同事信任對員工建言行為影響的作用機制研究

孫健敏　尹奎　李秀鳳

摘要：以428名員工為被試，探討同事信任對員工建言行為影響的過程機制與邊界條件。研究表明：（1）同事信任對抑制性建言、促進性建言有顯著正向影響，且預(yù)測力沒有顯著差異；（2）職場友誼對抑制性建言、促進性建言均有顯著正向影響，且對促進性建言的預(yù)測力更強；（3）職場友誼在同事信任與抑制性建言、促進性建言關(guān)系中具有部分中介作用；（4）性別正向調(diào)節(jié)了“同事信任-職場友誼-促進性建言”的后半徑。

關(guān)鍵詞：同事信任；建言行為；職場友誼；性別

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.11.20

中圖分類號：C933；F27292 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）11-0093-04

Abstract：This paper examines the process of colleague trusts effect on employees voice behavior， and boundary conditions，based on 428 employees data. Results show that，firstly， colleague trust positively affects employees prohibitive and promotive voice behavior indifferently； secondly， workplace friendship has a positive effect on prohibitive and promotive voice behavior， especially the later one； thirdly， workplace friendship mediates the relationship between colleague trust and voice behavior， and the mediation effect is larger for promotive voice behavior； in the end， gender moderates the later radius of the path of colleague trustworkplace friendshippromotive voice behavior.

Key words：colleague trust； voice behavior； workplace friendship； gender

引言

組織內(nèi)成員間的信任對組織目標(biāo)實現(xiàn)與績效提升具有重要意義[1]。由信任激發(fā)的員工建言行為是激活組織，提高組織靈活性與適應(yīng)性的重要驅(qū)動因素。組織內(nèi)的信任可分為系統(tǒng)信任與人際信任[2]，已有研究重點探討了系統(tǒng)信任[3]、主管信任與員工建言行為的關(guān)系，鮮有對同事信任與員工建言行為關(guān)系的探討。知識經(jīng)濟對創(chuàng)新的追逐對員工自主性與創(chuàng)造性提出了更高要求，在理論界，包括建言行為在內(nèi)的員工角色外行為備受關(guān)注。職場友誼對建言行為的積極作用已得到證實[4]，而職場友誼是基于員工之間的信任，長期互動的“結(jié)晶”，且多發(fā)生于同事之間[5]。職場友誼是否在同事信任與建言行為關(guān)系中扮演中介作用，有待進一步探討。根據(jù)社會角色理論，女性更重視與下屬、上級和同事的關(guān)系從而對職場友誼會做出更高評價。性別有望調(diào)節(jié)“同事信任-職場友誼-建言行為”路徑的后半徑。本文以職場友誼為中介變量，以性別為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，深入探討同事信任對建言行為影響的過程機制與邊界條件。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

11同事信任與員工建言行為

同事信任是指對同事行為與行為意圖的積極預(yù)期，并甘愿承擔(dān)由此帶來風(fēng)險的心理狀態(tài)。信任來源于可信度感知，可信度是對對方值得信任的主觀判斷與知覺，包括能力、善念與正直，能力是指能夠勝任任務(wù)與工作；善念是指能夠為對方利益著想，正直是行為是否符合規(guī)范。

員工建言行為是指以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向，內(nèi)含建設(shè)性的言語行為，可能會挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”或使上級“難堪”，是一種“挑戰(zhàn)-促進性”的角色外行為[6]。Liang和Farh將建言行為分為促進性建言與抑制性建言[7]。前者是指員工主動提出改善組織運行狀況，提高組織績效的創(chuàng)新性觀點與思路的行為，后者是指針對組織存在的實際問題（如低效程序）大膽質(zhì)疑與批評的行為。建言行為同樣帶有目標(biāo)指向性，本文以團隊為建言目標(biāo)并區(qū)分促進性建言與抑制性建言。

人際關(guān)系中的信任反映了個體愿意承擔(dān)的風(fēng)險水平，其行為表現(xiàn)就是冒險性行為，如充分信息交換、拒絕安逸。另外，同事之間的信任與彼此尊重也是心理安全感的重要反映，而心理安全感是建言的重要條件。從同事信任內(nèi)容看，個體對同事能力的信任能夠降低所提意見不能有效執(zhí)行的擔(dān)憂；對同事善念的信任有利于建立得到同事理解的積極預(yù)期；對同事正直的信任能夠認(rèn)知同事將會“對事不對人”，而非惡意報復(fù)。

