加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍培養(yǎng) 增添企業(yè)發(fā)展活力

文/蔣淑娟

加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍培養(yǎng) 增添企業(yè)發(fā)展活力

文/蔣淑娟

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，青年是國(guó)家、民族、企業(yè)的希望和未來(lái)，加快青年人才培養(yǎng)是煤炭企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要內(nèi)容。當(dāng)前，我國(guó)已進(jìn)入增長(zhǎng)速度適宜、結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，這在無(wú)形中給煤礦企業(yè)后備干部隊(duì)伍的建設(shè)帶來(lái)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在此背景下，作為河南能源集團(tuán)下屬標(biāo)桿企業(yè)的新橋煤礦，認(rèn)真落實(shí)集團(tuán)公司“兩調(diào)整、兩提高”戰(zhàn)略舉措，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)、選拔和使用方式，不僅為多層次人才梯隊(duì)的建設(shè)積累了有益經(jīng)驗(yàn)，也為煤炭行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。

一、新橋煤礦后備干部隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

通過對(duì)包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新入職大學(xué)生在內(nèi)200多人的采訪調(diào)研，新橋煤礦職能部門發(fā)現(xiàn)了新入職大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃和成長(zhǎng)路徑中的一些問題和現(xiàn)象。

一是新入職大學(xué)生普遍存在好高騖遠(yuǎn)、心浮氣躁的情況。許多大學(xué)生自認(rèn)為來(lái)自正規(guī)本科院校，高高在上，不愿躬身基層，深入井下一線，接地氣意識(shí)不足，卻又急于發(fā)展。

二是新入職大學(xué)生的實(shí)踐能力有待提升。大學(xué)生們雖然書本理論知識(shí)較為豐富，但與煤礦實(shí)際還相差甚遠(yuǎn)，短時(shí)間的煤礦工作，還不能讓多數(shù)人完全具備技術(shù)主管或業(yè)務(wù)主管的能力，如果晉升過快，不免有趕鴨子上架之嫌，勢(shì)必影響各區(qū)隊(duì)、科室正常工作的開展。

三是礦井科級(jí)干部職數(shù)極為有限。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)及安全形勢(shì)均進(jìn)入新常態(tài)，煤礦發(fā)展進(jìn)入遲滯期，安全處于高壓態(tài)勢(shì)期，從而延緩了干部?jī)?nèi)部流動(dòng)的速率。一些大學(xué)生在經(jīng)過一年的實(shí)習(xí)，甚至幾年的實(shí)踐后，已經(jīng)具備了晉升的能力卻無(wú)法獲得晉升，不免產(chǎn)生失望和惰性心理。

四是礦井關(guān)心關(guān)愛大學(xué)生的力度有待加強(qiáng)。特別是近兩年，有關(guān)職能部門由于對(duì)形勢(shì)估計(jì)不足，沒有及時(shí)對(duì)大學(xué)生在工作和生活中遇到的問題進(jìn)行及時(shí)關(guān)懷和引導(dǎo)，造成一些大學(xué)生流失現(xiàn)象，從而給礦井安全生產(chǎn)帶來(lái)負(fù)擔(dān)。

二、新橋煤礦在后備干部隊(duì)伍建設(shè)上的積極探索

1.層級(jí)晉升，暢通能上能下渠道

針對(duì)青年員工特別是新入職大學(xué)生內(nèi)心浮躁、基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足卻又急于發(fā)展的實(shí)際情況，新橋煤礦經(jīng)過多次調(diào)研，制定了層級(jí)晉升的發(fā)展模式。具體是：

在科員和科級(jí)干部的兩級(jí)晉升模式之間增加技術(shù)主管（業(yè)務(wù)主管）、技術(shù)主辦（業(yè)務(wù)主辦）、技術(shù)員（業(yè)務(wù)員）等層級(jí)，并明確規(guī)定了每個(gè)層級(jí)人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)聘條件方面，規(guī)定凡全日制大專及以上高校畢業(yè)的大學(xué)生，在本崗位工作兩年以上，并取得安全生產(chǎn)管理人員資格證或助理師職稱證，本單位認(rèn)可率在85%以上者，均可報(bào)名參加競(jìng)聘。在評(píng)聘流程方面，設(shè)計(jì)了報(bào)名審核、理論考試、組織面試、民主測(cè)評(píng)、最后錄用、大會(huì)通報(bào)的六步評(píng)聘法，并保證過程的公正、公平與公開。

同時(shí)，建立“能者上庸者讓”的常態(tài)化考核機(jī)制，被聘各層級(jí)管理人才并非參加一次評(píng)聘就“萬(wàn)事大吉”，初次被聘后每年都要再次參加評(píng)聘，受聘期間表現(xiàn)良好業(yè)績(jī)突出的，繼續(xù)聘用或逐級(jí)晉升；表現(xiàn)不好或不適合所在層級(jí)崗位要求的，要降級(jí)使用，或直接末位淘汰。

2.多方位培養(yǎng)，鍛造復(fù)合型人才結(jié)構(gòu)

