國際化戰(zhàn)略中的中國企業(yè)高管團隊勝任力實證研究

王建民，柯江林，徐東北（北京師范大學政府管理學院，北京　100875）

董直慶1，焦翠紅2（1華東師范大學商學院，上?！?00241；2吉林大學商學院，吉林長春　130012）

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國際化戰(zhàn)略中的中國企業(yè)高管團隊勝任力實證研究

王建民，柯江林，徐東北
（北京師范大學政府管理學院，北京100875）

［摘要］在文獻研究、德爾菲法和多種方式訪談與調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合中國企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略管理情境，提出了包括3個維度12項要素的中國企業(yè)國際化高管團隊勝任力初步模型及其量表。通過專家評價和問卷預試后的項目分析、因子分析與可靠性分析，確定了包含35個測量條目的國際化高管團隊勝任力量表。檢驗結(jié)果表明，中國企業(yè)國際化高管團隊勝任力具有三維度、九要素結(jié)構(gòu)：思想觀念（共享價值觀、國際化視野、競爭意識和創(chuàng)新精神）、知識經(jīng)驗（知識與經(jīng)驗互補、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、國際工作經(jīng)驗）、行動能力（團隊領(lǐng)導力、聯(lián)合行動力和集體學習力）。該勝任力模型為研究高管團隊效能提供了理論新視角，并對評估和優(yōu)化國際化高管團隊有實踐價值。 環(huán)境規(guī)制能夠促進清潔技術(shù)創(chuàng)新嗎？“波特假說”及新凱恩斯主義理論均肯定環(huán)境規(guī)制對清潔技術(shù)創(chuàng)新的正向作用，但是卻并未得到經(jīng)驗研究的有力支持，理論預期和經(jīng)驗結(jié)論能否一致相當程度上取決于特定發(fā)展階段下環(huán)境規(guī)制與清潔技術(shù)創(chuàng)新的適配性。為此，通過構(gòu)建非線性門檻面板數(shù)據(jù)模型，利用我國2003-2011年省際面板數(shù)據(jù)檢驗環(huán)境規(guī)制與清潔技術(shù)關(guān)系及其背后原因。結(jié)果顯示：我國環(huán)境規(guī)制對清潔技術(shù)創(chuàng)新的作用并未表現(xiàn)出單一正向特征，經(jīng)濟發(fā)展階段和所有制結(jié)構(gòu)使二者關(guān)系呈現(xiàn)非線性雙重門檻特性，經(jīng)濟發(fā)展水平跨越的門檻值越高，環(huán)境規(guī)制對清潔技術(shù)創(chuàng)新的正向作用越顯著，所有制結(jié)構(gòu)的國有性質(zhì)特征越明顯，環(huán)境規(guī)制的清潔技術(shù)創(chuàng)新負向效應(yīng)愈突出。政府制定環(huán)境管制政策提升環(huán)境質(zhì)量時，應(yīng)重視經(jīng)濟發(fā)展水平和所有制結(jié)構(gòu)對環(huán)境規(guī)制效果的限制。

［關(guān)鍵詞］中國企業(yè)；國際化戰(zhàn)略；高管團隊；勝任力模型 環(huán)境規(guī)制；清潔技術(shù)創(chuàng)新；門檻面板模型

本文擬研究國際化中的中國企業(yè)高管團隊勝任力問題，有創(chuàng)新，但難度較大。研究中的“中國企業(yè)”，指奠基于中國本土并在實施“走出去”戰(zhàn)略中績效卓越的股份制公司；“高管”指直接參與決策和公司戰(zhàn)略執(zhí)行并承擔公司績效責任的經(jīng)營管理者；“高管團隊”是由各具所長的“高管”按照一定規(guī)則組成的旨在實現(xiàn)協(xié)同工作、相互促進、組織績效目標的共同體。

一、研究背景、意義與文獻回顧

中國企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略，是根據(jù)組織發(fā)展需要以及國內(nèi)和國際環(huán)境因素作出的理性選擇。在梳理現(xiàn)有成果基礎(chǔ)上，實證分析高管團隊勝任力構(gòu)成要素具有重要意義。

（一）背景與意義

在全面改革開放和經(jīng)濟全球化（Globalization）生態(tài)中誕生與成長的中國企業(yè)，已經(jīng)或?qū)⒁?jīng)歷“國內(nèi)公司-國際公司-跨國公司-全球公司”的發(fā)展歷程?！吨袊髽I(yè)家》雜志“2013年度中國企業(yè)國際化指數(shù)”研究表明，中國企業(yè)在過去十年間“走出去”的步幅逐漸加大，從出口產(chǎn)品的“小打小鬧”發(fā)展到幾十億、幾百億美元的并購案，在國際化道路上開始“小跑”。20家具有“標桿引領(lǐng)”作用企業(yè)的國際化呈現(xiàn)出行業(yè)多樣化、方式多元化和部分國際化先行者向“全球企業(yè)”演變?nèi)齻€特點。①2013年9月23日《中國企業(yè)家》：《2013年年度中國企業(yè)國際化指數(shù)排行榜》（2014-2-9金融界：http：//biz.jrj.com.cn/2013/09/23111215874172.sht?ml）。

