基于個人—環(huán)境契合視角的離職傾向研究述評

呂婉婉

在現(xiàn)代勞動者職業(yè)目標多元化的背景下，員工流動觀念的更新以及社會就業(yè)機會的增加使得員工主動離職成了困擾企業(yè)的難題之一。雖然合理的人員流動可以促進勞動力的優(yōu)化配置及企業(yè)的新陳代謝，但員工主動離職也不可避免地會給企業(yè)帶來很多負面影響。例如，在招聘、培訓、晉升中所作的人力資本投資的沉沒影響工作連續(xù)性和人員穩(wěn)定性，更有甚者可能會出現(xiàn)商業(yè)機密、客戶資料的泄露等問題。因此，提前確定離職傾向的前因變量，并依此建立恰當?shù)母深A措施來盡可能地掌控員工的主動離職行為，降低可避免的管理成本，留住企業(yè)發(fā)展所必需的人才，提高組織的有效性，成了企業(yè)管理者和學者們關注的熱點。作為預測主動離職行為的最佳因子，離職傾向的研究一直是國內外學者關注的焦點。

現(xiàn)有關于離職傾向的研究主要集中于對離職傾向影響因素的探索與檢驗，并已經取得了系統(tǒng)的成果。但已有的研究大多獨立考查各影響因素的作用，割裂了各因素之間的聯(lián)系，缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮。作為組織環(huán)境中將各因素連接起來的橋梁，個人—環(huán)境契合理論因其對員工行為和態(tài)度的良好解釋作用，逐漸成為員工離職傾向的重要研究視角。本文在對國內外相關文獻回顧的基礎上，對個人—環(huán)境契合及其與離職傾向之間的關系進行梳理，總結研究現(xiàn)狀，為未來的研究提供理論依據(jù)，以期豐富基于契合理論視角的離職傾向研究。

一、離職傾向與契合理論回顧

離職傾向，國內又有人將其表述為離職意愿、離職意向、離職意圖。關于這一概念國內外普遍認同的是Mobley W H對其的定義：離職傾向是指員工在特定的組織中工作一段時間后，經過一番考慮，蓄意要離開該組織的意圖，它屬于主動離職的范疇［1］。目前關于離職傾向的研究主要從兩個角度展開：后果變量與前因變量。學術界普遍認同主動離職行為是離職傾向的直接后果變量，后者對前者具有很強的預測力。很多主流的離職模型中也都將離職傾向作為離職行為前的最后一個變量（如 Price J L）［2］，以此來預測離職行為的發(fā)生。哪些因素可以影響離職傾向、如何降低離職傾向對于預防和減少員工主動離職行為的出現(xiàn)有著重要的意義。因此，離職傾向的影響因素成了學者們另一個研究熱點。學術界已經驗證的可以引起員工離職傾向的因素很多。綜合學者們的觀點，這些因素可歸為以下幾類：個人因素，其中包括性別、年齡、教育水平、個人經歷、個人能力、性格特質、家庭角色等；組織因素，其中包括上級支持、薪酬水平、人際關系、組織公平、培訓及晉升機會、組織文化氛圍等；外部環(huán)境因素，其中包括勞動力市場、就業(yè)形式、組織外工作機會、社會經濟壓力等；態(tài)度等心理因素，其中包括工作滿意、組織承諾、心理契約、工作壓力、工作期望、工作不安全感等。

雖然已有大量學者涉足離職傾向的研究，但重點在于總結或驗證已討論過的各種前因變量對離職傾向的解釋能力，在這些理論與實證研究中，學者們往往將個人、組織或環(huán)境等因素獨立地看待，單獨地檢驗，通過研究各因素之間契合關系來探索離職傾向生成規(guī)律的較少。然而，在實際影響員工離職傾向的過程中，這些因素往往都不是孤立作用的。因此，將員工置于組織的大環(huán)境中，通過研究員工個體與環(huán)境中各方面的契合狀況來解釋個體的態(tài)度及行為，對于預測員工離職傾向有著十分重要的意義。而個人—環(huán)境契合理論作為過去幾十年組織行為學中的核心概念，為連接離職傾向各影響因素搭建了一個橋梁，為更好地解釋員工的離職傾向與主動離職行為提供了新的視角。

