全面報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響研究*

黃志堅

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

全面報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響研究*

黃志堅

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

全面報酬包括個體固定報酬、個體可變報酬、集體報酬、內(nèi)部報酬、精神獎勵、專業(yè)認(rèn)可、晉升機(jī)會等7種具體的報酬方式．通過對800名文化創(chuàng)意類人才的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：（1）全面報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向作用，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β值為0.65***，解釋能力為43.0%；（2）內(nèi)部報酬(β值0.43***)、專業(yè)認(rèn)可(β值0.24***)、晉升機(jī)會(β值0.17***)和個體可變報酬(β值0.11***)對敬業(yè)度有顯著的正向影響，個體固定報酬、集體報酬和精神獎勵對敬業(yè)度的影響不顯著．文章認(rèn)為，實施全面報酬策略能有效提高員工敬業(yè)度，實施的基本思路是：著重從內(nèi)部報酬、專業(yè)認(rèn)可、晉升機(jī)會以及個體可變報酬進(jìn)行激勵，輔之以必要的個體固定報酬、集體報酬和精神獎勵．

文化創(chuàng)意類人才；激勵機(jī)制；敬業(yè)度；全面報酬

現(xiàn)階段，我國絕大部分文化創(chuàng)意類企業(yè)的人才激勵方式還比較落后，仍然主要依靠薪酬來激勵員工，激勵效果很不理想，文化創(chuàng)意類人才消極怠工或跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，制約了我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展．本文采用全面報酬理論，在對800名文化創(chuàng)意類人才進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，從如何更好地提高員工敬業(yè)度的角度來構(gòu)建文化創(chuàng)意類人才的激勵機(jī)制，為文化創(chuàng)意類企業(yè)管理和激勵員工提供理論依據(jù)和實證經(jīng)驗支持．

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

全面報酬是一種全新的報酬激勵機(jī)制，是組織管理和激勵人才的戰(zhàn)略性工具[2]．通過實施全面報酬戰(zhàn)略，不但能節(jié)約組織的經(jīng)營管理成本，充分調(diào)動員工的工作積極性，而且還能使組織和員工之間從單一的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷コ兄Z、相互依存的“雙贏”關(guān)系[3]．

基于情景權(quán)變的視角，難以用一種學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的范式來界定全面報酬[4]47．本研究采納Chen（1999）的建議，從個體固定報酬、個體可變報酬、集體報酬、內(nèi)部報酬、精神獎勵、專業(yè)認(rèn)可、晉升機(jī)會等七個方面來構(gòu)建文化創(chuàng)意類人才的全面報酬體系[4]49．

個體固定報酬是指員工基于個體工作績效獲得的具有現(xiàn)金價值的固定工作回報，包括工資、津貼．文獻(xiàn)[5]，[6]52研究表明，個體固定報酬對敬業(yè)度的影響并不顯著．根據(jù)雙因素理論，個體固定報酬屬于保健因素，雖然能消除員工的不滿情緒，但是不能使其產(chǎn)生滿意感，對員工的激勵作用不大．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)1：個體固定報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著

普外科常治療外傷、乳房腫瘤、甲狀腺腫瘤、血管疾病、肛腸、胃腸、胰腺、膽道、肝臟等臟器受損疾病，由于部分患者對疾病的不了解，容易引起抑郁、焦慮、不安、緊張等情緒，對此還需加強(qiáng)護(hù)理措施[1]。通過優(yōu)質(zhì)化護(hù)理干預(yù)能夠秉持著“以人為本”的護(hù)理理念，可實現(xiàn)政府滿意、社會滿意、患者滿意的目標(biāo)，且通過加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理的落實為切入點，能夠更好的開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，滿足患者生理、心理需求，拉近彼此關(guān)系，增加患者滿意度[2-3]。本文旨在探索不同護(hù)理方式在普外科患者中的價值，如下文所述。

個體可變報酬是指員工基于個體工作績效獲得的具有現(xiàn)金價值的非固定性工作回報，例如獎金．文獻(xiàn)[7]指出，獎金是對員工工作能力和績效的一種肯定，能提高其工作價值感．根據(jù)雙因素理論，個體可變報酬屬于激勵因素，能使員工產(chǎn)生滿意感，而滿意度對敬業(yè)度有正向預(yù)測作用[8]．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)2：個體可變報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響

集體報酬是指員工基于團(tuán)隊績效獲得的具有現(xiàn)金價值的工作回報，譬如項目獎金．集體報酬是一把雙刃劍：由于集體業(yè)績中難以區(qū)分個體的貢獻(xiàn)大小，管理者往往會采用一種均等的方法在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行分配，這固然能在一定程度上緩解員工的心理落差、提高其組織認(rèn)同感[9]；但同時也很容易使員工產(chǎn)生“干多干少一個樣”的心態(tài)，從而導(dǎo)致員工不愿意為此付出額外努力[10]．因此，文獻(xiàn)[11]26認(rèn)為，集體報酬對敬業(yè)度的影響十分有限．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)3：集體報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著