根據(jù)美國《財富》雜志發(fā)布的“2013年財富世界500強公司榜單”，中國企業(yè)群體績效顯著。由2012年的79家增加到95家（含香港、臺灣地區(qū)），其中中國內(nèi)地企業(yè)85家。中國內(nèi)地上榜企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績良好，銷售收益率（5.38%）、總資產(chǎn)收益率（1.3298%）和凈資產(chǎn)收益率（11.81%），分別高于世界500強企業(yè)平均水平5.12%、1.2757%和10.65%②王志樂：《中國如何打造實至名歸的世界500強》，2013年7月13日財富中文網(wǎng)（2014-2-9財富中文網(wǎng)：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/13/content_165835.htm）。。在“2013年世界500強排名提升和下降最多公司”中，“提升最多”的20公司，有10家為中國內(nèi)地企業(yè)；“下降最多”的20家公司中沒有中國企業(yè)①2013年7月8日財富中文網(wǎng)：《2013年世界500強排名提升和下降最多公司》（2014-2-9財富中文網(wǎng)：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/08/content_164361.htm）。。但是，從另一方面考察，中國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有待改善，全球化經(jīng)營能力明顯不足。在上榜的內(nèi)地85家企業(yè)中，有10家虧損，其中有6家企業(yè)進入了世界500強公司虧損最大50家企業(yè)的榜單；33家企業(yè)凈利潤同比負增長。按照聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展委員會（UNCTAD）發(fā)布的數(shù)據(jù)，一些中國企業(yè)可以稱為“國際公司”或“跨國公司”，但符合“全球公司”指標的企業(yè)還很少，僅聯(lián)想、華為、中化等幾家企業(yè)有可能達標②王志樂：《中國如何打造實至名歸的世界500強》，2013年7月13日財富中文網(wǎng)（2014-2-9財富中文網(wǎng)：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/13/content_165835.htm）。。

中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略取得重要進展，但距離全球公司發(fā)展目標仍然遙遠。在國際化和全球化發(fā)展中，國內(nèi)和國際經(jīng)濟、政治、文化等環(huán)境因素會產(chǎn)生重要影響，但更為重要的還是公司內(nèi)部系統(tǒng)因素；戰(zhàn)略決策、組織結(jié)構(gòu)、治理模式、運行機制、人力資源和物力資源的開發(fā)與管理等因素起決定性作用。企業(yè)內(nèi)部因素匯聚、積累、強化和利用的質(zhì)量與效率，主要取決于高層決策者和執(zhí)行者團隊。直接參與公司經(jīng)營管理、負責全局或部分業(yè)務(wù)績效的公司層次高級管理人員構(gòu)成公司“高管團隊”，包括總裁、副總裁或總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。公司董事會獨立或非獨立非執(zhí)行董事以及監(jiān)事會成員未列入研究對象名單。

高管團隊在公司國際化戰(zhàn)略制定和執(zhí)行，特別是執(zhí)行中發(fā)揮決定性作用。實證研究高績效高管團隊勝任力模型，可供國際化企業(yè)借鑒和應(yīng)用，對促進中國企業(yè)實現(xiàn)全球企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標有實際應(yīng)用價值。國際化企業(yè)高管團隊勝任力模型構(gòu)建，豐富勝任力問題學術(shù)研究成果有理論意義。

（二）文獻回顧

課題組通過圖書館紙本和數(shù)字文獻，全面審視了勝任力研究的淵源與演化，形成了對勝任力、勝任力模型、團隊勝任力等問題清晰而客觀的認識。③文獻檢索情況和分析過程參見本課題組成果：（1）王建民、楊木春：《勝任力研究的歷史演進與總體走向》，《改革》，2012年第12期，總第226期，第138-144頁；（2）王建民、楊木春和鄭紅英：《中國勝任力應(yīng)用研究的回顧與展望（2001-2012）》，《商場現(xiàn)代化》，2013年第26期，總第731期，第193-196頁。

用科學方法研究勝任力，源于20世紀初“科學管理之父”泰勒④費雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美國著名發(fā)明家和古典管理學家，科學管理的創(chuàng)始人，被尊稱為“科學管理之父”。所進行的“時間動作研究”（time and motion study）——被譽為“管理勝任力運動”（Management Competencies Movement）。哈佛大學的心理學家羅伯特·懷特，1959年發(fā)表《再談激勵：勝任力概念》，1963年發(fā)表《人際關(guān)系勝任力》，這兩項重要研究成果奠定了“勝任力（competence）”概念的應(yīng)用基礎(chǔ)。受羅伯特·懷特成果的啟示，戴維·麥克萊蘭⑤戴維·麥克萊蘭（David C. McClelland，1917－1998），美國社會心理學家，1956-1987年任哈佛大學心理學教授，之后轉(zhuǎn)任波士頓大學教授到退休。關(guān)于“McClelland”的譯名很多，如麥克米蘭、麥克里蘭、麥克利蘭等。英文姓名翻譯，應(yīng)該以新華社通訊社譯名室編《英語姓名譯名手冊》（商務(wù)印書館，2004年1月月第4版）為依據(jù)。隨意翻譯，比致混亂。該手冊第493頁有McClelland的譯名“麥克萊蘭”。因此，這位勝任力研究大家規(guī)范的漢語譯名是：戴維·麥克萊蘭。構(gòu)建了以“competence”而不是“talent”為核心思想的體系⑥這一段闡述所依據(jù)的信息，以致“勝任力研究的演化”這一部分的內(nèi)容，主要參考蕭鳴政主編：《人員素質(zhì)測評理論與方法》，北京大學出版社，2011年3月第1版，第29-33頁。。1973年，戴維·麥克萊蘭發(fā)表《測量勝任力而不是“智力”》一文，標志著勝任力體系的正式確立。1972年和1973年，麥克萊蘭和助手合作發(fā)表了兩篇研究報告，在《測量優(yōu)秀駐外聯(lián)絡(luò)官必備素質(zhì)新方法評估》文章中，麥克萊蘭提出了具有“里程碑”意義的構(gòu)建勝任力模型的方法——行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）⑦參見：（1）蕭鳴政主編：《人員素質(zhì)測評理論與方法》，北京大學出版社2011年3月第1版，第30頁。需要說明：該書中“《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員必備素質(zhì)的新方法（Evaluating New Methods of Measuring the Qualities Needed in Superior Foreign Service in Formation Officers）》”，英文和譯文有誤——“in Formation Officers”應(yīng)為“Information Officers”，這篇文章名稱的譯文應(yīng)該是：《測量優(yōu)秀駐外聯(lián)絡(luò)官必備素質(zhì)新方法評估》）。（2）時勘：《勝任特征模型理論和實踐的探索》，第四屆（2009）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集。（3）百度百科：行為事件訪談法（2012-7-28：http：//baike.baidu.com/view/4453920.htm）。。1963年，戴維·麥克萊蘭創(chuàng)建了麥克伯（McBer）顧問公司從事管理人員評估與員工培訓，①麥克萊蘭創(chuàng)辦的麥克伯（McBer）組織，現(xiàn)為合益集團（Hay Group）內(nèi)部機構(gòu)“麥克萊蘭研究與創(chuàng)新中心（McClelland Center for Research and Inno?vation）”。該中心提供“具有突破意義的見解與服務(wù)，幫助客戶測評、選擇并培養(yǎng)了成千上萬的經(jīng)理和高級管理人員……建立了世界上最豐富、最全面的組織管理咨詢數(shù)據(jù)庫，使我們的客戶能夠參照所屬行業(yè)中的最優(yōu)秀企業(yè)來改進自己”。（2012-7-29：http：//www.haygroup.com/cn/about/index. aspx？id=3157）促使了勝任力體系的應(yīng)用研究和實際應(yīng)用得到不斷加強和廣泛發(fā)展。1976年，麥克萊蘭出版了《工作勝任力測評指南》，標志著勝任力理論和方法向在實踐中的成功應(yīng)用。1982年，在戴維·麥克萊蘭指導下理查德·博亞茨出版了《勝任的經(jīng)理：高績效模型》一書，標志著勝任力模型（Competency Model）方法面世。

