地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

王敏

（溫州醫(yī)科大學(xué) 人事處，浙江 溫州 325035）

·高 教 研 究·

地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

王敏

（溫州醫(yī)科大學(xué) 人事處，浙江 溫州 325035）

高層次人才是高校事業(yè)發(fā)展的第一資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力。文章將現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論運(yùn)用于地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才這一特定研究對(duì)象，探討高層次人才績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建的基本原則、框架、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，以期對(duì)地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績(jī)效考評(píng)工作提供有益的借鑒。

人才；績(jī)效考評(píng)；醫(yī)學(xué)院校

隨著長(zhǎng)學(xué)制醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)學(xué)研究生教育的深入開(kāi)展，醫(yī)學(xué)科學(xué)微宏觀整合、多學(xué)科交叉滲透的趨勢(shì)加強(qiáng)，凝聚具有原始創(chuàng)新能力和領(lǐng)域頂尖水平的領(lǐng)軍人才、學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等高層次人才對(duì)建設(shè)高水平的地方醫(yī)學(xué)院校具有至關(guān)重要的戰(zhàn)略意義。為了在較短時(shí)間內(nèi)提升師資隊(duì)伍水平、優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)、提高辦學(xué)實(shí)力，各醫(yī)學(xué)院校紛紛采取積極措施吸引高層次人才。但許多地方醫(yī)學(xué)院校在加大人才投入力度的同時(shí)卻忽視了高層次人才的科學(xué)評(píng)價(jià)、后續(xù)使用和考核激勵(lì)，對(duì)于高層次人才的績(jī)效考評(píng)工作仍存在簡(jiǎn)單化、形式化現(xiàn)象，考核指標(biāo)存在片面性或缺乏醫(yī)學(xué)學(xué)科特色。我國(guó)對(duì)于高校教師考核評(píng)價(jià)的研究起步比較晚，20世紀(jì)70年代才提出“教育評(píng)價(jià)”的概念，“2000年以后對(duì)高校教師評(píng)價(jià)的研究有所深入，高校教師評(píng)價(jià)逐漸成為教育評(píng)價(jià)中的一個(gè)亮點(diǎn)”[1]，但針對(duì)醫(yī)學(xué)高層次人才這個(gè)特殊群體的績(jī)效考評(píng)體系研究非常少。由此，如何構(gòu)建一套符合醫(yī)學(xué)高層次人才特點(diǎn)的行之有效的績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)客觀的人才評(píng)價(jià)，從而調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性，達(dá)到人才和學(xué)校面向共同愿景、和諧共贏的目標(biāo)，已成為地方醫(yī)學(xué)院校實(shí)施人才戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急。

1 地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題

1.1 重任務(wù)績(jī)效，輕周邊績(jī)效 目前，許多地方醫(yī)學(xué)院校對(duì)高層次人才的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向功利化，主要考察任務(wù)績(jī)效，關(guān)注SCI論文發(fā)表數(shù)量和影響因子、科研項(xiàng)目級(jí)別、成果獎(jiǎng)項(xiàng)等情況，忽視了其在促進(jìn)高校國(guó)際交流、培養(yǎng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)學(xué)科實(shí)力、擔(dān)任社會(huì)工作方面顯示出的工作動(dòng)機(jī)、熱情度、忠誠(chéng)感、團(tuán)結(jié)協(xié)作等“周邊績(jī)效”考核點(diǎn)[2]。

1.2 重個(gè)人績(jī)效，輕團(tuán)隊(duì)績(jī)效 隨著現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展從小科學(xué)時(shí)代進(jìn)入大科學(xué)時(shí)代，知識(shí)多元化趨勢(shì)加強(qiáng)，更新周期逐漸縮短，團(tuán)隊(duì)已代替?zhèn)€人成為高校人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的主要形式，個(gè)人績(jī)效在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中是難以區(qū)分的。但許多地方醫(yī)學(xué)院校考評(píng)高層次人才業(yè)績(jī)時(shí)注重個(gè)人績(jī)效，以第一作者、通信作者的署名權(quán)作為科研成果的唯一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了人才在科學(xué)研究中的實(shí)際貢獻(xiàn)率，阻礙了引進(jìn)人才之間、引進(jìn)人才與校內(nèi)教師之間的深入合作。

1.3 重當(dāng)前績(jī)效，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效 轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)工程等多學(xué)科交叉造成現(xiàn)代醫(yī)學(xué)原始性創(chuàng)新成果的產(chǎn)生需要相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的積淀。但很多地方醫(yī)學(xué)院校急功近利，對(duì)高層次人才績(jī)效考評(píng)頻率太密、周期太短，除了合同中期考核、合同期滿考核，還增加工作年度考核，這種評(píng)價(jià)壓力使得高層次人才為完成考核指標(biāo)往往選擇不再冒風(fēng)險(xiǎn)從事新領(lǐng)域的研究，造成學(xué)術(shù)研究的整體水平不高。

