一種以數(shù)字為基礎(chǔ)，用數(shù)學(xué)的方法來考察和研究事物的運動狀態(tài)和性能，以求對事物的存在和發(fā)展的規(guī)模、程度等作出精確地數(shù)字描述和科學(xué)控制，實行標準化操作的管理模式.隨著中國企業(yè)的規(guī)模越來越大，管理者也越來越無法僅憑直覺和經(jīng)驗進行管理與決策.所以，我們需要用數(shù)據(jù)，而非感覺來管理，因為人的感覺很可能會出現(xiàn)偏差.為了把握住未來的發(fā)展機遇，一定要運用數(shù)據(jù)，運用數(shù)量化的方法觀察企業(yè)運營、進行市場預(yù)測，以及對人員進行有效地管理和評估.

4 對人的數(shù)量化管理

人的經(jīng)驗和感覺會出現(xiàn)偏差，在這個大數(shù)據(jù)時代，無論做什么工作，管理者都需要學(xué)會用數(shù)據(jù)來管理工作，而不是憑感覺.因此，數(shù)據(jù)時代將會是一場關(guān)于生活、工作和思維的大變革.數(shù)據(jù)時代對商業(yè)模式的沖擊將迫使企業(yè)改變思維模式、決策制定和衡量標準，尋求規(guī)?；l(fā)展道路.而這些問題都可以從數(shù)量化思維方式中找到出路.人力資源量化管理便是在這個以人為本的管理理念的時代中，通過對人的數(shù)量化管理來實現(xiàn).主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

4.1 加強員工招聘的量化管理

員工招聘方面的量化管理最基本的在于加強原始數(shù)據(jù)的量化分析，所謂原始數(shù)據(jù)，主要是指那些能夠真實反映員工自身素質(zhì)的被數(shù)字化的“個人信息”.它就像是一個記錄員工成長印記的記事本，忠實的記錄了員工各方面的原始能力情況，并真實反映員工的個人素質(zhì)，且能夠在人才招聘的過程中給人力資源管理部門提供客觀的參考.這類數(shù)據(jù)包括個人的基本信息，如年齡、學(xué)歷信息、專業(yè)、基本技能水平、崗位工作時間、工作年限、崗位級別、現(xiàn)任職務(wù)等.企業(yè)每天都必須做出數(shù)以千計的人員相關(guān)決定——應(yīng)該聘用哪些人員，應(yīng)該給他們什么樣的薪水，應(yīng)該提升哪些員工，應(yīng)該讓哪些人離職等等，如何讓人員決策方面采取與工程決策相同的嚴格標準，讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持便顯得至關(guān)重要了.現(xiàn)實的嚴峻形勢迫使企業(yè)不斷思考新的出路，谷歌最近開發(fā)了一個人才雷達計劃.因為除了大型的電子平臺招聘和獵頭招聘，“員工內(nèi)推”算是最節(jié)省成本的招聘方法了，而這個計劃便是試圖通過搜索內(nèi)部員工在網(wǎng)絡(luò)社交的數(shù)據(jù)，進而分析得出他們的興趣、性格、能力及其與這個職位的匹配度，從而提高招聘人才的效率.

西門子公司，全球領(lǐng)先的電子電器企業(yè)，注重對人的充分關(guān)注，希望他們更多的用溝通協(xié)調(diào)的方式獲得支持，強調(diào)協(xié)調(diào)平穩(wěn)的變革.因此該公司在招聘的時候?qū)λ麄兊娜椇诵哪芰?zhàn)略創(chuàng)新、合作協(xié)調(diào)、和團隊發(fā)展都做了“能力素質(zhì)模型”設(shè)計考察的方法.能力素質(zhì)模型，也稱為“職業(yè)素質(zhì)模型”“競爭力模型”，是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，具備這些能力或特征的人，就可以勝任一定的崗位，并且文化的契合也會使求職者更加有歸屬感，增加滿意度.能力素質(zhì)模型應(yīng)該具有鮮明的企業(yè)文化特色，明顯不同與其他企業(yè).下表1便是該公司的面試者A的面試成績表，量化的標準0-10.此表結(jié)果表明大家普遍對其“合作協(xié)調(diào)”這一能力表示懷疑，雖然其他方面不錯但這個協(xié)調(diào)溝通的關(guān)鍵能力不夠，可能也是不會被錄用的.這只是招聘量化分析的一個方面，通過諸如此類的方法能夠識別出一個人是否真的能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展.

表1 面試成績表

4.2 加強員工培訓(xùn)的量化管理

對員工培訓(xùn)方面的量化管理主要體現(xiàn)在對于員工能力數(shù)據(jù)的量化分析，不同于原始數(shù)據(jù)記錄的是員工從事勞動之前就已經(jīng)產(chǎn)生的反應(yīng)自身能力水平的原始信息.但這些數(shù)據(jù)無法反映員工的動手、學(xué)習(xí)能力，而能力數(shù)據(jù)便是記錄這些能力的量化數(shù)據(jù)，具體主要包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受專業(yè)培訓(xùn)課程的時長、培訓(xùn)考核情況、解決問題時的效率、參與競賽結(jié)果、獎懲情況等等.培訓(xùn)指標應(yīng)該包括技能水平、技能水平變化，還有培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量.除了一些簡單指標如培訓(xùn)時長、接受培訓(xùn)人數(shù)、所需技能水平與現(xiàn)有水平的差距等等，還可以設(shè)置一些與成熟度和技能相關(guān)的問題，如;