中國學者對勝任力的研究興起于2003年。中國科學院時勘及其團隊2001年發(fā)表《領(lǐng)導者勝任特征評價的理論與方法》一文，首次介紹“勝任特征”問題。浙江大學王重鳴團隊主持國家自然科學基金項目及發(fā)表的文章，編制了管理綜合素質(zhì)評價量表并調(diào)查了二百多名中高層管理者，檢驗了企業(yè)高級管理者勝任力特征結(jié)構(gòu)。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學安鴻章、中國人民大學彭劍鋒團隊、南京大學趙曙明團隊、北京大學蕭鳴政等專家，對勝任力在中國的應(yīng)用研究做出貢獻。國內(nèi)學者對competence和competency這兩個核心概念有多種解讀和譯法。通過比較研究，我們將勝任力概念界定為：組織中績效卓越成員所具備的可評估與開發(fā)的內(nèi)在和外在要素的集合；要素包括技術(shù)能力、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)精神、價值觀念、性格特征和心理動機。這六種要素（competen?cies）有機聯(lián)系、融合匯聚，形成“勝任”工作、項目、崗位、團隊或組織的“合力”——勝任力（competency）。②這里確定的六種要素——技術(shù)能力、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)精神、價值觀念、性格特征和心理動機，基本符合勝任力“冰山模型（Iceberg Competency Model）”的邏輯。參見王建民、楊木春：《勝任力研究的歷史演進與總體走向》，《改革》，2012年第12期。綜合國內(nèi)外專家觀點，基于我們對“勝任力”概念的界定，將“勝任力模型（Competency Model）”定義為：對成就組織中成員卓越績效的可評估與開發(fā)的內(nèi)在和外在要素的選項、內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)直觀而本質(zhì)的描述。要素包括六種類型：技術(shù)能力、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)精神、價值觀念、性格特征和心理動機［1］。

國內(nèi)外專家針對管理者、企業(yè)管理者、企業(yè)高層管理者勝任力問題發(fā)表了大量成果，但針對團隊勝任力，尤其是企業(yè)高管團隊勝任力的研究成果則很少。值得介紹的成果有，M·查爾斯提出構(gòu)建團隊勝任力模型的建議、革新、提升、發(fā)展等九項關(guān)鍵因素［2］；K·B·辛西亞認為團隊勝任力包括三個維度：（1）團隊有效任務(wù)績效所需的知識、原則和概念；（2）有效執(zhí)行任務(wù)所需的技能和行為；（3）團隊成員鼓勵有效團隊績效所持相應(yīng)態(tài)度。三維度內(nèi)容由認知能力、問題解決能力、組織能力、溝通、合作、動機等九項要素構(gòu)成［3］。有中國學者提出團隊勝任力模型通常由團隊核心價值觀、領(lǐng)導力勝任力和專業(yè)技能勝任力三方面構(gòu)成［4］。黃春新等討論了勝任力模型在高科技企業(yè)研發(fā)團隊管理中適用性問題［5］。馬紅民、李非分析了創(chuàng)業(yè)團隊勝任力的概念、特征維度、創(chuàng)業(yè)團隊勝任力與創(chuàng)業(yè)績效的相關(guān)性關(guān)系以及創(chuàng)業(yè)環(huán)境影響因素，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)團隊勝任力及其與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的模型［6］。張振華研究了創(chuàng)業(yè)團隊勝任力的結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的機理問題［7］。王是平融合理論分析、質(zhì)化研究與實證檢驗研究方法，建立了并購企業(yè)高管團隊的勝任特征模型［8］。賈建鋒研究了創(chuàng)業(yè)導向與高管團隊勝任特征的縱向匹配與橫向匹配機制，檢驗了創(chuàng)業(yè)導向、高管團隊勝任特征與企業(yè)績效三者之間的相關(guān)性［9］。