H1a：同事信任對員工抑制性建言產(chǎn)生顯著正向影響；

H1b：同事信任對員工促進性建言產(chǎn)生顯著正向影響。

12同事信任與職場友誼

職場友誼是指相互信任、承諾、喜愛、分享利益和價值觀在內(nèi)的具有非排他性與自愿性的職場聯(lián)系[5]。同事信任有利于增強關(guān)系，使關(guān)系更加親密、穩(wěn)定，同事信任高的員工更能夠接受社會交換中的延遲互惠，從而產(chǎn)生更加穩(wěn)定的職場友誼。Kram和Isabella（1985）首次對同事關(guān)系中的友誼成分進行研究，將同事關(guān)系分為三個層面：信息同事關(guān)系，具有低信任，低自我暴露的特點；社團同事關(guān)系，與一般朋友相對應(yīng)，人際互動中更多涉及非工作相關(guān)話題；特殊同事關(guān)系，表現(xiàn)為非常信任對方，討論話題完全隨意，對應(yīng)于“鐵哥們”。可見，職場友誼的發(fā)展伴隨著信任的不斷提升。相關(guān)研究表明，員工通常會采用流言蜚語（gossip）來試探對方是否可信，以此作為是否與之成為朋友的依據(jù)[8]。

H2：同事信任對職場友誼產(chǎn)生顯著正向影響。

13職場友誼的中介作用

職場友誼能夠為員工提供交流經(jīng)驗的平臺，提供更多溝通機會，促進員工之間的合作與活力的傳播，進而影響工作態(tài)度與行為。職場友誼對知識共享[9]、建言行為[6]產(chǎn)生顯著正向影響。長期的友好人際互動能夠產(chǎn)生信任，信任是職場友誼的基礎(chǔ)。職場友誼具有信息流動雙向性、分享性互換、平等互惠等性質(zhì)，是一種令人滿意的社會支持網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)員工充分融入組織社會網(wǎng)絡(luò)時，心理安全感就會足夠強大，從而擺脫建言“包袱”。

H3a：職場友誼對員工抑制性建言產(chǎn)生顯著正向影響；

H3b：職場友誼對員工促進性建言產(chǎn)生顯著正向影響；

H4a：職場友誼在同事信任與抑制性建言關(guān)系中具有中介作用；

H4b：職場友誼在同事信任與促進性建言關(guān)系中具有中介作用。

14性別對職場友誼中介作用的調(diào)節(jié)

根據(jù)社會角色理論，男性更重視工作自主性以及個人責(zé)任，女性更重視下屬、上級與同事的關(guān)系。社會支持網(wǎng)絡(luò)作為重要的心理資源對女性有更重要的意義；女性員工對共有性領(lǐng)導(dǎo)行為（LMX中的情感維度與忠誠維度）做出更高評價，表現(xiàn)出更高工作嵌入[10]。由此推斷，女性員工對同樣的職場友誼會做出更高的評價。為了對朋友負(fù)責(zé)，女性員工表現(xiàn)出更多建言行為。當(dāng)女性員工具有高職場友誼感知時，更會將團隊當(dāng)作“家”，提高其主人翁意識，對團隊中的問題與弊端大膽提出意見。而男性員工的自主性與成就感更強，職場友誼中包含更多工具性成分，相同職場友誼感知下，男性員工考慮更多的是競爭、晉升、加薪等，建言的顧慮更多。

H5a：性別對“同事信任-職場友誼-抑制性建言”的后半路徑具有調(diào)節(jié)作用。

H5b：性別對“同事信任-職場友誼-促進性建言”的后半路徑具有調(diào)節(jié)作用。

2研究設(shè)計

21研究對象及取樣過程

本研究共發(fā)放問卷500份，回收485份，剔除漏答、亂答等無效問卷，有效問卷428份，有效問卷回收率為856%。樣本主要來源于河北、北京、山東地區(qū)的企業(yè)基層員工，涉及金融、房地產(chǎn)、制造、批發(fā)零售、建筑等行業(yè)。從樣本結(jié)構(gòu)特征看：男性占414%，女性占586%；25歲以下占283%，26～30歲占421%，31～35歲占203%，36～40歲占54%，41歲及以上占39%；大專及以下占222%，本科占659%，研究生及以上占119%；國有企業(yè)占319%，民營企業(yè)占415%，外資企業(yè)占113%，中外合資企業(yè)占70%，其他占79%。