關于P-E Fit的研究最早來源于互動心理學，該理論認為人與環(huán)境的相互作用能夠最大限度地解釋個體態(tài)度或行為的差異。由此可見，契合理論屬于權變理論，它不是孤立地看問題，而是從個體與環(huán)境交互影響的角度來觀察個體特質和情境雙重因素對行為及態(tài)度的影響。由于環(huán)境本身就是一個復雜的概念，人與環(huán)境的契合通常被認為是以各種方式在各方面契合。根據(jù)人所處環(huán)境層面的不同以及不同的研究重點，學者們通常習慣于將個人—環(huán)境契合劃分為多種維度，其中主要包括：個人—組織契合（Person-Job Fit，P-J Fit）、個人—工作契合（Person-Organization Fit，P-O Fit）、 個人—上級契合 （Person-Supervisor Fit，P-S Fit）、個人—團隊契合（Person-Group Fit，P-G Fit）［3-4］。這些維度之間并不是完全獨立的，存在著復雜的相互關聯(lián)。正是這些不同的維度和各維度之間相互關系及整合效應構成了契合理論的不同研究領域，為解釋員工的離職傾向問題提供了廣視角和新思路。

二、P-E Fit視角下的離職傾向研究

在P-E Fit研究領域中，學者們主要關注的是P-E Fit各維度對工作滿意、組織承諾、組織公民行為等個體行為、態(tài)度變量的影響作用。然而，值得注意的是，在離職傾向的研究領域中，工作滿意、組織承諾等又常常作為離職傾向的前因變量為學者們所反復討論和驗證。將兩大研究領域結合可以發(fā)現(xiàn)，P-E Fit可能會是解釋離職傾向的又一重要視角，因為PE Fit的一些重要的結果變量恰恰是解釋離職傾向的關鍵前因變量。兩個研究領域的結合在開拓契合理論的研究以及探索離職傾向的研究上都做出了重要的貢獻。關于P-E Fit與離職相關變量的間接研究已經為理解兩者之間的關系奠定了理論基礎，而直接研究可以為兩者之間的關系提供強有力的證據(jù)。事實上，已經有很多學者將P-E Fit及其子概念作為自變量，離職傾向作為因變量對兩者關系進行了檢驗，而這些研究成果也進一步證實了兩個領域結合起來的重要價值。

（一）P-O Fit與離職傾向

關于P-O Fit的研究開始于上世紀90年代，強調的是員工興趣、價值觀和需要與組織文化之間的匹配程度，其中價值觀一直被廣泛地作為P-O Fit的操作化定義。目前有大量學者關注P-O Fit的結果變量的研究，眾多研究結果表明：個人—組織契合度越高，員工就對工作越滿意，對組織作出的承諾更高，知覺到的工作壓力越小，離職傾向就越低。Kristof-Brown A L等用元分析方法檢驗了P-O Fit與工作滿意、組織承諾與離職傾向的關系，結果顯示，P-O Fit與組織承諾的相關性最強，其次是工作滿意，最后是離職傾向［3］。Moynihan D P在研究社會網絡與 PO Fit和離職傾向之間的關系時發(fā)現(xiàn)，個人—組織價值觀一致與離職傾向呈負相關，且組織內部社會網絡可以通過增加員工的組織承諾來降低離職傾向，但研究結果并未對組織外部社會網絡與離職傾向之間的正向關系提供支持［5］。這些結論在中國背景下也得到了進一步驗證：Liu以中國公共部門員工為研究對象，進一步驗證了P-O Fit與離職傾向的負相關關系，且工作滿意在兩者之間起著完全中介作用［6］。王忠、張琳在探究P-O Fit、工作滿意度、員工離職傾向三者之間的關系時將工作滿意分為四個維度。結果顯示，雖然P-O Fit對這4個維度都起到了顯著正向影響，對離職傾向起到了顯著負向影響，但在驗證工作滿意度的中介作用時發(fā)現(xiàn)，管理因素滿意度起到了完全中介作用，工作壓力滿意度起到部分中介作用，而工作激勵滿意度和自主性滿意度并沒有起到中介作用，這一結論與Liu不完全相符［7］。