系統(tǒng)而深入地開展團隊勝任力研究，特別是針對高管團隊勝任力問題的研究，還有待研究者作出更大努力。對個體勝任力問題的認識與應(yīng)用，奠定了思考和構(gòu)建團隊勝任力模型的基礎(chǔ)。現(xiàn)有的主要針對項目管理和創(chuàng)新管理的團隊勝任力研究成果，在研究方法選擇和數(shù)據(jù)的獲取與檢驗方面有一定借鑒價值。

二、研究方法與過程

本研究充分利用新媒體技術(shù)，采用多種方法，以獲得對研究對象的盡可能客觀的認識。研究過程在保證可行性、合理性的基礎(chǔ)上努力實現(xiàn)科學性和有效性。

（一）研究方法

確定具體的觀察、研究客體是首要工作。選擇研究方法，既尊重傳統(tǒng)又追求創(chuàng)新。

國際化卓越績效企業(yè)的“高管團隊”的選擇有三個來源：一是“2013年度中國企業(yè)國際化指數(shù)”20強③2013年9月23日《中國企業(yè)家》：《2013年年度中國企業(yè)國際化指數(shù)排行榜》（2014-3-4金融界：http：//biz.jrj.com.cn/2013/09/23111215874172.sht?ml）。；二是“2013中國100大跨國公司及跨國指數(shù)”①（1）中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家協(xié)會：《2013中國100大跨國公司及跨國指數(shù)》（2014-3-4新華網(wǎng)http：//news.xinhuanet.com/energy/2013-08/31/c_125289112.htm）；（2）《關(guān)于公布2013中國100大跨國公司及跨國指數(shù)的通知》（2014-3-4中國企業(yè)家協(xié)會：http：//www.cec-ceda.org.cn/c500/chi?nese/content.php？id=146&t_id=1）。“中國企業(yè)跨國化指數(shù)”的計算，采用了聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展委員會（UNCTAD）跨國化指數(shù)（Transnationality Index簡稱TNI）公式：跨國指數(shù)=（海外營業(yè)收入÷營業(yè)收入總額+海外資產(chǎn)÷資產(chǎn)總額+海外員工÷員工總數(shù)）÷3×100%。；三是“2013年財富世界500強排行榜”位居前20名的企業(yè)，特別是上榜的95家“中國企業(yè)”（其中包括10家香港、臺灣企業(yè)）中位居前列又具有代表性的企業(yè)②（1）2013年7月1日財富中文網(wǎng)：《2013年財富世界500強排行榜》（榜單2.0版）（2014-3-4：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/08/2013G500.htm）；（2）王志樂：《中國如何打造實至名歸的世界500強》，2013年7月13日，財富中文網(wǎng)（2014-3-4：http：//www.fortunechina.com/for?tune500/c/2013-07/13/content_165835.htm）。。從三個來源中選擇重點觀察和研究企業(yè)，主要依據(jù)四項原則：（1）國際化（或跨國化）指數(shù)高；（2）治理體系完善——盡可能剔除治理結(jié)構(gòu)和機制不夠完善的壟斷性國有企業(yè)；（3）起源于中國本土（或在中國知名度高）；（4）易于獲得信息。最后選定的重點觀察和研究的“目標企業(yè)”有：聯(lián)想集團、華為、騰訊、海爾集團、吉利集團、中信集團、中興通訊、萬達集團、中國移動通信集團、三一集團、東軟集團等。

運用的研究方法有：文獻研究、德爾菲法（Delphi Method）、開放問卷調(diào)查、非結(jié)構(gòu)化問題訪談和行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）。其中，開放問卷調(diào)查采用了現(xiàn)場、電子郵件、實名認證微博和實名微信四種形式。德爾菲法采用了兩次：第一次在文獻檢索研究之后，第二次在獲得問卷和訪談數(shù)據(jù)等信息之后。

（二）研究過程

基于課題主持者和團隊成員長期積累的認識基礎(chǔ)和研究經(jīng)驗，設(shè)計了技術(shù)路線和獲取比較充分和客觀數(shù)據(jù)收集方式。研究過程按照“文獻研究-理性判斷-數(shù)據(jù)獲取-提出假說-實證檢驗”邏輯展開，分為六個步驟：

第一步：文獻梳理與研究。全面檢索、整理和分析了國內(nèi)外相關(guān)文獻，完成三篇文獻綜述子報告。從文獻中獲得了比較充分的關(guān)于勝任力、個體勝任力和團隊勝任力的信息。為專題研究中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略高管團隊的勝任力問題奠定基礎(chǔ)。

第二步：德爾菲法專家分析。由課題組主要成員和外部專家10-15人組成基本符合德爾菲法要求的專家組，根據(jù)長期積累的理論知識、研究經(jīng)驗和對目標企業(yè)的間接觀察，借鑒文獻研究中發(fā)現(xiàn)的有價值成果，參考萊爾·M·斯潘塞和西格尼·M·斯潘塞開發(fā)的“勝任力詞典（Competency Dictionary）”［10］和“哈佛大學勝任力詞典（Harvard University Competency Dictionary）”［11］中相關(guān)勝任特征定義，獨立分析研究客體的“勝任力構(gòu)成要素”，即勝任特征，并用簡潔規(guī)范的詞語表述。

經(jīng)過幾輪篩選，最后匯總出專家選擇頻率相對較高的表述。主要包括：戰(zhàn)略領(lǐng)導力、決策執(zhí)行力、協(xié)作精神、國際化視野、冒險精神、有競爭意識、熟悉國際商業(yè)規(guī)則、經(jīng)營管理經(jīng)驗豐富、跨文化交際能力、有國外工作經(jīng)驗的成員、有國外學習經(jīng)歷的成員、學習能力強、創(chuàng)始精神等。