22變量測量

同事信任采用Nyhan和Marlowe[11]編制的4條目同事信任量表，典型測量條目如“在工作中遇到困難時，我相信我能得到同事們的幫助”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα=0848。職場友誼采用孫健敏、焦海濤[12]修訂的4條目友誼強度量表。典型測量條目如“我在工作中結(jié)成了牢固的友誼”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα=0799。建言行為采用Liang和Farh[7]開發(fā)的建言行為量表，包括2個維度，共計11個測量條目，前6個測量抑制性建言，后5個測量促進性建言。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα分別為0865與0898。上述變量均采用李克特5級評價，從“完全不同意”到“完全同意”。將性別、年齡、教育程度作為控制變量。

3研究結(jié)果

31共同方法偏差檢驗

所有變量均由同一個被試在相同時間填寫，可能存在共同方法偏差（CMV）問題。為了檢驗CMV的嚴(yán)重程度，參考Podsakoff等（2003）的建議以及涂乙冬等[13]的做法，采用“Harman單因子檢驗”與“不可測量潛在方法因子檢驗”。單因子檢驗表明單維模型擬合度很差（x2=1279246， CFI=0735， TLI=0698， RMSEA=133， SRMR=0092），四因子模型（x2=312209， CFI=0961， TLI=0953， RMSEA=0052， SRMR=0041）擬合較優(yōu)，表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。包含共同方法因子的五因子模型與四因子模型各擬合指標(biāo)均良好，且差異不顯著，證實了共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

32描述統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

表2給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)矩陣以及Square（AVE）。結(jié)果表明同事信任與職場友誼（r=0518， p<001）、促進性建言（r=0544， p<001）與抑制性建言（r=0494， p<001）顯著正相關(guān)。職場友誼與抑制性建言（r=0338， p<001）、促進性建言（r=0469， p<001）顯著正相關(guān)。抑制性建言與促進性建言的相關(guān)系數(shù)達到0627（p<001），顯著大于各自與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明促進性建言與抑制性建言在建言行為高階因子上具有良好的聚合效度。各變量相關(guān)系數(shù)均小于07，且各變量的Square（AVE）顯著大于各變量所在行/列的相關(guān)系數(shù)，說明變量間具有良好的區(qū)分效度。

33假設(shè)檢驗結(jié)果

根據(jù)溫忠麟、葉寶娟[14]的觀點，Baron 和 Kenny逐步檢驗依然有效，相比于Bootstrap法犯第一類錯誤的可能性更低，Bootstrap法可作為依次檢驗不顯著的替代性檢驗方法。以職場友誼為因變量，在M1基礎(chǔ)上引入同事信任，構(gòu)建M2，同事信任（β=0524， p<001）對職場友誼具有顯著正向影響，H2通過檢驗。以抑制性建言為因變量，在M3基礎(chǔ)上引入同事信任，構(gòu)建M4，同事信任（β=0493， p<001）對抑制性建言具有顯著正向影響，H1a通過檢驗。同理（M9），同事信任（β=0548， p<001）對促進性建言影響

顯著，H1b通過檢驗。由M5可知，職場友誼（β=0110， p<005）對抑制性建言影響顯著，H3a通過檢驗，同事信任（β=0435， p<001）對抑制性建言的直接效應(yīng)也顯著，職場友誼在同事信任與抑制性建言關(guān)系中具有部分中介作用，中介效應(yīng)量為ab/c（0524×0110/0493）=1169%，H4a通過檢驗。同理（M10），職場友誼（β=0231， p<001）對促進性建言影響顯著，H3a通過檢驗，同事信任（β=0427， p<001）對促進性建言直接效應(yīng)顯著，職場友誼在同事信任與促進性建言關(guān)系中具有部分中介作用，中介效應(yīng)量ab/c（0524×231/0548）=2209%，假設(shè)H4b通過檢驗。