內(nèi)部報酬是指員工從工作本身所獲得的個人體驗，包括工作挑戰(zhàn)性、工作復(fù)雜程度、同事競爭力等．根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬、具有一定的激勵作用．研究表明，工作的復(fù)雜程度和工作挑戰(zhàn)性對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響[12]，工作挑戰(zhàn)性越大、同事競爭力越強(qiáng)，員工敬業(yè)度越高[13]．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)4：內(nèi)部報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響

精神獎勵是指從精神層面給予員工表揚或鼓勵，包括給予小額有價票據(jù)、公開表彰等．研究表明精神獎勵對員工行為的影響并不顯著[14]．根據(jù)馬斯絡(luò)的需求層次理論，人的行為是由其主導(dǎo)需要決定的，在現(xiàn)階段我國文化創(chuàng)意類人才的基本生存與發(fā)展需要還沒有得到充分滿足的情況下，精神獎勵的激勵作用十分有限．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)5：精神獎勵對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著

專業(yè)認(rèn)可是指員工專業(yè)水平和能力得到肯定，例如發(fā)表文章、作為業(yè)務(wù)能手作經(jīng)驗介紹、獲得專利等．專業(yè)認(rèn)可能增強(qiáng)員工信心、提高員工價值感，對員工有正向激勵作用[11]27,[6]56．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)6：專業(yè)認(rèn)可對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響

晉升機(jī)會是指員工進(jìn)一步發(fā)展的空間和機(jī)會，主要包括職稱提升和職務(wù)晉升．晉升機(jī)會與個人的自我實現(xiàn)需要緊密相連，能提升員工成就感和組織認(rèn)同感[15]．晉升機(jī)會使員工對組織的承諾增強(qiáng)，能帶來持久的激勵，對員工敬業(yè)度有正向預(yù)測作用[16]．據(jù)于此可推斷：

假設(shè)7：晉升機(jī)會對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響

綜上所述，可推斷：

假設(shè)8：實施全面報酬戰(zhàn)略能有效提高文化創(chuàng)意類人才的敬業(yè)度

2 研究方法及結(jié)果

2.1 測量工具

采用文獻(xiàn)[4]和[16]開發(fā)的量表來測量全面報酬和敬業(yè)度、李克特（Likert）5分量表法設(shè)計問卷．以北京、上海、蘇州、杭州、廣州、深圳、武漢、重慶等八大城市80家創(chuàng)意類企業(yè)的員工為對象進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷800份，有效回收問卷511份，有效回收率為63.9%．有效問卷中，男性占56.8%，女性占43.2%；平均年齡為31.7歲；學(xué)歷為大專及以下的占9.0%、本科占41.7%、碩士占36.1%、博士占13.2%；來自動漫、服裝設(shè)計、廣告會展、網(wǎng)絡(luò)及計算機(jī)服務(wù)等四大行業(yè)的比例分別是25.2%，23.5%，24.8%，26.5%．

運用專業(yè)統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0和AMOS18對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析．

2.2 問卷的信效度

采用Cronbach’s a系數(shù)檢驗量表信度，分析結(jié)果（表1）表明，各變量的a系數(shù)值范圍為0.72～0.91，均大于0.7的臨界值，表明問卷具有較好的信度．效度從2方面進(jìn)行檢驗：（1）相關(guān)量表源自國內(nèi)外公開發(fā)表的刊物，預(yù)試和專家對其進(jìn)行了修正，確保了良好的內(nèi)容效度；（2）通過驗證性因子分析（表2）可知，量表的各項指標(biāo)均在可接受的范圍內(nèi)，確保了較好的結(jié)構(gòu)效度．

2.3 描述性統(tǒng)計分析

從表1可見，敬業(yè)度均值為3.43，3個緯度的均值從高到低依次為工作投入（3.65）、工作價值感（3.31）、組織認(rèn)同感（2.98）．接受調(diào)查的文化創(chuàng)意類人才工作比較投入，但工作價值感并不高，對組織的認(rèn)同底比較低．總體而言，文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度處于中等偏上的水平，有待進(jìn)一步提高．各變量之間均顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.01），這為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持．

2.4 假設(shè)檢驗

以全面報酬框架下的7種具體報酬方式為自變量，以敬業(yè)度為因變量進(jìn)行多元（逐步）回歸分析，結(jié)果（表3）表明：有4種報酬方式對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響，按影響程度大小從高到低依次為內(nèi)部報酬(β=0.43***)、專業(yè)認(rèn)可(β=0.24***)、晉升機(jī)會(β=0.17***)和個體可變報酬(β=0.11***)；個體固定報酬、集體報酬和精神獎勵對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著，沒有進(jìn)入模型．因此，假設(shè)1～7均得到驗證．