第三步：開放問卷調(diào)查。調(diào)查對象選擇，既考慮獲取數(shù)據(jù)的客觀、準確和合理性，又考慮信息渠道的支持與可靠性。問題開放，簡單明了，注意運用便于非專業(yè)對象理解的語言。提供了15-20個不等的詞語，為回答者思考和表達時參考。提示被調(diào)查者在判斷和選擇時盡可能以前述聯(lián)想集團、華為、殼牌石油公司和沃爾瑪?shù)?8家“目標企業(yè)”為觀察對象。采用了現(xiàn)場回答、電子郵件、實名認證微博和微信朋友圈四種調(diào)查方式。

（1）現(xiàn)場回答。2013年7月10日，課題組負責人在“四川省重點支持的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)大企業(yè)大集團負責人”培訓班講學時進行現(xiàn)場調(diào)查。發(fā)放72問卷份，收回60份。問題有兩個，一個針對高管個體特征，一個聚焦高管團隊。

統(tǒng)計結(jié)果表明，被調(diào)查的六十余位戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)的決策者和執(zhí)行者，對于勝任國際化經(jīng)營的高管個人的能力，最看重“戰(zhàn)略領(lǐng)導力”，即主導或參與企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的能力；其次，認為“學習能力”有重要價值；然后是適應(yīng)不同文化環(huán)境和跨文化交際能力；還有社會責任意識和國際工作經(jīng)驗；最后，是否在國外學習，關(guān)系不大。對于“高管團隊”的集體勝任力而言，被調(diào)查者最看重“國際規(guī)則”，認為不懂規(guī)則，寸步難行；作為團隊，成員之間動作協(xié)調(diào)、相互支持的“合作精神”十分重要；其次是“國際化視野”和“國際交際”能力，這是對國際化團隊工作成員基本素質(zhì)和能力的要求；然后是團隊的“學習力”，在集體學習中分享觀點、達成共識、升華績效，具有必要性和必然性；團隊成員在國外的“工作經(jīng)驗”和“學習經(jīng)歷”，仍然有一定意義。

（2）電子郵件。向相關(guān)專業(yè)研究專家37人、國際和國內(nèi)咨詢公司分析師11人、跨國公司亞太地區(qū)（或中國）分公司高管12人、國內(nèi)企業(yè)高層管理者26人，發(fā)出電子郵件86封，收到回復62封，回收率約73%。剔除無效回復和選擇頻度少的選項，出于統(tǒng)計和分析方便考慮，按照第2步“德爾菲法專家分析”中得出的特征詞語表述，最后統(tǒng)計的五個頻度最高的勝任力要素是：領(lǐng)導有力、國際化視野、合作精神、懂得國際化商業(yè)規(guī)則、國際交際能力和學習能力。

（3）實名認證微博和微信朋友圈。從課題組負責人開設(shè)的“新浪微博”粉絲中選擇實名認證者和創(chuàng)建的微信“智者圈（100成員）”和“專家·學者圈（94名成員）”中選擇成員，作為被調(diào)查者38名——主要是國內(nèi)企業(yè)高管和跨國企業(yè)主要管理者，提出一個開放性問題：您認為績效卓越的企業(yè)國際化經(jīng)營“高管團隊”最重要的特征是什么？發(fā)出38封，收回29封，回收率約76%。

微博和微信可發(fā)送的字數(shù)有限，調(diào)查時沒有提示勝任力要素，即勝任特征描述詞語，收到的回復便豐富多彩。從中可以提取的重要特征有：國際化視野、文化適應(yīng)性、合作精神、戰(zhàn)略領(lǐng)導與執(zhí)行力、團隊學習、共享價值觀、創(chuàng)新與激情、堅持不懈等。這些企業(yè)管理者的觀點，將在本研究理論模型構(gòu)建中參考。

第四步：非結(jié)構(gòu)化問題訪談。課題組成員還利用參加會議和登門拜訪等形式，對17名企業(yè)創(chuàng)始人和高層管理者以及相關(guān)領(lǐng)域研究專家進行了非結(jié)構(gòu)化訪談，提出開放性的問題，請就中國企業(yè)國際化高管團隊的勝任力要素或特征發(fā)表觀點。課題負責人在參加北京市人大會議期間訪談了小米公司創(chuàng)始人雷軍以及代表中其他多位來自北京市國有企業(yè)和中關(guān)村民營企業(yè)的董事長和總經(jīng)理；課題組其他成員利用暑假訪談了上海、四川、山西等地企業(yè)高管。

整理訪談記錄統(tǒng)計高頻率特征，代表性表述有：有核心領(lǐng)導力，團結(jié)協(xié)作，價值觀有一致性，視野廣闊國際化，熟悉國際商業(yè)規(guī)則，領(lǐng)導和管理經(jīng)驗豐富等。

第五步：行為事件訪談法。為保證獲取勝任特征信息的質(zhì)量，按照傳統(tǒng)的行為事件訪談程序，由課題組成員2013年8-9月間，訪談了五位服務(wù)于大型國際和國內(nèi)公司的中高層管理者，請他們就工作中了解的情況以及對企業(yè)國際化背景下高管團隊勝任力的認識發(fā)表觀點。經(jīng)過編碼，獲取的重要勝任力特征信息包括：國際化視野、戰(zhàn)略思維、合作精神與文化、共享的價值觀、執(zhí)行力、跨文化交際（語言）能力、學習力、執(zhí)行力等。

