對建筑施工企業(yè)青年職工思想現(xiàn)狀的思考

韓小娟

對建筑施工企業(yè)青年職工思想現(xiàn)狀的思考

韓小娟

Point

市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要因素。本文旨在通過對國有建筑施工企業(yè)基層調(diào)研數(shù)據(jù)分析，解析青年職工思想現(xiàn)狀，提出做好國有企業(yè)青年職工思想政治工作的有效對策。

建筑施工企業(yè)在工作條件辛苦、工作地點漂泊不定等固有特性及職工價值取向多元化、個人訴求多樣化等個人因素的雙重影響下，人員流失率高。青年職工作為企業(yè)的重要源生力，其成長培育雖然需要較長的周期及投資成本，但一旦其成長為中堅力量，將為企業(yè)發(fā)展做出不可估量的貢獻(xiàn)，因此，如何留住人才、人盡其用是現(xiàn)代施工企業(yè)的重要研究課題。

一、調(diào)研情況分析

中國水電港航公司（以下簡稱“水電港航”）是中國電力建設(shè)集團(tuán)旗下從事港口、疏浚業(yè)務(wù)的專業(yè)化施工公司，公司全員平均年齡35周歲，呈年輕化趨勢。為多渠道、多角度掌握了港航公司青年職工的真實思想動態(tài)，先后采取問卷、座談、走訪三種方式對工作環(huán)境、薪酬、績效、培訓(xùn)、溝通等方面進(jìn)行調(diào)研?？傮w上講，青年職工隊伍群體思想狀況較為穩(wěn)定，精神面貌良好，充滿積極向上的進(jìn)取精神。但也存在工作和生活兩難全的情況下，因工作期望值較高、個人價值實現(xiàn)的周期較長、面對工作壓力一時無法適應(yīng)、工作的薪金收入即報酬無法滿足生活需要、個人知識的補給及學(xué)習(xí)主動性的滯后反作用于個人素養(yǎng)和政治思想的提高、工作水平和能力的快速提升，戀愛、婚姻和組建家庭缺乏一定的社交范圍和相應(yīng)的物質(zhì)支持等等原因，使得部分青年職工突出了待遇問題、淡化了奉獻(xiàn)精神，一定的個人主義淡化了集體主義，比較明顯的功利傾向忽略了扎實的基礎(chǔ)積累。

部分選擇離職的青年職工主要有以下幾方面原因：

一是收入待遇不能滿足。追求經(jīng)濟(jì)利益是人才流動的第一動力，青年職工較注重實現(xiàn)個人價值，橫向比較產(chǎn)生創(chuàng)造價值與相應(yīng)得到報酬的不平衡；一旦感覺公司不能滿足個人的薪酬期望值，便選擇“跳槽”，主要因為青年面臨較重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，要買房、結(jié)婚、贍養(yǎng)父母、資助弟妹上學(xué)等，迫于經(jīng)濟(jì)上的壓力，哪個單位薪酬高便跳槽向哪。

二是對企業(yè)工作環(huán)境失望。長期的野外艱苦的工作環(huán)境，單調(diào)枯燥的業(yè)余生活，較短的休假時間等情況，超出了他們自我設(shè)定的心理下限。因承受能力不足，覺得工作、生活環(huán)境不適宜，對人生做出長遠(yuǎn)打算，對生活產(chǎn)生新的向往，而另擇他枝。

三是迫于家庭、婚戀等方面壓力。選擇在大城市工作、生活，面臨著高昂的房價，高消費水平等多方面生活壓力，家庭對他們的掛念、愛（戀）人在不同的城市就業(yè)，個人居住環(huán)境、生活質(zhì)量不能在短時間內(nèi)改善。迫使他們重新選擇，或回歸故鄉(xiāng)，或選擇到配偶（戀人）所在城市重新就業(yè)。

四是工作氛圍感到不舒心。良好和諧的人際關(guān)系是這些“80后”、“90后”職工一個非?？粗氐囊蛩?。主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳，缺乏與下屬的良好溝通，對下屬的意見和建議不能正確對待，造成新職工的不滿情緒。當(dāng)他（她）感覺難以接受時，一走了之。

二、做好青年職工思想政治工作的對策和建議

建立起一支高素質(zhì)的青年職工隊伍，使青年職工成為企業(yè)走向成功的不竭動力，是國有企業(yè)黨組織的重要任務(wù)。水電港航要堅持黨管人才，思想先導(dǎo)、價值引領(lǐng)，管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作。

