護(hù)理績效考核應(yīng)用于干部內(nèi)科護(hù)理管理效果評(píng)價(jià)

護(hù)理績效考核應(yīng)用于干部內(nèi)科護(hù)理管理效果評(píng)價(jià)

蒙玲

(云南省昆明市楚雄州人民醫(yī)院干部內(nèi)科云南昆明650000)

摘要目的： 探討護(hù)理績效考核用于干部內(nèi)科護(hù)理管理的效果。 方法： 選我院干部內(nèi)科的護(hù)理人員16名作為研究對(duì)象，將護(hù)理績效考核實(shí)施后的護(hù)理工作作為實(shí)驗(yàn)組，護(hù)理績效實(shí)施前的護(hù)理工作作為對(duì)照組，對(duì)比兩組在績效考核實(shí)施前后的差異。 結(jié)果： 實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度高于對(duì)照組；在績效考核實(shí)施后，干部內(nèi)科患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度大大提升；同時(shí)，不良事件的發(fā)生率較績效考核實(shí)施前明顯降低。 結(jié)論： 實(shí)施護(hù)理績效考核制度，對(duì)加強(qiáng)護(hù)理管理以及護(hù)理質(zhì)量的提高具有重要意義，值得被借鑒與學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞護(hù)理績效考核；干部內(nèi)科；護(hù)理管理

【中圖分類號(hào)】R473.5

現(xiàn)代護(hù)理管理越來越注重工作效率與管理效率的提升，以此為目的產(chǎn)生的護(hù)理績效考核應(yīng)用而生[1]，護(hù)理績效考核將工作考核與獎(jiǎng)金的績效分配相結(jié)合，旨在提升護(hù)理人員的工作質(zhì)量與工作積極性[2]。本文將護(hù)理績效考核應(yīng)用于干部內(nèi)科的護(hù)理管理，通過觀察其護(hù)理效果來評(píng)價(jià)護(hù)理績效考核存在的意義。具體報(bào)告如下。

1.資料與方法

1.1 一般資料

2013年1月至2015年1月，我院的干部內(nèi)科擁有床位45張，護(hù)士16名，其中，主管護(hù)師2名，護(hù)師5名，護(hù)士8名，助理護(hù)士1名。本次研究開展于2014年1月以后，干部內(nèi)科開始實(shí)施護(hù)理績效考核制度，并進(jìn)行為期一年的觀察與研究，因此，研究以2013年1月至2014年1月的干部內(nèi)科護(hù)理工作作為觀察組，以2014年以后至2015年1月的干部內(nèi)科護(hù)理工作作為實(shí)驗(yàn)組，將兩組的護(hù)理工作進(jìn)行對(duì)比研究。

1.2 方法

1.2.1 明確嚴(yán)格的干部內(nèi)科護(hù)理流程。

具體的干部內(nèi)科護(hù)理流程包括：(1)護(hù)理人員要做好基礎(chǔ)護(hù)理工作，密切關(guān)注患者生命體征的變化，減少患者因疾病所帶來的疼痛感[3]；(2)主動(dòng)與患者溝通交流，對(duì)患者的不良情緒進(jìn)行及時(shí)疏導(dǎo)；(3)主動(dòng)為患者講解健康知識(shí)，提高患者自我保護(hù)的能力；(4)提升護(hù)理人員的文書書寫水平。

1.2.2 制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)包括：(1)護(hù)理日常工作管理方面，通過采用"分層定崗"[4]的方式進(jìn)行護(hù)理工作的層層管理與監(jiān)督；(2)職業(yè)技能方面，對(duì)護(hù)理人員開展定期培訓(xùn)，并對(duì)其護(hù)理技能進(jìn)行考試打分，確保工作者的護(hù)理技能合格，減少不當(dāng)?shù)淖o(hù)理操作；(3)職業(yè)道德方面，組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)護(hù)理職業(yè)道德知識(shí)的學(xué)習(xí)，使其端正工作態(tài)度，轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)理念，嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)章制度；(4)服務(wù)質(zhì)量方面，熟悉護(hù)理流程及具體的護(hù)理措施，落實(shí)人性化護(hù)理服務(wù)理念。