對于性別的調(diào)節(jié)作用，首先，檢驗性別在同事信任對建言行為主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，在M4基礎(chǔ)上引入同事信任×性別，構(gòu)建M6，交互項（β=-0071， n.s.）回歸系數(shù)不顯著；其次，在M5基礎(chǔ)上引入職場友誼×性別，交互項回歸系數(shù)邊緣顯著（β=0374， p<010），采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap對交互項系數(shù)重新估計，交互項系數(shù)為0164（p<010），95%置信區(qū)間為[-0038， 0356]，包含0，假設(shè)H5a未通過檢驗。同理（M11），性別（β=0002， n.s.）對同事信任的主效應(yīng)調(diào)節(jié)作用不顯著，在M10基礎(chǔ)上，引入職場友誼×性別構(gòu)建M12，交互項系數(shù)（β=-0639， p<001）顯著，Bootstrap法的回歸系數(shù)為0286（p<001），95%置信區(qū)間為[0132， 0447]，未包含0，假設(shè)H5b通過檢驗。

4結(jié)論與討論

41結(jié)論

本研究探討了同事信任對建言行為影響的過程機制，檢驗了性別對職場友誼中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要結(jié)論如下：

第一，同事信任對建言行為具有顯著正向影響。通過Bootstrap法進行同事信任對促進性建言與抑制性建言預(yù)測力的差異性進行檢驗，95%水平置信區(qū)間為[-0243，0085]，區(qū)間包含0，即同事信任對促進性建言與抑制性建言有相同的預(yù)測力。同事信任為建言者提供了同事能力、善念、正直的積極線索，從而促進建言行為的發(fā)生。

第二，職場友誼在同事信任與建言行為關(guān)系中具有部分中介作用。通過Bootstrap法進行職場友誼對促進性建言（β=0461， p<001）與抑制性建言（β=0263， p<005）預(yù)測作用的差異性檢驗，95%置信區(qū)間為[0110， 0386，]，區(qū)間未包含0，職場友誼對促進性建言的預(yù)測力更強。職場友誼的中介效應(yīng)進一步驗證了信任能夠提高互動效率與質(zhì)量，由此帶來的職場友誼能夠降低建言行為對關(guān)系契約破壞的不確定性。

第三，性別對職場友誼中介效應(yīng)的影響存在差異性。性別對“同事信任-職場友誼-抑制性建言”路徑的調(diào)節(jié)作用不顯著。盡管女性員工會對職場友誼做出更高評價，但是相比于促進性建言，抑制性建言的風(fēng)險強度更大，處理不慎不但不會拉近關(guān)系反而會破壞關(guān)系，進一步驗證了女性的關(guān)系導(dǎo)向。性別對“同事信任-職場友誼-促進性建言”后半路徑調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。在相同程度職場友誼感知水平下，促進性建言在一定程度上反映了個體對他人、團隊事務(wù)的關(guān)切、撫育，這符合社會角色中的女性定位。

這啟示管理者：①同事信任是激發(fā)員工建言行為的重要手段，可以通過營造和諧的組織文化氛圍、加強團隊協(xié)作與員工技能培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等多種途徑促進員工信任關(guān)系的建立；②鼓勵員工間職場友誼的建立，通過組織茶話會、集體出游等非正式溝通渠道，為職場友誼的發(fā)展提供條件，但也要同時避免“小團體”出現(xiàn)；③實現(xiàn)權(quán)變管理，對男性與女性員工提供差異化建言獎勵刺激，對女性員工而言更要重視信任、友誼的作用。

42研究不足

尚存以下不足：盡管統(tǒng)計檢驗證實了共同方法偏差問題不嚴(yán)重，但是數(shù)據(jù)均由員工自我報告，難免存在社會期許性答題傾向，未來員工建言行為可采用同事/上級評價；采用橫截面數(shù)據(jù)，無法嚴(yán)謹(jǐn)說明變量之間因果關(guān)系，未來可采用追蹤數(shù)據(jù)或?qū)嶒炘O(shè)計進一步驗證本文結(jié)論；本文重點考察了同事信任對建言行為的影響，未來可同時考察主管信任、組織信任的作用，進行預(yù)測力差異性比較研究。

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（責(zé)任編輯：秦穎）