淺談基于崗位勝任能力的適崗培訓(xùn)

摘要：文章首先分析了新形勢下企業(yè)教育培訓(xùn)工作面臨的困境，引出了建立基于崗位勝任能力的適崗培訓(xùn)這一課題；接著闡述了企業(yè)在培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)效果評估四個(gè)方面存在的問題；最后提出適崗培訓(xùn)的設(shè)想，通過建立崗位勝任能力模型、開展崗位勝任能力評價(jià)、建立培訓(xùn)課程體系等方面實(shí)現(xiàn)適崗培訓(xùn)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力；適崗培訓(xùn)；企業(yè)教育培訓(xùn)；個(gè)性化培訓(xùn)；培訓(xùn)教程體系 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）31-0163-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.31.084

1 案例解讀

談及培訓(xùn)，我們經(jīng)常聽到員工對培訓(xùn)理解的常見關(guān)鍵詞：“被逼”“與工作不相干”“學(xué)與用不結(jié)合”“負(fù)擔(dān)”……

然而，在企業(yè)高速發(fā)展中，教育培訓(xùn)工作面臨了新形勢、新挑戰(zhàn)，培訓(xùn)管理者面臨著兩難的境地：一方面隨著企業(yè)發(fā)展，各層級員工的關(guān)鍵崗位能力亟待提升，通過培訓(xùn)支持組織發(fā)展的要求勢在必行；另一方面，企業(yè)投入了大量的人力、物力、時(shí)間等成本在各層級員工培訓(xùn)上，可是培訓(xùn)收效甚微，員工負(fù)擔(dān)重。

企業(yè)培訓(xùn)的無計(jì)劃、低效益等問題，不僅會(huì)挫傷企業(yè)培訓(xùn)管理者和員工的積極性，還會(huì)讓培訓(xùn)淪為形式主義。因此，作者認(rèn)為企業(yè)建立“基于勝任能力的適崗培訓(xùn)”能夠很好地化解此矛盾。

基于崗位勝任能力的適崗培訓(xùn)，能夠?qū)徫粍偃文芰σ筘炌ń逃嘤?xùn)工作的全過程，通過“干什么，會(huì)什么；缺什么，補(bǔ)什么；學(xué)什么，用什么”的思路，推動(dòng)教育培訓(xùn)工作向關(guān)注組織能力轉(zhuǎn)變、向員工行為轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。

2 企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

2.1 培訓(xùn)需求的針對性、有效性不足

企業(yè)的培訓(xùn)需求分析仍存在“拍腦袋”“走過場”的形式主義現(xiàn)象，培訓(xùn)管理者對培訓(xùn)解決學(xué)員什么問題，培訓(xùn)給幫助學(xué)員達(dá)到的知識目標(biāo)、行為改善目標(biāo)等缺乏一個(gè)統(tǒng)一明晰的認(rèn)識，使得培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)際需求產(chǎn)生較多的偏差。業(yè)務(wù)部門始終認(rèn)為培訓(xùn)的針對性不足，有效性不夠，對工作幫助不大，因此對于培訓(xùn)開展報(bào)以冷漠和遲疑。

因此，從根源發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，讓培訓(xùn)真正解決員工的“痛點(diǎn)、癢點(diǎn)和興奮點(diǎn)”，需強(qiáng)化關(guān)鍵崗位能力需求，以能力定需求，真正解決員工實(shí)際工作問題，推動(dòng)人崗匹配，實(shí)現(xiàn)“干什么，會(huì)什么”的培訓(xùn)目的。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)化、模塊化不強(qiáng)

企業(yè)培訓(xùn)單純地追求“名師”“熱門課程”，而忽略了培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求的對接，忽略了培訓(xùn)的系統(tǒng)性及延續(xù)性，最后造成員工對培訓(xùn)的誤區(qū)：“課程很好，但回去用不了?！?/p>

因此，企業(yè)需充分結(jié)合在職員工特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求，強(qiáng)化關(guān)鍵崗位能力需求，以解決問題為核心導(dǎo)向，形成系統(tǒng)化、模塊化的員工培訓(xùn)課程體系。系統(tǒng)全面地提升員工勝任能力，實(shí)現(xiàn)“缺什么，補(bǔ)什么”的培訓(xùn)目的。

2.3 培訓(xùn)方式單一、成舊

企業(yè)培訓(xùn)沒有充分利用員工的創(chuàng)新特點(diǎn)，仍較多停留在傳統(tǒng)的課堂學(xué)習(xí)、知識講授中，使得培訓(xùn)與工作脫離，缺乏知識轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)的機(jī)制。容易造成員工對培訓(xùn)的誤區(qū)：“培訓(xùn)很悶，很沒趣?！?/p>

因此，培訓(xùn)需結(jié)合員工創(chuàng)新、容易接受新事物的特點(diǎn)，在培訓(xùn)教學(xué)方式上，植入情景體驗(yàn)式教學(xué)、個(gè)性化學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)等教學(xué)手段和工具，達(dá)到培訓(xùn)與工作的無縫對接，促進(jìn)培訓(xùn)知識在實(shí)際工作中的運(yùn)用，讓員工樂于培訓(xùn)。

2.4 培訓(xùn)效果缺乏衡量及評估

企業(yè)培訓(xùn)評估仍存在“一紙定成效”（紙：培訓(xùn)評估表/測試題）的現(xiàn)象，培訓(xùn)的最初目的是考核學(xué)生的學(xué)習(xí)成效，可結(jié)果卻變成了考核老師和培訓(xùn)組織者。“本末倒置”的考核方法使得員工培訓(xùn)效果缺乏衡量和評估，容易造成員工對培訓(xùn)的誤區(qū)：“考核的我都會(huì)，可是用起來還是不會(huì)?！边@對落實(shí)員工培養(yǎng)要求、全面提升員工能力素質(zhì)帶來不利影響，使員工培訓(xùn)難以有效發(fā)揮其人才隊(duì)伍建設(shè)的作用。