第六步：綜合編碼與專家整合分析。課題組通過“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的方式和途徑，獲得了比較充分的關(guān)于企業(yè)國際化高管團隊勝任力要素（特征）的信息。專家團隊整合文獻研究和實際調(diào)查獲得的信息，并參考兩種“勝任力詞典”進行編碼。

斯潘塞“勝任力詞典”（A Competency Dictionary）管理族（Managerial Cluster）中“團隊合作（Teamwork and Co?operation）”和“團隊領(lǐng)導（Team Leadership）”［10］兩項特征，以及《哈佛大學勝任力詞典（Harvard University Compe?tency Dictionary）》中的九項勝任特征：應(yīng)用學習（Applied Learning）、構(gòu)建成功的團隊（Building a Successful Team）、建立伙伴關(guān)系（Building Partnerships）、溝通（Communication）、促進團隊成功（Contributing to Team Suc?cess）、主動采取行動（Initiating Action，Initiative）、創(chuàng)新（Innovation）、戰(zhàn)略決策（Strategic Decision Making）以及專業(yè)知識和技能（Technical/Professional Knowledge and Skills）［11］。詞典中對勝任力要素概念的界定、關(guān)鍵行為（Key Actions）描述和工作樣本（Sample Job Activities）的舉例，對本研究有重要的借鑒價值。

經(jīng)過對出現(xiàn)頻度高信息的編碼，以及對研究對象特征的進一步深度思考與整合分析，專家組在幾輪篩選后取得基本一致意見，主要有12項要素構(gòu)成中國企業(yè)國際化高管團隊的勝任力。12項要素包括：團隊領(lǐng)導力、戰(zhàn)略執(zhí)行力、共享價值觀、國際化視野、知識與經(jīng)驗互補、行動協(xié)調(diào)力、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、競爭意識與主動性、跨文化交際力、國際工作經(jīng)驗、集體學習力、創(chuàng)新與冒險精神。

三、模型構(gòu)建與實證檢驗

根據(jù)綜合編碼與專家整合分析結(jié)果，可以構(gòu)建理論模型，并對理論模型進行實證檢驗。

（一）模型構(gòu)建

理論模型由12項要素構(gòu)成，可以分為思想觀念（共享價值觀、國際化視野、競爭意識與主動性和創(chuàng)新與冒險精神）、知識經(jīng)驗（知識與經(jīng)驗互補、熟悉國際商務(wù)規(guī)則和國際工作經(jīng)驗）和行動能力（團隊領(lǐng)導力、戰(zhàn)略執(zhí)行力、行動協(xié)調(diào)力、跨文化交際力和集體學習力）三個維度。三個維度各組成要素的定義和關(guān)鍵行為描述如表1所示。表中要素的次序，在一定程度上反映勝任力的重要性程度。

表1　國際化高管團隊勝任力構(gòu)成要素與關(guān)鍵行為舉例

（二）實證檢驗

表1所示可以看作是中國企業(yè)國際化高管團隊勝任力的理論模型。理論模型的實證檢驗，需要量表的選擇、編制與質(zhì)量檢驗，再進行正式的數(shù)據(jù)獲取與統(tǒng)計分析。

根據(jù)前文所得到的團隊勝任力模型及其關(guān)鍵行為表現(xiàn)編制問卷，共計58個條目，具體見表2。分四步對該問卷進行檢驗：（1）邀請專家評價該問卷的內(nèi)容效度；（2）通過預試對量表進行項目分析；（3）運用因子分析方法對量表進行結(jié)構(gòu)效度檢驗；（4）使用可靠性分析檢驗量表信度。

表2　國際化高管團隊勝任力構(gòu)成要素測量指標體系

續(xù)表2：

1.內(nèi)容效度分析

內(nèi)容效度又稱邏輯效度，是指項目對欲測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當程度，即測量內(nèi)容的適當性和相符性。這部分評價由熟悉國際化企業(yè)高管團隊的51名專家學者來完成（發(fā)放問卷68份，回收問卷有效率為75%）。讓其評價每個項目所反映的內(nèi)容與一個國際化企業(yè)優(yōu)秀高管團隊的相符性，采用李克特（Likert）式五點量表進行評價，從“非常不同意”到“非常同意”。評價者中，博士學歷占61%，碩士占29%，其他占10%。各項目的評價值如表3所示。項目C1-2和C5-2的評價最低，不到3.5分（即按百分制不到70分），予以刪除。

表3　項目內(nèi)容效度評價

2.項目分析

對剩下的56項目進行預試。調(diào)查對象是國際化企業(yè)高管團隊成員，共發(fā)放問卷319份，回收有效問卷292份。問卷采用李克特（Likert）式五點量表進行評價，從“非常不同意”到“非常同意”。每名被試要求根據(jù)其團隊情況回答問卷項目。本文從通俗性、區(qū)分度、相關(guān)性等三個方面進行項目分析。

（1）項目通俗性分析

通俗性分析是難度測試在普通態(tài)度調(diào)查的延伸。在多級量表中，通俗性的計算方法如下：P=x/W。式中，x為全體被試在該題項的平均得分，W為該題項的最高可能得分。運用該公式，針對56個題項進行計算。大部分項目的通俗性分值在0.6-0.80左右，稍微偏高但尚可接受。沒有出現(xiàn)通俗性數(shù)值超過0.90的嚴重天花板現(xiàn)象。