☆員工們有培訓(xùn)計劃嗎？

☆有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃嗎？

☆技能水平多長時間評估一次？

☆有交叉培訓(xùn)計劃嗎？

☆有多少員工被看做那個領(lǐng)域的專家？

此外不同于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，最近興起了一種網(wǎng)絡(luò)平臺培訓(xùn)方法.2013年以來，大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課(MOOC)浪潮席卷美國的教育領(lǐng)域，這種新型的智能在線學(xué)習(xí)平臺也成為高科技領(lǐng)域創(chuàng)新和投資的重點，除了全世界一流大學(xué)資源分享之外，他還有一項進步，在于其增加了行為評價和學(xué)習(xí)誘導(dǎo)的成分，如通過記錄鼠標的點擊，可以研究學(xué)習(xí)者的活動軌跡，發(fā)現(xiàn)不同的人對不同的知識點有何不同的反應(yīng)，用了多少時間，哪些知識點需要重復(fù)或強調(diào)等.記錄單個個體行為的數(shù)據(jù)似乎是雜亂無章的，但當數(shù)據(jù)累積到一定程度時，群體的行為就會在數(shù)據(jù)上呈現(xiàn)一種秩序和規(guī)律.通過分析這種秩序和規(guī)律，未來的在線學(xué)習(xí)平臺將足以彌補沒有老師面對面交流指導(dǎo)的不足.如此量化的學(xué)習(xí)方式相信也是未來企業(yè)培訓(xùn)的一種重要方式.最后，對于培訓(xùn)結(jié)果也可以進行量化的評估，通過調(diào)查或問卷的形式對他們的培訓(xùn)結(jié)果進行考核，考核結(jié)果將同樣有助于培訓(xùn)過程的評估.

4.3 加強員工考核的量化管理

在人力資源管理工作中，如何發(fā)掘出優(yōu)秀人才顯得至關(guān)重要，而這個依據(jù)的標準便需要能夠反映員工潛力的潛力數(shù)據(jù)，通過量化分析這些潛力數(shù)據(jù)能使得企業(yè)區(qū)分出真正有發(fā)展?jié)摿?，工作效率高的員工.這些潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀地反映出員工勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及能夠比較客觀地反映員工勞動能力呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，例如工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率、業(yè)績提升率等.員工的考核除了基本的績效考核之外，還包括各項能力的考核，在這方面可以依然可以根據(jù)能力素質(zhì)模型設(shè)置評分標準，衡量員工的核心能力匹配度.最近，國內(nèi)外各大型企業(yè)已經(jīng)相繼開始了相關(guān)工作，著名的戴爾公司就曾對員工的“命令和控制”能力設(shè)置了評分標準，如表2所示.最后通過對員工的綜合評價進行相應(yīng)的培訓(xùn)和管理方法的改進.

表2 “命令與控制”評分標準表

4.4 加強員工滿意度的量化管理

眾所周知，如果員工對工作滿意，就會更加努力.他們會有主人公意識，會自發(fā)地想辦法幫企業(yè)取得成功，從而有益公司發(fā)展.因此企業(yè)一般每年都需對全體員工進行一次員工滿意度調(diào)查，好了解企業(yè)的戰(zhàn)略實施是否得到員工的支持、文化是否得到理解和執(zhí)行，以及管理的水平.通過員工調(diào)查和訪談的方式進行量化的評價，這是很多大型企業(yè)采用的科學(xué)方法.因此對員工滿意度數(shù)據(jù)的搜集數(shù)據(jù)、建立指標和量化分析進而及時優(yōu)化調(diào)整策略就顯得尤為重要.員工滿意度的指標沒什么特別的，主要是訪談或調(diào)查的主觀反映.如西門子公司就設(shè)置30多個問題，包含了戰(zhàn)略、文化和管理等方面進行調(diào)查，每個問題從0分到10分進行打分.0便是非常不同意，9表示比較認同，10分是非常同意，包含“你是否愿意向其他人推薦來公司工作”等問題，并設(shè)置了對應(yīng)的數(shù)據(jù)表，如表3.結(jié)果表明雖然2012年中國分公司的員工數(shù)據(jù)是83分，距離總部的92分差距很大，但比起全球員工和中國相關(guān)行業(yè)的水平，中國分公司還是提供了較好的環(huán)境.此外，業(yè)界對調(diào)查員工滿意度的指標設(shè)置還有一種有名的杠桿模型——蓋洛普的Q12，是蓋洛普公司通過對來自12個不同行業(yè)、24家公司的2500多個經(jīng)營部門的數(shù)據(jù)搜集，并對105000名不同公司和文化背景下的員工態(tài)度進行分析，發(fā)現(xiàn)了12個最能反應(yīng)員工效率、滿意度的指標.這12個經(jīng)典問題包含了“在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？”，“在過去七天里，我因工作出色而收到過表揚嗎？”等問題.

表3 員工滿意度調(diào)查評分表

5 結(jié)論

在“大數(shù)據(jù)”時代，人力資源管理工作的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是簡單的人與人之間的交流，更多的是人對數(shù)據(jù)的分析和整理.人力資本管理的時代必將到來，而人作為一種資本自然就有量化的必要，因此人力資源量化管理對企業(yè)既是機遇也是挑戰(zhàn)，如何應(yīng)用數(shù)據(jù)而非感覺對員工進行有效地管理和評估也將是人力資源管理者必須面臨的重大課題.

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