（二）P-J Fit與離職傾向

P-J Fit是P-E Fit理論中的另一個重要概念。與P-O Fit相似，目前關于P-J Fit的研究大多是將其作為自變量來探究其對工作滿意度、工作績效、組織承諾、離職傾向等個體行為、態(tài)度變量的影響。Kristof-Brown A L以231名員工為樣本，發(fā)現(xiàn)P-J Fit對工作滿意度、工作績效、組織承諾、離職傾向等個體行為、態(tài)度變量均有顯著影響［8］。他在后來的元分析中比較了P-J Fit對于三種工作態(tài)度影響程度的大小，結果顯示，P-J Fit與離職傾向顯著負相關，其顯著程度低于工作滿意度和組織承諾［3］。隨著研究的不斷深入，關于P-J Fit與離職傾向也不斷發(fā)展成熟。Takase M等以346名澳大利亞護士為研究對象，結果發(fā)現(xiàn)P-J Fit越高，其離職傾向越低［9］。Guan Y J在 P-J Fit與工作相關的態(tài)度變量之間引入了認知閉合需要這一概念。他在研究中將P-J Fit明確區(qū)分為需求—能力契合（D-A Fit）與需要—供給契合（N-S Fit）。研究結果表明，D-A Fit與N-S Fit都與工作滿意正相關，與離職傾向負相關，且兩者在預測工作滿意與離職傾向時發(fā)揮著各自獨特的作用。同時，認知閉合需要高的員工，P-J Fit與工作態(tài)度之間的關系越強［10］。王雪莉等在對“80后”獨生子女員工的態(tài)度行為研究中發(fā)現(xiàn)，P-J Fit對員工離職傾向有顯著負向影響，且獨生子女在兩者關系中起負向調節(jié)作用［11］。盡管學者們一致驗證了P-J Fit與離職傾向的負相關，但在不同的研究中得到的回歸系數(shù)卻有很大的差別，眾多中介變量、調節(jié)變量的存在可能是差異產生的主要原因。

（三）P-S Fit與離職傾向

不管是在P-E Fit研究領域還是在離職傾向研究領域，P-O Fit與P-J Fit一直是學者們研究的重點與熱點。雖然P-O Fit與P-J Fit能夠解釋大量組織相關與工作相關的態(tài)度行為，但近年來有個別學者提出了P-S Fit和P-G Fit在解釋員工行為態(tài)度時也有著獨一無二的作用。Annelies E M等人在同時研究P-O Fit與P-S Fit對組織承諾的關系時發(fā)現(xiàn)，兩者對組織承諾都有正向影響，且P-S Fit和組織承諾之間的關系被員工對上級的承諾所中介［12］。Zhang Zhen，Wang Mo運用多項式回歸法探討了領導者—追隨者雙方前瞻性人格對員工工作滿意、情感承諾和工作績效等結果變量的影響［13］。張軍成和凌文栓借鑒悖論思想，同時從領導者和追隨者雙方出發(fā)，探討了領導者—追隨者雙向契合的相關問題。他指出，在悖論視角下對領導者—追隨者契合進行實證分析可能是個復雜且艱巨的任務［14］?，F(xiàn)有研究顯示，P-S Fit在工作滿意、組織承諾已經發(fā)揮了一定作用，可見其在解釋離職傾向中也具有一定的潛力。

（四）P-G Fit與離職傾向

P-G fit是所有類型契合中最新出現(xiàn)的一種，關于其的研究也是最少的。P-G Fit強調的是個人在工作團隊中與同事的一致性和互補性契合。其中，一致性契合是指與團隊成員擁有相似的價值觀、特征；互補性契合是指擁有其他成員所不具備的技能和能力，而這些技能和能力可以支持團隊目標的完成［15］。盡管學者們對研究團隊人口統(tǒng)計學變量的相似性興趣很大，但很少研究關注在團隊背景下團隊成員的心理上的相似性是如何影響團隊產出的。只有屈指可數(shù)的文獻檢驗了如團隊目標、價值觀和個性特征方面的P-G Fit。關于P-G Fit對員工組織承諾、離職傾向和工作滿意的解釋作用，學者們存在較大的爭議。盡管Kristof-Brown A L的元分析結果顯示P-G Fit與工作滿意、組織承諾和離職傾向之間均有相關關系［3］，Chang W J等的研究結果也表明同事之間年齡、任期的相似性、變革型領導對離職傾向都有顯著地負向影響［16］，但Edwards J A在檢驗多重的P-E Fit因素結構模型對組織承諾、離職傾向與工作滿意的影響時，卻發(fā)現(xiàn)P-G Fit對組織承諾、離職傾向與工作滿意均沒有顯著的預測作用［17］。