一是以“實(shí)用技能人才工程”，夯實(shí)實(shí)用型技能人才。為引導(dǎo)青年大學(xué)生積極地扎根一線、深入基層，練就一項(xiàng)或幾項(xiàng)熟練的操作技能，夯實(shí)他們?nèi)蘸蟪刹诺幕A(chǔ)，新橋煤礦專門面向基層區(qū)隊(duì)大專及以上畢業(yè)生，制定出臺(tái)了《實(shí)用技能人才培養(yǎng)實(shí)施細(xì)則》?！都?xì)則》規(guī)定，凡本科畢業(yè)一年大專畢業(yè)三年及以上，認(rèn)同并用心踐行集團(tuán)公司企業(yè)文化、吃苦耐勞、扎根一線，思想上、行動(dòng)上自覺與上級(jí)保持高度一致，一年內(nèi)無(wú)“三違”的員工，皆可參與大學(xué)生班組長(zhǎng)的選拔。

《細(xì)則》的實(shí)施不僅極強(qiáng)地激發(fā)了基層正能量，而且夯實(shí)了基層的技能基礎(chǔ)。首批被選拔擔(dān)任大學(xué)生班組長(zhǎng)的5人現(xiàn)已通過崗位歷練，人均擁有三個(gè)以上的崗位操作證，且在技術(shù)上紛紛形成了自己的優(yōu)勢(shì)，直接進(jìn)入礦人才備用庫(kù)進(jìn)行重點(diǎn)管理和跟蹤培養(yǎng)。

二是以“起飛工程”打造技術(shù)人才。新橋煤礦成立了以礦長(zhǎng)、黨委書記為組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)小組，把具有大專及以上學(xué)歷的副科級(jí)（含副科級(jí)）以下所有人員全部納入對(duì)標(biāo)考核范圍，依據(jù)自我評(píng)定、專業(yè)技能、工作業(yè)績(jī)、面試成績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容，分大專和本科兩個(gè)序列進(jìn)行對(duì)標(biāo)排序，然后由業(yè)務(wù)部門根據(jù)季度排序。對(duì)單位尚未納入干部管理范圍的大學(xué)畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員，分業(yè)務(wù)（技術(shù)）主辦、業(yè)務(wù)（技術(shù)）骨干、業(yè)務(wù)主管（技術(shù)員）等六個(gè)職級(jí)進(jìn)行分類定級(jí)和考核。

新橋煤礦自2012年一季度第一次實(shí)施以來(lái)，至今開展了四次“起飛工程”對(duì)標(biāo)排序工作，累計(jì)吸引280余人次參與。其中，35名同志先后被授予 “起飛工程帶頭人”榮譽(yù)稱號(hào)，分別得到1000~3000元獎(jiǎng)勵(lì)；23名同志為“業(yè)務(wù)骨干”，連續(xù)三個(gè)月享受600~800元崗位津貼；17名同志為“業(yè)務(wù)主辦”，連續(xù)三個(gè)月享受300~500元崗位津貼。

3.同崗交流，換位思考促能力提升

為開闊各級(jí)各類人才的視野，挖掘他們成長(zhǎng)為多面手的潛力，在確保安全生產(chǎn)的前提下，新橋煤礦集中開展了中層干部、班組長(zhǎng)崗位輪換活動(dòng)，并與外部兄弟單位合作開展了互派干部掛職鍛煉學(xué)習(xí)活動(dòng)。

一是區(qū)隊(duì)技術(shù)骨干與機(jī)關(guān)科室管理技術(shù)人員同崗輪換。具體是：從各生產(chǎn)區(qū)隊(duì)抽調(diào)部分隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)主管、技術(shù)主辦、技術(shù)員等進(jìn)入機(jī)關(guān)科室同等職級(jí)崗位，同時(shí)，從機(jī)關(guān)各科室抽調(diào)相同數(shù)量的管理技術(shù)人員到基層區(qū)隊(duì)進(jìn)行同級(jí)別鍛煉。近年來(lái)，新橋煤礦已進(jìn)行多次礦內(nèi)同崗輪換，每次抽調(diào)2～8人，已有80%左右的技術(shù)管理人員經(jīng)過了同崗輪換。

二是與兄弟單位互派管理技術(shù)人員進(jìn)行掛職鍛煉學(xué)習(xí)。根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際情況，新橋煤礦與貴州、新疆等地集團(tuán)公司內(nèi)兄弟單位開展互派干部或技術(shù)人員掛職鍛煉活動(dòng)，以促進(jìn)相互之間技術(shù)管理等先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和交流。被委派去兄弟單位的干部或技術(shù)人員，在職級(jí)上保持不變，薪酬不變。目前，新橋煤礦已有6名干部被派往鑫龍公司大眾及龍山等礦區(qū)；同時(shí)，來(lái)自鑫龍、永貴等子公司的12名同志在新橋煤礦進(jìn)行掛職鍛煉。

三、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。通過層級(jí)晉升、技能型培養(yǎng)、同崗交流、掛職鍛煉等用人舉措的實(shí)行，新橋煤礦樹立了在企業(yè)內(nèi)部“陽(yáng)光用人、給人陽(yáng)光、一片陽(yáng)光”的用人導(dǎo)向，營(yíng)造了“有為才有位”的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，建立了“能者上庸者讓”的常態(tài)化考核機(jī)制，給予了基層員工尤其是新進(jìn)大學(xué)生以極大的成就人生的希望。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)困難，人才晉升渠道狹窄的情況下，為礦井的后續(xù)發(fā)展積蓄了大量后備人才，其經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益不可估量。

（作者單位：河南能源永煤公司新橋煤礦）

（責(zé)任編輯：劉宏偉）