（一）把握“選才”導(dǎo)向，適才而用

建筑企業(yè)人才除了應(yīng)具有專業(yè)學(xué)歷，更須具有健康的身體、吃苦耐勞的意志品質(zhì)、良好的團(tuán)隊精神和工作環(huán)境的適應(yīng)能力。水電港航在引進(jìn)青年職工時，對應(yīng)聘人員的態(tài)度和價值觀念嚴(yán)格把關(guān)，堅持“適才而用”的原則，這不僅僅指人與“事”的相適匹配，還指人的價值觀、個性與本企業(yè)文化、從業(yè)要求的吻合適宜性，在其它方面都滿足公司要求的同時，選擇認(rèn)同和肯定公司文化、并具有相應(yīng)的態(tài)度和價值觀念的應(yīng)聘者。

（二）優(yōu)化“用才”機(jī)制，激發(fā)潛能

市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)人才存量和用人機(jī)制是其效益和發(fā)展快慢最重要的因素，青年職工隊伍的穩(wěn)定和繁榮成長，有助于水電港航職工梯隊建設(shè)，關(guān)系公司未來的發(fā)展。水電港航要建立“縱向可進(jìn)退、橫向可交流”的多通道崗位職級體系，規(guī)范各薪級、各職級之間升遷的在資歷、能力、績效等方面的條件要求，逐步形成適合各類青年職工成長的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)制。同時，要注重思想引領(lǐng)，給予挑戰(zhàn)性的工作和足夠的關(guān)注與激勵，對其職業(yè)規(guī)劃整體上給予引導(dǎo)和幫助；要尊重青年職工，幫助職工釋疑解惑、理順情緒，在工作和生活上給予同等關(guān)心；要對表現(xiàn)突出的青年職工給予合理的職務(wù)晉升，給予認(rèn)可、樹立榜樣；要合理拉開薪資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)勞動質(zhì)量、勞動成果的差距，給予具有市場競爭力的薪酬水平。此外，還要充分了解青年職工的個性特點，關(guān)注他們的個人傾向、興趣，把合適的人放在適當(dāng)崗位，增加其工作愉悅感、幸福感和新鮮感，從而提高其忠誠度，在本職崗位上創(chuàng)造價值與貢獻(xiàn)。

（三）加強文化建設(shè)，以情暖人

水電港航要注重加強企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮文化凝人聚力的作用，用感情紐帶把各類人才的心連接在一起。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，艱苦奮斗、無私奉獻(xiàn)的精神在青年職工身上有不同程度的弱化。對此，水電港航要結(jié)合青年職工的思想實際,有的放矢,對癥下藥。要大力弘揚水電港航的“四種精神”，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，注重載體建設(shè)，開展主題教育實踐活動和職工素質(zhì)培訓(xùn)，幫助青年職工更加了解自我，明確責(zé)任，懂得承諾、責(zé)任、感恩等對于成長的重要意義，養(yǎng)成積極健康的良好心態(tài)。

（四）堅持以人為本，務(wù)實求細(xì)

水電港航要重點關(guān)注不同時期青年職工的主要訴求。新職工入職伊始，能夠安于在國外等艱苦的施工一線工作、學(xué)習(xí)。待工作有了一定經(jīng)驗，公司需要發(fā)揮其更大作用時，卻與他們自身面臨婚戀、成家等因素產(chǎn)生了沖突。他們內(nèi)心渴望過一段安定、幸福的家庭生活。面對集體、個人工作上的矛盾，需要未雨綢繆，適度調(diào)劑安排，以市場部、國際部或國內(nèi)項目部為人才調(diào)蓄地，在滿足國外、一線工作需要的前提下，以人為本，對他們個人現(xiàn)實問題盡大程度統(tǒng)籌考慮，科學(xué)合理地予以調(diào)配。

結(jié)婚、買房、供房等是青年職工現(xiàn)年齡階段即將面臨的主要大事。水電港航要力所能及采取借助社會力量等多種方式,幫助青年職工解決實際困難,以便讓他們在一線安心工作。在各用人單位定期組織績效評選時，結(jié)合一些休假、獎金組合，對工作業(yè)績突出的青年職工進(jìn)行實質(zhì)獎勵和精神鼓勵，既滿足青年職工個人成就感又增加了群體競爭意識。獎勵方式可以有公開表彰、參加培訓(xùn)優(yōu)先機(jī)會等。對于加班頻繁的職工進(jìn)行獎勵，可以折現(xiàn)成一定量的帶薪休假和報銷費用。在薪酬改革不成熟的階段下，建議利用短期帶薪休假、報銷路費、參加培訓(xùn)等方式提高青年職工福利。

綜上所述，國有企業(yè)青年職工思想政治工作是一項系統(tǒng)工程，也是一項戰(zhàn)略工程，涉及企業(yè)發(fā)展過程的方方面面，應(yīng)站在企業(yè)生存發(fā)展的高度，堅持人本管理，真抓實干、狠抓落實，及時調(diào)整完善政策，培養(yǎng)、使用大批想干事、能干事、干成事的有為青年，匯聚企業(yè)科學(xué)發(fā)展的正能量，確保企業(yè)改革發(fā)展的順利進(jìn)行。

（作者單位：中國水電港航公司）