2 地方醫(yī)學(xué)院校構(gòu)建高層次人才績(jī)效考評(píng)體系的基本原則

2.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合原則 科學(xué)性是績(jī)效考評(píng)體系效度和信度的基礎(chǔ)。在構(gòu)建高層次人才績(jī)效考評(píng)體系時(shí)應(yīng)考慮理論、程序和手段的科學(xué)性，設(shè)定的指標(biāo)體系應(yīng)是一個(gè)層次分明的有機(jī)整體，各級(jí)指標(biāo)既相對(duì)獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，能全面、客觀、準(zhǔn)確地度量高層次人才的水平。同時(shí)還要考慮指標(biāo)體系的可操作性，指標(biāo)含義要簡(jiǎn)單明確，能反映考評(píng)目標(biāo)和決策所需的信息，指標(biāo)內(nèi)容要符合地方醫(yī)學(xué)院校的實(shí)際情況，不能完全照搬國(guó)內(nèi)外高校已研究應(yīng)用的理論體系?？?jī)效考評(píng)體系科學(xué)、可操作，目標(biāo)激勵(lì)和高層次人才內(nèi)在期望的動(dòng)力才會(huì)比較明確，考評(píng)工作才能夠有的放矢。

2.2 量化評(píng)價(jià)與質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合原則 在構(gòu)建績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，對(duì)于高層次人才任務(wù)績(jī)效的考核，如教學(xué)成果、科研項(xiàng)目、論文專著、專利獲獎(jiǎng)等硬性指標(biāo)，運(yùn)用量化方法更容易獲得明確的結(jié)果。而對(duì)于高層次人才周邊績(jī)效的考核，如事業(yè)心、責(zé)任心、教學(xué)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等，可用觀察法、訪談法等質(zhì)性評(píng)價(jià)方法來(lái)獲得。因此，在高層次人才績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)該將量化和質(zhì)性評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)人才進(jìn)行全面、科學(xué)的判斷。

2.3 區(qū)分性與發(fā)展性相結(jié)合原則 績(jī)效考評(píng)是為高層次人才的發(fā)展服務(wù)，而不能成為其發(fā)展的束縛。構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)可采用德?tīng)柗品ǎ╠elphi method）和層次分析法等方法來(lái)制定，綜合考評(píng)高層次人才的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面，且對(duì)不同的學(xué)科、不同的崗位類型指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。考評(píng)時(shí)要突出發(fā)展性評(píng)價(jià)導(dǎo)向，不僅僅是對(duì)高層次人才過(guò)去的工作業(yè)績(jī)支付薪酬，更要根據(jù)實(shí)際情況靈活地調(diào)整相關(guān)指標(biāo)，克服急功近利的行為，支持人才從事原創(chuàng)性研究和具有重要科學(xué)價(jià)值的長(zhǎng)期研究，指引人才達(dá)到未來(lái)績(jī)效的最大化。

3 地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績(jī)效考評(píng)體系的初步構(gòu)建

地方醫(yī)學(xué)院校構(gòu)建高層次人才績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)遵從“績(jī)效計(jì)劃-績(jī)效實(shí)施-績(jī)效檢查-績(jī)效處理”（PDCA）循環(huán)模型，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方案并開(kāi)展考評(píng)，通過(guò)績(jī)效實(shí)施達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，實(shí)施過(guò)程中做好績(jī)效溝通和信息反饋，檢查存在的問(wèn)題，從而不斷強(qiáng)化與持續(xù)提升高層次人才的績(jī)效水平。

3.1 選擇有效的績(jī)效考評(píng)方法 建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，需要考慮考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)、考評(píng)目的以及實(shí)施考評(píng)方法的成本費(fèi)用等因素，選擇一套科學(xué)有效而又具操作性的績(jī)效考評(píng)方法。目前績(jī)效評(píng)價(jià)方法大體有德?tīng)柗品?、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等。

德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)是專家不需要具體樣本數(shù)據(jù)，僅憑自己對(duì)指標(biāo)外延和內(nèi)涵的理解就可作出相應(yīng)判斷，缺點(diǎn)在于專家的主觀認(rèn)識(shí)對(duì)指標(biāo)體系的建立有著一定制約。所以專家的選擇是至關(guān)重要。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)是使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上，考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)明確可行。缺點(diǎn)是缺少定性判斷。

