人力資源管理強(qiáng)度研究述評與展望

摘要：人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中最重要的環(huán)節(jié)，而人力資源管理強(qiáng)度又是人力資源管理概念中的重要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)組織不僅要進(jìn)行資源管理的各項措施實施，更要重視措施執(zhí)行的效果。文章對人力資源管理強(qiáng)度的概念展開了分析，就其維度和測量方法進(jìn)行了研究，并就其未來發(fā)展趨勢展開了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理強(qiáng)度；企業(yè)內(nèi)部管理；資源管理；組織管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F270 文章編號：1009-2374（2015）31-0182-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.31.094

企業(yè)為了自身發(fā)展，必須針對自身的實際情況對組織管理進(jìn)行一定的實踐措施，最終以績效來提高自身的發(fā)展，提升市場競爭力。然而，即使很多企業(yè)在人力資源管理工作上投入了大量的人力物力，但收效卻并不高，因員工不了解人力資源管理的具體措施或者因措施執(zhí)行的效果不到位，影響到了企業(yè)的組織管理。人力資源管理強(qiáng)度的提出，是人力資源管理措施能被員工認(rèn)可，能夠保證措施高效執(zhí)行的概念。下文就人力資源管理強(qiáng)度的基本概念展開分析，就其形成、維度以及測量方式進(jìn)行探討：

1 人力資源管理強(qiáng)度概述

隨著市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)也正在通過有效的人力資源管理來提升企業(yè)績效，從而提高企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理強(qiáng)度的概念最早由Bowen和0stroff提出，并將其定義為能為企業(yè)組織管理創(chuàng)造高強(qiáng)度組織氛圍的人力管理措施。也就是說，人力資源管理的信息能夠高效地進(jìn)行傳遞，并被企業(yè)員工所感知。人力資源管理強(qiáng)度一經(jīng)提出，就受到很多企業(yè)的歡迎，通過激勵員工的方式，采取期望的工作態(tài)度與行為，以協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的個人目標(biāo)。因此，企業(yè)組織需要根據(jù)特定員工的行為與技能，采取相應(yīng)的人力資源管理政策或者是措施，從而開發(fā)員工的技能、知識以及工作動機(jī)。實際上，根據(jù)社會認(rèn)知理論來說，企業(yè)環(huán)境對于員工個體的行為與信念是有一定影響的，并且這種影響是通過員工個體的認(rèn)知來實現(xiàn)的。但因個體之間存在理解以及思維上的差異，因此，不是每一個員工對于企業(yè)實施的人力資源管理措施理解都是相同的，即使組織實施的人力資源管理措施各項內(nèi)容較完善，也無法保證員工對其產(chǎn)生一致的理解和感知。而如果員工產(chǎn)生了相同的認(rèn)知和理解，就能提高整個人力資源管理措施實施的效果，從而促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)，最終推動企業(yè)市場競爭力的提升。

2 人力資源管理強(qiáng)度的維度

2.1 人力資源管理強(qiáng)度的獨特性

所謂人力資源管理強(qiáng)度的獨特性主要是指，企業(yè)的人力資源管理措施能夠激發(fā)員工對其的關(guān)注度，并積極地將這種關(guān)注度突出在工作中。獨特性注重的是企業(yè)人力資源管理在特定的組織情境下發(fā)揮的作用和能力，具有可視性、可理解性以及職權(quán)正當(dāng)性、相關(guān)性等特征。企業(yè)的人力資源管理的措施實施要非常容易被職工察覺到，這樣才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這種可察覺性就是它具有的可視性特征，可視性不僅影響著措施的執(zhí)行情況，更影響著信息的理解與組織。因此，適當(dāng)?shù)財U(kuò)大企業(yè)人力資源管理的實踐活動范圍與數(shù)量，令員工能夠及時察覺到其變化，積極響應(yīng)措施的執(zhí)行。

而人力資源管理的獨特之處還有其可理解性、職權(quán)正當(dāng)性以及相關(guān)性。為了保障企業(yè)人力資源管理活動能夠得到員工的認(rèn)可與支持，應(yīng)首先明確相關(guān)措施的易理解性和可理解性，明確好措施實施的目標(biāo)。另外，措施實施的目標(biāo)必須能夠與員工實際所處的情景、企業(yè)的實際戰(zhàn)略以及員工的個人目標(biāo)形成一定的目標(biāo)，最好保持一致性和相關(guān)性，只有這樣才能確保人力資源管理措施的高效實施。

2.2 人力資源管理強(qiáng)度的一致性

所謂一致性就是說企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的各項措施與措施的實施過程必須高度統(tǒng)一，保證員工與人力資源管理部門的充分交流、溝通，以此來獲得一致的人力資源管理信息，從而通過一定的績效考核和管理來改善職工的工作行為與態(tài)度。事實上，人力資源管理實踐活動的目的就是向企業(yè)職工傳達(dá)一些重要的信息，從而使其工作行為與最終的人力資源管理措施保持一致。而人力資源管理強(qiáng)度的一致性也主要表現(xiàn)為充分性、有效性、信息一致性這三大特點。一方面，在實際的人力資源管理實踐活動中，應(yīng)該首先明確實施相關(guān)措施的目的以及相對應(yīng)的獎勵和懲罰，這也是充分調(diào)動員工工作的積極性，改變其工作態(tài)度和行為的重要途徑；另一方面，人力資源管理實踐活動的實施效果應(yīng)滿足預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)和要求，以使得員工從精神上和行為上有預(yù)先設(shè)計的效果，才能保障人力資源管理措施的權(quán)威性。除此之外，人力資源管理表現(xiàn)出來的信息一致性主要是措施之間的不沖突，員工與人力資源管理者們的充分溝通互動。只有這樣，才能保證措施實施的高效性，保證員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，最終實現(xiàn)推動企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