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表2 各變量的驗證性因子分析結(jié)果

表3 回歸分析結(jié)果（N＝512）

以全面報酬為自變量，以敬業(yè)度為因變量進(jìn)行一元回歸分析，結(jié)果顯示：標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.65，顯著性水平p＜0.001，全面報酬對敬業(yè)度的解釋能力為43.0%．可見，全面報酬對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響，假設(shè)8得到驗證．

3 結(jié)論與建議

本研究發(fā)現(xiàn)：（1）珠三角地區(qū)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度處于中等偏上水平，有待進(jìn)一步提高；（2）全面報酬框架下，有4種報酬方式對文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響，按影響程度大小從高到低依次為內(nèi)部報酬、專業(yè)認(rèn)可、晉升機(jī)會和個體可變報酬，而個體固定報酬、集體報酬和精神獎勵等三種報酬方式對敬業(yè)度的影響并不顯著．因此，本研究認(rèn)為，實施全面報酬策略能有效提高文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度，是激勵文化創(chuàng)意類人才的一條較為現(xiàn)實和可行的路徑．

根據(jù)研究結(jié)論和相關(guān)理論，就如何有效構(gòu)建文化創(chuàng)意類人才激勵機(jī)制建議：

1）要提高創(chuàng)意類人才的內(nèi)部報酬．現(xiàn)階段我國大部分創(chuàng)意類企業(yè)經(jīng)營狀況并不理想，過多依靠經(jīng)濟(jì)性報酬來激勵員工顯然是行不通的，應(yīng)該著重通過提高創(chuàng)意類人才的內(nèi)部報酬來提高其敬業(yè)度：增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性；設(shè)置彈性工作時間提高其工作自主性；引入工作崗位需要的新知識新技能；營造必要且適度的內(nèi)部競爭．

2）通過專業(yè)認(rèn)可進(jìn)行激勵．在7種報酬方式當(dāng)中，專業(yè)認(rèn)可對敬業(yè)度的正向作用位居第二，因此應(yīng)及時給予創(chuàng)意類人才更多的“專業(yè)認(rèn)可”：發(fā)現(xiàn)并肯定每位創(chuàng)意類人才的優(yōu)點和長處；為其發(fā)表專業(yè)文章、獲取技術(shù)專利提供有利條件；讓優(yōu)秀員工享有更多外出學(xué)習(xí)和交流機(jī)會；創(chuàng)建平臺讓優(yōu)秀員工與大家分享經(jīng)驗．

3）積極為創(chuàng)意類人才的職稱晉級或職務(wù)晉升創(chuàng)造有利條件：加強(qiáng)培訓(xùn)與交流；與高校合作聯(lián)合培養(yǎng)人才；合理設(shè)置管理層級，讓更多優(yōu)秀員工晉升到中高層管理崗位．

4）在經(jīng)濟(jì)性報酬方面，應(yīng)著重通過獎金和津貼等個體可變報酬來提高創(chuàng)意類人才的敬業(yè)度，分配時要做到規(guī)則公開、過程公正、結(jié)果公平且適度公開．

5）在上述報酬方式得到基本滿足的前提下，加強(qiáng)精神獎勵報酬機(jī)制建設(shè)．隨著我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展，文化創(chuàng)意類人才的生存與發(fā)展需求將會不斷得以滿足，屆時精神層面的追求將成為其主要需求之一．因此，可通過形式多樣的精神獎勵來進(jìn)一步提高其敬業(yè)度：營造自由追求個人理想的氛圍；給予小額有價票據(jù)鼓勵；及時贊賞和表彰等．

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Effect of Total Rewards on the Engagement of Talents in Cultural and Creative Industries

HUANG Zhijian
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong 518055, China）

Total rewards consist of seven specific ways of payment, namely, individual fixed payment, individual variable payment, collective payment, internal payment, spiritual encouragement, profession recognition and the promotion opportunities. The article conducted a questionnaire survey of 800 talents in cultural and creative industries and found that: (1) Total rewards has a significantly positive effect on the engagement of talents in cultural and creative industries. The standardized regression coefficient β is 0.65*** and is able to explain 43%; (2) The internal payment (β 0.43***)，profession recognition(β 0.24***)，promotion opportunities(β 0.17***) and individual variable payment (β 0.11***) have significantly positive effect on the work dedication. Individual fixed payment, collective payment and spiritual encouragement don’t have distinct effect on the engagement. The article suggests that the implementation of total rewards can effectively increase the employee engagement. The basic way to do so is encouraging employees with internal payment, profession recognition, promotion opportunities and individual variable payment, while individual fixed payment, collective payment and spiritual encouragement serve as necessary complements.

talents in cultural and creative industries; incentive mechanism; engagement; total rewards

F272.92

B

1672-0318（2015）03-0061-05

10.13899/j.cnki.szptxb.2015.03.013

2015-03-23

*項目來源：深圳市哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目（課題編號125B053）

黃志堅（1973-），男，廣東電白人，博士，院副教授，主要研究方向為人力資源管理和組織行為學(xué)．