（2）項目區(qū)分度分析

采用獨立樣本T檢驗進行項目區(qū)分度分析。獨立樣本T檢驗要求樣本滿足正態(tài)分布。經(jīng)檢驗本研究數(shù)據(jù)符合此條件。按照“共享價值觀”、“國際化視野”等12個要素計算總分，并按27%分位數(shù)分成高低分兩組。再運用T檢驗對兩組樣本的每個項目均值作差異顯著性檢驗。0.05（雙側(cè)）的顯著水平作為保留項目的臨界條件。檢驗結(jié)果顯示，所有項目均滿足顯著性差異的條件，具有較好的區(qū)分度。

（3）項目相關(guān)性分析

采用項目組間相關(guān)、項目-總分相關(guān)兩種相關(guān)分析法。杜克爾認為組間相關(guān)在0.10到0.60之間，項目與總分的相關(guān)在0.30到0.80之間，會產(chǎn)生良好的效度與滿意的信度。項目C4-2與總分的相關(guān)系數(shù)為0.22，刪除該項。

3.探索性因子分析

（1）思想觀念分量表的探索性因子分析

對該分量表的20項目進行探索性因子分析。按照因子載荷不低于0.5和跨因子載荷不超過0.4的原則進行結(jié)構(gòu)效度檢驗，刪除不符合此項要求的項目A1-4、A2-1、A2-5、A3-1、A3-4、A3-5、A4-1、A4-2、A4-3。然后對所有項目按照特征值大于1的原則和Direct Oblimin斜交旋轉(zhuǎn)法抽取因素，進行二次探索性因素分析（結(jié)果見表4）。KMO值達到0.89，Bartlett球形檢驗的近似卡方值也在0.001水平下顯著，表明樣本很適合作因素分析。累積方差解釋度達到62.39%，各因素的載荷量0.50以上，表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表4　思想觀念量表的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

（2）知識經(jīng)驗分量表的探索性因子分析

對該分量表的15個項目進行探索性因子分析。按照因子載荷不低于0.5和跨因子載荷不超過0.4的原則進行結(jié)構(gòu)效度檢驗，刪除不符合此項要求的項目B1-3、B2-5、B3-1、B3-2。然后對所有項目按照特征值大于1的原則和Direct Oblimin斜交旋轉(zhuǎn)法抽取因素，進行二次探索性因素分析（結(jié)果見表5）。KMO值達到0.85，Bartlett球形檢驗的近似卡方值也在0.001水平下顯著，表明樣本很適合作因素分析。累積方差解釋度達到66.56%，各因素的載荷量0.50以上，表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（3）行動能力分量表的探索性因子分析

對該分量表余下的20項目進行探索性因子分析。按照因子載荷不低于0.5和跨因子載荷不超過0.4的原則進行結(jié)構(gòu)效度檢驗，刪除不符合此項要求的項目C1-4、C3-1、C3-2、C3-3、C3-4、C5-1、C5-3。然后對所有項目按照特征值大于1的原則和Direct Oblimin斜交旋轉(zhuǎn)法抽取因素，進行二次探索性因素分析（結(jié)果見表6）。KMO值達到0.87Bartlett球形檢驗的近似卡方值也在0.001水平下顯著，表明樣本很適合作因素分析。累積方差解釋度達到56.67因素的載荷量0.50以上，表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表5　知識經(jīng)驗量表的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

表6　行動能力量表的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

4.可靠性分析

對以上35個項目進行可靠性分析以檢驗量表信度。量表總體信度達到了0.93，且刪除各項目后信度值均無提高情況，具體維度的信度值如表4的Cronbach’a值所示。結(jié)果顯示二級維度信度值在0.70-0.87之間，一級維度的信度值在0.84-0.85，均達到了0.70的臨界值，表明量表整體信度良好。

表7　量表的信度檢驗

四、研究結(jié)果與討論

為了充分利用國內(nèi)外兩個市場，中國很多企業(yè)開始實施“走出去”戰(zhàn)略，思考和實踐如何才能做好國際化經(jīng)營。作為戰(zhàn)略決策中樞，高管團隊能否勝任企業(yè)國際化這一重任是決定企業(yè)國際化戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵因素。針對這一現(xiàn)象，本研究通過文獻回顧和半結(jié)構(gòu)訪談等方法，構(gòu)建了由3個維度12個要素組成的國際化高管團隊勝任力模型并選編了相關(guān)的測量量表。經(jīng)過專家評價以及問卷預試后的項目分析、因子分析和可靠性分析，得到了一份包含35個測量條目的國際化高管團隊勝任力量表。

檢驗結(jié)果顯示，中國企業(yè)國際化高管團隊勝任力最終具有三維度和九要素結(jié)構(gòu)，即思想觀念（共享價值觀、國際化視野、競爭意識和創(chuàng)新精神）、知識經(jīng)驗（知識與經(jīng)驗互補、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、國際工作經(jīng)驗）、行動能力（團隊領(lǐng)導力、聯(lián)合行動力和集體學習力）。針對這一研究結(jié)果，有四方面問題需要討論。

第一，模型的結(jié)構(gòu)與量表的信效度

本文的勝任力模型經(jīng)過幾個不同的研究環(huán)節(jié)形成，在初始階段是12個要素：團隊領(lǐng)導力、戰(zhàn)略執(zhí)行力、共享價值觀、國際化視野、知識與經(jīng)驗互補、行動協(xié)調(diào)力、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、競爭意識與主動性、跨文化交際力、國際工作經(jīng)驗、集體學習力、創(chuàng)新與冒險精神。經(jīng)過因子分析出現(xiàn)了部分合并現(xiàn)象，“競爭意識與主動性”和“創(chuàng)新與冒險精神”合并為“競爭意識與創(chuàng)新精神”，“戰(zhàn)略執(zhí)行力”、“行動協(xié)調(diào)力”和“跨文化交際力”合并為“聯(lián)合行動力”。競爭意識、主動性、創(chuàng)新精神、冒險精神等要素具有內(nèi)在的共同特征，本質(zhì)上它們都要求高管團隊敢于拼搏和革新，出現(xiàn)因素合并的現(xiàn)象有其合理性。另外，無論執(zhí)行、協(xié)調(diào)還是交際實際都是反映了如何聯(lián)合團隊內(nèi)外部的力量去實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，出現(xiàn)了三者合并的結(jié)果并不特別意外。從整體上看，思想觀念、知識經(jīng)驗、行動能力涉及到了KSAOs①KSAOs，指Knowledge（知識），Skills（技能），Abilities（能力），Other Characteristics（其他特征）。的各個層面，高管團隊勝任力模型的結(jié)構(gòu)較為合理。在量表信效度方面，無論是專家評價還是因子分析與可靠性分析的結(jié)果均顯示，它達到了測量性能要求。