因此，需建立培訓(xùn)后關(guān)鍵崗位能力的再評估、培訓(xùn)成果的行動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，以此量化和可視化的方式反饋培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的可衡量和可管理，實(shí)現(xiàn)“學(xué)什么，用什么”的培訓(xùn)目的。

本文將重點(diǎn)介紹“基于勝任能力的適崗培訓(xùn)”的方法，以幫助企業(yè)更加清晰有效地開展培訓(xùn)，為員工培養(yǎng)規(guī)劃夯實(shí)基礎(chǔ)。

3 適崗培訓(xùn)的工作設(shè)想

3.1 培訓(xùn)前，明確“干什么，會(huì)什么”

3.1.1 以工作職責(zé)為基礎(chǔ)，建立員工的崗位勝任能力模型。崗位勝任能力是指在組織中有效地承擔(dān)某一崗位角色所應(yīng)具備的勝任能力要素，它能夠區(qū)分員工不同的績效水平。本文章推薦的崗位勝任能力建設(shè)以勝任能力的“冰山模型”為模型，以崗位說明書、關(guān)鍵績效領(lǐng)域分析為基礎(chǔ)，明確員工完成崗位工作時(shí)所需要的“知識、技能和潛能”。

圖1 圖2

3.1.2 以“崗位勝任能力評價(jià)”為抓手，滿足組織及員工個(gè)性化培訓(xùn)需求。企業(yè)建立以崗位勝任能力評價(jià)為驅(qū)動(dòng)的培訓(xùn)需求機(jī)制具有以下意義：在整體上，以能力評價(jià)的結(jié)果來衡量教育培訓(xùn)工作的成敗，體現(xiàn)教育培訓(xùn)工作的價(jià)值；在個(gè)體上，以能力評價(jià)的結(jié)果來明確員工培訓(xùn)需求，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，并運(yùn)用于人員發(fā)展與人員激勵(lì)。

圖3

開展員工能力評價(jià)，針對員工能力測評中所涉及的知識、技能和潛能三個(gè)方面給予其能力的評價(jià)和建議。履職能力評價(jià)與培訓(xùn)捆綁，聚焦員工能力短板，能夠有效實(shí)現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合”，約束及鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)能力提升。

3.2 培訓(xùn)中，明確“缺什么，補(bǔ)什么”

3.2.1 以“崗位勝任能力”為依據(jù)，建立培訓(xùn)課程體系，明確員工學(xué)習(xí)意圖。建立以崗位勝任能力為基礎(chǔ)、以知識和技能為核心的崗位培訓(xùn)規(guī)范，針對“能力短板”、“績效差距”，重點(diǎn)提升能力弱項(xiàng)，確定菜單式崗位培訓(xùn)課程及內(nèi)容，以形成具有前瞻性、系統(tǒng)性和實(shí)用性的課程體系，明確員工的學(xué)習(xí)意圖。

3.2.2 設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)教學(xué)形式，注重能力固化及技能運(yùn)用。培訓(xùn)教學(xué)以實(shí)踐“人才發(fā)展721模式”為主線。70%采用“實(shí)踐體驗(yàn)”的方式（含崗位實(shí)踐、案例學(xué)習(xí)法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法、參觀調(diào)研等），20%采用“交流分享”的方式，10%采用“知識傳授”的方式。在培訓(xùn)形式上，可設(shè)計(jì)輪崗、導(dǎo)師制、移動(dòng)學(xué)習(xí)、混合式培訓(xùn)等豐富多樣的形式，積極推進(jìn)個(gè)性化、菜單式的培訓(xùn)，推動(dòng)員工主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，緩解工學(xué)矛盾，提升培訓(xùn)效益。

3.3 培訓(xùn)后，明確“學(xué)什么，用什么”

3.3.1 能力再評價(jià)，確保培訓(xùn)效果的可視化管理。培訓(xùn)后的能力再評價(jià)，能夠直接體現(xiàn)教育培訓(xùn)工作的成果與改善，直接促使員工產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，明確學(xué)習(xí)成效和再學(xué)習(xí)方向；通過能力再評價(jià)，業(yè)務(wù)部門將得以在崗位培訓(xùn)規(guī)范建設(shè)、需求調(diào)查、培訓(xùn)資源建設(shè)和能力評價(jià)等方面全程參與和主導(dǎo)，推動(dòng)教育培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)。

3.3.2 推動(dòng)培訓(xùn)成果的實(shí)踐應(yīng)用，確保知識向行動(dòng)轉(zhuǎn)變。通過將培訓(xùn)成果（行動(dòng)計(jì)劃、改善成果等）內(nèi)化成員工的工作改善技巧及關(guān)注點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)知識遷移，轉(zhuǎn)變工作行為，彌合員工在培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)踐中的斷層，有效聚焦關(guān)鍵崗位能力提升，提高績效。

4 結(jié)語

基于崗位勝任能力的適崗培訓(xùn)，以提高崗位勝任能力為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，能夠?qū)崿F(xiàn)員工、業(yè)務(wù)部門與培訓(xùn)管理部門的無縫銜接，能幫助員工實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與工作的對接，促進(jìn)培訓(xùn)知識在實(shí)際工作中的運(yùn)用，是企業(yè)培訓(xùn)的一次革命性創(chuàng)新。

作者簡介：曾振興（1982-），男，福建莆田人，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司江門供電局人資部培訓(xùn)專責(zé)，研究方向：人力資源管理、員工培訓(xùn)與評價(jià)。

（責(zé)任編輯：蔣建華）endprint