1.2.3 成立專門的績效考核機(jī)構(gòu)。

績效考核機(jī)構(gòu)的設(shè)立，能夠提升護(hù)理工作效率?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)的構(gòu)成：護(hù)士長1名、護(hù)理質(zhì)控員1名以及民主推舉的護(hù)理工作者1名，根據(jù)《績效考核制度》的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)干部內(nèi)科每一位護(hù)理人員的日常護(hù)理工作進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)其護(hù)理工作進(jìn)行打分，60分為及格，70~79分為中等水平，80分以上為優(yōu)秀，對(duì)于不及格或處在及格邊緣的護(hù)理人員要進(jìn)行及時(shí)督促與警醒，促使其不斷提升自身的能力。

1.2.4 實(shí)施獎(jiǎng)金的績效分配。

獎(jiǎng)金績效分配能極大提升護(hù)理人員的工作積極性，創(chuàng)造更好的護(hù)理服務(wù)。具體的獎(jiǎng)金績效分配包括："固定工資+績效獎(jiǎng)金"，固定工資是基礎(chǔ)工資與崗位工資的結(jié)合，績效獎(jiǎng)金以考核小組與患者對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意程度作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

1.3 評(píng)估指標(biāo)

自行設(shè)計(jì)兩套問卷，包括《護(hù)士對(duì)當(dāng)前工作滿意度的問卷調(diào)查》和《干部內(nèi)科患者對(duì)當(dāng)前護(hù)理滿意度的問卷調(diào)查》，分別用來評(píng)估干部內(nèi)科護(hù)理工作者對(duì)護(hù)理績效考核的滿意度及患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度；同時(shí)，通過分析護(hù)理不當(dāng)造成醫(yī)療事故的發(fā)生率來評(píng)估醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)水平。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

所有數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料以百分率(%)表示，采用x2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.結(jié)果

2.1 干部內(nèi)科護(hù)理工作者對(duì)護(hù)理績效考核的滿意度分析

在實(shí)施護(hù)理績效考核后，我們發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員在個(gè)人能力提升、工資待遇以及對(duì)工作的滿意度與認(rèn)可度方面的滿意度遠(yuǎn)高于對(duì)照組，具體情況如表1所示。

表1　干部內(nèi)科護(hù)理工作者對(duì)護(hù)理績效考核的滿意度分析(n)

2.2 干部內(nèi)科患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度分析

在護(hù)理績效考核實(shí)施前，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度為68.33%，護(hù)理績效考核實(shí)施之后，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度提升到85.25%，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度大大提升。

2.3 干部內(nèi)科護(hù)理服務(wù)水平的分析

通過對(duì)護(hù)理操作不當(dāng)造成的醫(yī)療事故的統(tǒng)計(jì)分析，我們發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療事故的發(fā)生率較護(hù)理績效考核實(shí)施前的發(fā)生率有所降低。

3.討論

根據(jù)上述研究成果，實(shí)施護(hù)理績效考核對(duì)加強(qiáng)護(hù)理管理與提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。首先，護(hù)理績效考核使得護(hù)理人員的護(hù)理技能得到提升，轉(zhuǎn)變其服務(wù)理念，有利于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的提供；其次，護(hù)理績效考核在轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的工作態(tài)度、提升職業(yè)道德、提高工作質(zhì)量等方面發(fā)揮著重要作用，對(duì)于醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。此外，在完善護(hù)理績效考核制度方面，我們要注意考核內(nèi)容的合理性、層次性，在制定護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，努力改善護(hù)理人員的工作環(huán)境，不斷提升其工作積極性。

參考文獻(xiàn)

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