2.3 人力資源管理強(qiáng)度的共識性

所謂共識性就是說企業(yè)職工在實際的人力資源管理實踐活動中，對組織人力資源管理表示認(rèn)同，兩者之間的訊息傳達(dá)保持了一致的效果。簡單來說，人力資源管理的共識性不僅影響著管理決策者之間的共識，更影響著員工對于人力資源管理措施公平性的認(rèn)識。從人力資源管理的角度來看，由組織決策者制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)設(shè)計人力資源管理措施。當(dāng)員工與決策者之間達(dá)成共識時，就會認(rèn)同和接受這些措施，從而起到一定的人力資源管理作用。而公平性則是指員工能夠感知到的人力資源管理措施的程序公平性、分配公平性以及互動公平性。一致性與共識性、獨特性三個維度基本能夠完整詮釋人力資源管理強(qiáng)度的維度。

3 人力資源管理強(qiáng)度的測量

就目前來說，國內(nèi)外很多學(xué)者對于人力資源管理強(qiáng)度的研究都較為集中在概念和理論模型的開發(fā)上，而在強(qiáng)度測量上的研究并不是很成熟，因此這也將嚴(yán)重制約人力資源管理強(qiáng)度的開展。因此，科學(xué)的人力資源管理強(qiáng)度概念操作與高質(zhì)量的強(qiáng)度測量工具開發(fā)成為當(dāng)前很多企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)。

事實上，最早對于人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行量表的是Chen等人開發(fā)的，他們主張的方法很簡單，通過計算領(lǐng)導(dǎo)與下屬對于人力資源管理措施的評價差異，如果差異值越大，則說明人力資源管理的強(qiáng)度越低，反之，強(qiáng)度則越高。最后，這個差異值就是判斷人力資源管理強(qiáng)度的重要因素，但Chen等人對于人力資源管理強(qiáng)度測量只運用了人力資源管理強(qiáng)度中的一致性維護(hù)，而忽視了對另外兩個維度的使用，最終使得測量結(jié)果表現(xiàn)的內(nèi)容也較為單一。發(fā)展至今，很多系統(tǒng)性、科學(xué)性較強(qiáng)的人力資源管理強(qiáng)度測量工具被開發(fā)出來，有的使用問卷調(diào)查的方式，將各種維度直接展現(xiàn)出來，并編制成測量工具，最后通過問卷調(diào)查來調(diào)查員工對于人力資源管理措施的認(rèn)知和感知。endprint

縱觀多種人力資源管理強(qiáng)度測量工具，盡管不同的開發(fā)者對于量表的內(nèi)容、題項都有不同，但基本都對人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行了闡釋。就目前的情況來看，對于人力資源管理強(qiáng)度的測量多采用的是問卷的形式，通過對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理以及員工等反應(yīng)的情況來體現(xiàn)人力資源管理實施效果。未來，人力資源管理強(qiáng)度測量還將得到進(jìn)一步的綜合考慮，以開發(fā)出涵蓋范圍更廣、質(zhì)量更高的測量工具，服務(wù)于企業(yè)人力資源管理措施。

4 人力資源管理強(qiáng)度的未來展望

4.1 人力資源管理強(qiáng)度前因

從人力資源管理多角度出發(fā)，從強(qiáng)度的概念、形成、維度以及測量等多個方面來分析，我們會發(fā)現(xiàn)，對于人力資源管理強(qiáng)度來講，其理論研究較多，而實證研究較少。很多研究都只關(guān)注到了人力資源管理強(qiáng)度的最終作用結(jié)果，而沒有關(guān)注到人力資源強(qiáng)度的前因，使得研究不夠深入。所以，為了全面地分析人力資源管理強(qiáng)度，對其有一個深入的了解，僅僅只探討其理論和結(jié)果是不夠的，還必須對其決定因素和影響因素展開研究。

4.2 人力資源管理強(qiáng)度作用結(jié)果

前面說到，很多研究都注重的是人力資源管理強(qiáng)度最終的作用結(jié)果，而這些研究對于人力資源管理作用結(jié)果的研究主要分為兩方面。一方面，過于注重對個體層面的結(jié)果變量研究，而忽視了對組織層面的結(jié)果變量研究。例如，很多對于人力資源管理強(qiáng)度的研究中，多數(shù)都將重點放在對人力資源管理強(qiáng)度影響的員工態(tài)度與行為上，而忽略了先關(guān)組織層面的結(jié)果變量影響。因此，未來對于人力資源管理強(qiáng)度的研究應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化組織層面相關(guān)變量的影響，從多個層面探討其影響作用；另一方面，這些研究大多都比較重視人力資源管理措施的積極作用而忽視了其帶來的消極影響。未來我們不僅要考慮到人力資源對個體層面變量的研究，更要廣泛開展關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的兩面性研究。

5 結(jié)語

總的來說，人力資源管理強(qiáng)度對于企業(yè)來說是一個非常重要的環(huán)節(jié)，通過深入研究其形成、概念以及維度和測量工具，我們得出，人力資源管理強(qiáng)度具有很強(qiáng)的獨特性、一致性和共識性，未來我們還應(yīng)該對人力資源管理強(qiáng)度的作用結(jié)果、前提因素等進(jìn)行充分研究，全面深入地了解人力資源管理強(qiáng)度，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理措施的順利實施。

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作者簡介：王甫利（1979-），男，江蘇睢寧人，睢寧縣人力資源和社會保障局勞動監(jiān)察大隊副大隊長，中級職稱，研究方向：勞動保障。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint