國有企業(yè)人力資源開發(fā)的思考與建議

文/王凱 大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部電梯工程公司

由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加快了實現(xiàn)和諧、小康社會步伐，各行也之間的競爭也越來越激烈，以及社會經(jīng)濟(jì)各方面信息產(chǎn)業(yè)不斷滲透，人才在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中起到了關(guān)鍵性的作用，企業(yè)潛在的資本與資產(chǎn)的核心，是具有高品質(zhì)的人才。

現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源管理需要及時解決的問題，是怎樣才能堅持“以人為本”的理念，如何開發(fā)人力資源的潛在能力，同時創(chuàng)建一個使人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境和條件，從而保證現(xiàn)有的人力資源。

人力資源/思考/國有企業(yè)/建議

一、當(dāng)今人力資源開發(fā)存在的問題

近年來，在國有企業(yè)競爭力的各個方面都發(fā)生了巨大變化，可是人力資源在管理方面依然受著計劃經(jīng)濟(jì)體制的感染，造成了一套不變的行為模式，使企業(yè)本身管理體制和觀念較落后，與現(xiàn)階段市場發(fā)展存在一定差異，導(dǎo)致許多有待盡快處理的問題。

（一）人員的富余和人才短缺同時存在，沖突的矛盾性尤為明顯。由于科技水平不斷發(fā)展，以及市場競爭愈演愈烈，這就要求企業(yè)對優(yōu)秀人才素質(zhì)增加明顯，但是，現(xiàn)階段對于素質(zhì)高、業(yè)務(wù)好的管理、技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。另外，因為體制上有著不足，例如：區(qū)域的分割和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)雷同，專業(yè)的管理人員和復(fù)合型人才非常欠缺。

（二）員工內(nèi)部流動不暢造成人才難盡其用。目前，已經(jīng)就業(yè)員工大部分是由組織上安排，主要是以集中的大量進(jìn)入企業(yè)，很難考慮新員工個人特長及愛好。尤其是在進(jìn)入工作崗位以后，大部分員工將仕途作為自己的工作目標(biāo)，有許多專業(yè)與工作不相符合。沒有支配好員工勞動全力,嚴(yán)重影響了員工的發(fā)展?jié)摿?。對企業(yè)的發(fā)展也起到了一定限制，阻礙了企業(yè)正常的發(fā)展。

（三）人力資源管理缺少有用的鼓勵制度，缺少一般員工的鼓舞。首先，鼓勵制度沒有公平性可言，沒有為員工提供優(yōu)良的環(huán)境，很多企業(yè)還有著干與不干、干多干少都是一個樣的普遍現(xiàn)象。其次，鼓勵制度存在單一性，沒有形成個性化、差異化的激勵機(jī)制。作為國有企業(yè)對于一般職員的需求方面的了解相當(dāng)薄弱，采取的鼓勵制度調(diào)動不了員工的積極性。再次，沒有縝密的考核制度，企業(yè)部門沒有制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而且反饋的信息很不好。

二、強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源管理與建議

（一）牢固確立“戰(zhàn)略與資源”的人才理念。當(dāng)今社會主要已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，由于人力資源是知識的創(chuàng)造主體和載體，因此，知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展給予人力資源提出了更高的要求，來源于對人力資源的配套、使用和占有，使得知識和技術(shù)自然就成了首要資源，是社會財務(wù)的標(biāo)桿、實質(zhì)和動力。

（二）加大資金投入力度,穩(wěn)步發(fā)展企業(yè)人力資源。對于企業(yè)來說，擁有高素質(zhì)的人才是在激勵競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝重要法寶,而培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在一些知名度較高的企業(yè)對員工培訓(xùn)重視程度非常高，將人力資源培訓(xùn)作為一項基本制度來執(zhí)行，并投入較大的資金。人力資源的開發(fā)上投入了很大的資金，不單單可以實現(xiàn)員工的需求，同時也滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中創(chuàng)新及技術(shù)進(jìn)步的需要，大大提高了企業(yè)發(fā)展的潛力和實力。因此，國有企業(yè)必須向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)，將人力資源開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展主要環(huán)節(jié)，增加投資力度、善管理體制、建立系統(tǒng)有效的開發(fā)機(jī)制。企業(yè)人力資源管理開發(fā)是具有員工生理、心里、智力和技能等多方面較為復(fù)雜的系統(tǒng)開發(fā)工程。作為國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，重點要強(qiáng)化員工的技能開發(fā)，根據(jù)員工特點有針對性的、系統(tǒng)的進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng)，使專業(yè)基礎(chǔ)較好的員工，能夠很快掌握某項工作所需的專業(yè)知識和工作技能，并了解社會準(zhǔn)則和行業(yè)規(guī)范,有利于培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。

（三）充實績效考核機(jī)制，使激勵制度完善。第一，是要讓企業(yè)內(nèi)部的溝通強(qiáng)勁有效，打破領(lǐng)導(dǎo)和員工之間那種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，從新建立一種伙伴的關(guān)系，一起打造出一種健康、積極、向上的氛圍和氣氛。第二，要圍繞長期的鼓勵機(jī)制，避免出現(xiàn)短期效益這些不利因素產(chǎn)生的負(fù)面影響。在激勵員工的同時，也要注重激勵思想的作用，把思想與物質(zhì)的雙重激勵合理的結(jié)合并運用起來。

（四）選好人、留住人的首要條件就是建立完善的激勵制度。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說過：一個人如果要想把能力發(fā)揮到80%—90%，那么必須加以激勵，否則，能力只能發(fā)揮20%—30%。所以，振興國有企業(yè)的唯一途徑，是構(gòu)建一套高效的經(jīng)理體制。在激勵的同時，一定要精神與物質(zhì)相結(jié)合，一是要進(jìn)行物質(zhì)激勵手段，比如漲工資、發(fā)福利、改善條件等手段，以此來勾起員工的積極性；二是要重視起精神激勵，滿足員工的精神要求，從而形成更加長久的激勵力。

對于國有企業(yè)，可以實行發(fā)放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激勵是人力資源管理鐘一項重要手段。國有企業(yè)一定要提供具有很大吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)要全面的了解職業(yè)的發(fā)展方向，以及員工的個人需求，提供為其量身打造的一套方法，使個人與企業(yè)迅速有效的結(jié)合起來，這樣，企業(yè)的員工才會自愿的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，與企業(yè)建立一種伙伴關(guān)系。例如：朗訊科技就為員工制定一套“職業(yè)階梯”，這里面，非常詳細(xì)的為一個大學(xué)生從一名普通員工，到后來根據(jù)自己的能力和目標(biāo)，一級一級晉升的過程，這讓企業(yè)中每一個員工都感受到了自身發(fā)展前景的可觀性，由此來激發(fā)員工的積極性，從而實現(xiàn)他們的人生價值，同時也融入到了管理激勵中。

三、結(jié)語

若要想將員工的作用充分發(fā)揮,我們應(yīng)該幫助員工明確的工作目標(biāo),這樣員工才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時要做好員工能力、素質(zhì)的培養(yǎng)，可以利用員工培訓(xùn)的發(fā)放來改變他們對工作的態(tài)度，豐富知識，進(jìn)而提升自己在業(yè)務(wù)上的能力，挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力和自身的潛能，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)的運作效率，使員工能夠感覺到企業(yè)對自己的重視，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的凝聚力和對員工的吸引力。

[1]袁炎林.促進(jìn)知識管理實施的人力資源管理措施研究[J].科技進(jìn)步與對策.2003(14)

[2]徐寶貴.企業(yè)人力資源管理存在的問題[J].中國勞動.2002(11)