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是提供了層次思維框架，通過(guò)對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，判斷的客觀性較好。缺點(diǎn)在于當(dāng)確定標(biāo)度系統(tǒng)的元素過(guò)多時(shí)，容易造成專家判斷混亂。

模糊綜合評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是能綜合處理各個(gè)因素對(duì)總體的影響作用，通過(guò)數(shù)字來(lái)反映人的判斷，適合對(duì)非顯性績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)，缺點(diǎn)在于績(jī)效權(quán)重是專家憑經(jīng)驗(yàn)確定的，容易帶有主觀性。

3.2 設(shè)計(jì)實(shí)用有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 根據(jù)高層次人才的成長(zhǎng)規(guī)律和工作特點(diǎn)，選擇可衡量的、可達(dá)到的和有規(guī)定時(shí)限的考評(píng)指標(biāo)，建立符合地方醫(yī)學(xué)院校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的考評(píng)指標(biāo)體系?？荚u(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)指標(biāo)、個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)與學(xué)術(shù)影響力指標(biāo)4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)。

素質(zhì)指標(biāo)指高層次人才自身綜合素質(zhì)的考評(píng)指標(biāo)。綜合素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分為基本素質(zhì)、發(fā)展素質(zhì)2項(xiàng)關(guān)鍵二級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)指在考核期內(nèi)個(gè)人工作成果達(dá)到績(jī)效計(jì)劃要求的考評(píng)指標(biāo)。個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分為教學(xué)工作、臨床工作、論文論著、科研（教研）項(xiàng)目、科研（教學(xué)）成果、質(zhì)量工程、醫(yī)藥新技術(shù)7項(xiàng)關(guān)鍵二級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)指在考核期內(nèi)高層次人才個(gè)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的工作成效的考評(píng)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分為學(xué)科發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)2項(xiàng)關(guān)鍵二級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

學(xué)術(shù)影響力指標(biāo)指在考核期內(nèi)高層次人才在學(xué)科領(lǐng)域所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)影響的考評(píng)指標(biāo)。學(xué)術(shù)影響指標(biāo)的評(píng)價(jià)分為入選人才工程、學(xué)術(shù)組織任職2項(xiàng)關(guān)鍵二級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

3.3 確定科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重 筆者建議采取德?tīng)柗品▉?lái)確定高層次人才績(jī)效考評(píng)體系的指標(biāo)權(quán)重，可邀請(qǐng)醫(yī)學(xué)院校及其附屬醫(yī)院20位覆蓋不同學(xué)科且學(xué)術(shù)水平較高，思維判斷能力較強(qiáng)的教授、博導(dǎo)來(lái)進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重賦值。首先，請(qǐng)專家對(duì)指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充修改，依據(jù)專家意見(jiàn)完善關(guān)鍵三級(jí)績(jī)效指標(biāo)；其次，請(qǐng)專家采用李克特5級(jí)量表（很重要5分、重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要l分）對(duì)一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)的重要性進(jìn)行量化打分；最后請(qǐng)專家依據(jù)Saaty相對(duì)重要性等級(jí)表對(duì)三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比，并根據(jù)層次分析法的求解步驟進(jìn)行求解，從而求得每位專家所賦的指標(biāo)權(quán)重，將所有專家同一指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行算術(shù)平均，得出代表專家群體集中意見(jiàn)的綜合權(quán)重，最終確立地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（見(jiàn)表1）。

對(duì)表中的各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重系數(shù)，可根據(jù)醫(yī)學(xué)院校高層次人才的實(shí)際情況，進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化調(diào)整。如以科研為主的高層次人才，教學(xué)工作較少，可以將教學(xué)工作指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)下調(diào)，而作為科研必備條件的科研項(xiàng)目等指標(biāo)權(quán)重適當(dāng)上調(diào)，如是基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)高層次人才，可將臨床工作指標(biāo)刪除，其權(quán)重加至其他指標(biāo)中，從而實(shí)現(xiàn)人才績(jī)效評(píng)價(jià)的靈活性和準(zhǔn)確性。

表1 高層次人才績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

[1] 周春燕.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的文化反思[J].江蘇科技大學(xué)學(xué)報(bào),2010,10(1):98-101.

[2] 李斗.醫(yī)學(xué)類高層次人才周邊績(jī)效考核研究[D].西安:陜西科技大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012.

（本文編輯：吳健敏）

G640

B

10.3969/j.issn.2095-9400.2015.04.019

2014-12-08

浙江省教育廳科研項(xiàng)目（20100131）。

王敏（1978-），女，浙江臨海人，助理研究員，碩士。