第二，與相關(guān)勝任力模型的比較

企業(yè)國際化經(jīng)營的高管團隊勝任力要求與其他情況的高管團隊勝任力要求既有共性也有特殊性。與馬紅民等［6］構(gòu)建的創(chuàng)業(yè)團隊勝任力相比，在戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等方面具有共通性，與王是平的并購企業(yè)高管團隊勝任力相比，在人際能力等方面有相似之處。但是由于本研究的高管團隊扎根于國際化背景，所以在國際化視野、熟悉國際商務(wù)規(guī)則、國際工作經(jīng)驗以及跨文化交際力等方面與其他類型的高管團隊勝任力要素有較大差異［8］。從總體結(jié)構(gòu)上看，三個一級維度與包括勝任力、管理者勝任力和團隊勝任力的一般結(jié)構(gòu)具有很大相似性，本研究所構(gòu)建的團隊勝任力模型其獨特性主要體現(xiàn)在國際化視野等二級維度上。

第三，勝任力模型對現(xiàn)實的啟示

對于正在國際化或準備國際化的中國企業(yè)而言，本研究主要有三點啟示。首先，高管團隊應(yīng)該具備先進的國際化思想觀念。高層應(yīng)該在團隊范圍內(nèi)溝通企業(yè)使命等價值理念并力求達成共識，養(yǎng)成時刻關(guān)注國際市場變化的意識，對參與國際市場要有主動融入和敢于競爭的拼搏精神，為增強國際競爭力應(yīng)該不斷創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)及管理機制。其次，高管團隊應(yīng)該具有豐富的國際化知識經(jīng)驗。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造學習和培訓的機會，豐富高管的國際化工作經(jīng)歷，使其熟悉國際化的商業(yè)規(guī)則，在組建領(lǐng)導班子時應(yīng)該注意團隊成員的國際化知識經(jīng)驗的互補。最后，高管團隊應(yīng)該具有高效的國際化行動能力。要配備一名卓越的領(lǐng)導者戰(zhàn)略指引高管團隊前進方向，高管團隊通過交流、溝通、協(xié)作，形成良好的聯(lián)合行動力，并為了應(yīng)對不斷變化的國際新局面，持之以恒地進行理論與實踐的集體學習。

第四，勝任力模型的局限與建議

本研究所構(gòu)建的勝任力模型及其量表，為相關(guān)的實證研究以及實踐應(yīng)用提供了重要的參考。在具體的構(gòu)建過程中，本研究力求通過多種方法構(gòu)建模型和檢驗其有效性，但是仍然存在一定的局限有待未來進一步完善。首先，盡管模型的多步驟建構(gòu)過程、專家評價及因子分析和可靠性分析在很大程度上保證了模型的有效性，但是未來的研究者可以進一步選擇合適的效標來驗證模型的預測效度。其次，國際化基于非常復雜的企業(yè)管理背景，不同階段和不同行業(yè)乃至不同公司治理結(jié)構(gòu)的國際化企業(yè)，高管團隊的勝任力要求均有一定差異。本研究所開發(fā)的只是通用勝任力模型，未來研究者可以嘗試開發(fā)更加符合具體情境的勝任力模型。最后，未來研究者可以結(jié)合本研究開發(fā)的勝任力模型，嘗試如何將之應(yīng)用于招聘、培訓、績效考核等人力資源管理領(lǐng)域。

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董直慶1，焦翠紅2
（1華東師范大學商學院，上海200241；2吉林大學商學院，吉林長春130012）

［作者簡介］王建民（1961-），男，山西太原市人，經(jīng)濟學博士，北京師范大學政府管理學院教授，博士生導師，博士后合作導師，研究方向：戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略績效管理、職業(yè)生涯戰(zhàn)略管理等。 董直慶（1974-），男，浙江溫州人，華東師范大學商學院教授，博士生導師，研究方向：制度理論和經(jīng)濟增長。

［基金項目］2010年度教育部人文社會科學研究一般項目（規(guī)劃基金）“適應(yīng)國際化戰(zhàn)略的中國企業(yè)高管團隊勝任力模型實證研究”（10YJA630149）核心研究成果。本文由王建民和柯江林執(zhí)筆撰寫，徐東北博士生和鄭紅英碩士生參與本課題研究，在文獻檢索、問卷調(diào)查等方面做出了一定貢獻。 國家社會科學基金項目（14BJL031）；國家社科基金青年項目（12CJY007）；教育部人文社科基金項目（13YJA790012）；吉林省社科基金項目（2013B44）；吉林大學青年學術(shù)領(lǐng)袖培育計劃項目（2012FRLX16）成果之一。

［收稿日期］2014-12 -11 2015-01-21

［文章編號］1671-511X(2015)02-0052-12 1671-511X(2015)02-0064-11

［文獻標識碼］A A

［中圖分類號］F272 F424,X321