三、結論與未來研究展望

根據(jù)文獻回顧，在綜合現(xiàn)有理論研究與實證研究的基礎上，我們建立了一個理論研究整合模型（見圖 1）。在該模型中，P-O Fit、P-J Fit、P-S Fit、P-G Fit可以直接影響離職傾向，也可以通過影響工作滿意、組織承諾等重要的離職傾向前因變量來間接地影響離職傾向，進而影響員工的離職行為。但并不是所有情況下，離職傾向都會導致實際的離職行為。在中國的社會環(huán)境下，員工離職的原因并不僅僅取決于自身的喜好，還受家庭壓力、經濟壓力、就業(yè)壓力的影響。也就是說，當員工感受到不契合，但是迫于外界其他壓力，在不能保證離開組織就能有更好的工作崗位時，他也可能選擇繼續(xù)留在組織內。需要指出的是，該模型只是建立在目前研究的主流結果上，個別學者提出的質疑及實證混合結果并未納入理論模型中。在這個P-E Fit各維度對離職傾向的影響過程中還包含很多其他的復雜因素及作用機制，包含其他有待探索的中介變量及調節(jié)變量，這需要在未來關于契合與離職傾向的研究中做進一步的理論探索與實證檢驗。

圖1 個人環(huán)境契合對離職傾向影響模型

通過對國內外文獻的總結發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)有關于P-E Fit與離職傾向的研究已經取得了豐碩的成果，但該領域的研究仍存在不少問題，需要在今后的研究中逐漸完善。

一是在研究重點方面。大多數(shù)學者主要集中于對P-O Fit和P-J Fit與離職傾向關系的探索，P-S Fit與P-G Fit作為較新出現(xiàn)的概念，目前探討得較少，研究成果也較為零散。在強調高權力距離以及人際關系的中國文化背景下，一方面，領導者對員工具有高度的權威；另一方面，領導者與同事關系對員工的心理狀態(tài)有很大的影響。員工的態(tài)度和行為不僅僅取決于對組織契合和對工作契合的感知，還取決于與上級和同事的關系，員工組織生命的長短以及其離職傾向很大程度上受其與上級、同事特征（個性、目標等）契合的影響。因此，加強對P-S Fit和P-G Fit的研究在中國背景下尤為重要。

二是在實證測量方面?，F(xiàn)有研究所使用的調查數(shù)據(jù)往往是被調查者某一時點的截面數(shù)據(jù)，然而隨著員工在組織內工作時間的變化及組織社會化過程，個人與環(huán)境各方面的契合程度是不斷發(fā)生變化的，員工的離職傾向也會發(fā)生改變。因此，建議在實證研究中引入時間數(shù)據(jù)，對被測樣本進行跟蹤調查、定期測量、縱向比較，探究員工離職傾向、個人與環(huán)境中各方面契合隨著在組織內時間變化的規(guī)律。此外，目前大部分研究數(shù)據(jù)來源于基層員工，而由于職位的差別，基層員工的研究結果是否也同樣適用于中高層。這需要進一步商榷，未來的研究中應在條件允許的情況下適當增加中高層被調查者的比例。

三是在P-E Fit的利弊方面。多數(shù)研究結果都證實P-E Fit對員工行為表現(xiàn)及態(tài)度有著積極影響，然而是否契合水平越高就越有益，最近受到了部分學者的質疑。學者們開始重新審視P-E Fit的作用，有的研究也支持高水平的契合具有一些負面作用，例如過高的P-E Fit易于造成組織同質化，影響組織的適應能力和創(chuàng)新能力。那么，究竟個人與環(huán)境中的各個維度要達到怎樣程度的契合對組織和個人才是最優(yōu)的呢？筆者猜測存在一個合理的范圍，在這個范圍內的契合程度既能保證員工績效、工作滿意、離職傾向等在一定的水平，又不會對組織創(chuàng)新產生過大的抑制作用，正向影響與負向影響的綜合效應達到最大。而最優(yōu)狀態(tài)的界定、范圍的存在與否及其臨界值有待于學者們進一步探討。

四是在提高契合度策略方面。不管是否存在爭議，一般情況下，較高程度的P-E Fit會帶來較好的效果。如何提高個人與環(huán)境各維度之間的契合度，從而產生一些積極的工作行為和態(tài)度，是個值得思考的問題。已經有學者提出組織社會化實踐對于提高P-E Fit起著不可或缺的作用，也有學者驗證了組織社會化與P-E Fit相關結果變量的關系。因此，在組織管理的理論和實踐中，都應該高度關注員工（尤其是新入職員工）組織社會化的重要作用，并通過一系列的組織社會化策略，提高員工與組織環(huán)境各方面的契合度，進而降低員工的離職傾向。

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