論高校干部管理體制改革

高春貴

在建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)、高校去行政化的宏大背景下，高校干部制度中存在的問題日益突出。高校應(yīng)大力推進干部隊伍建設(shè)，制定干部管理規(guī)劃，實現(xiàn)管理隊伍職業(yè)化發(fā)展，加快培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的管理干部群體，為高等教育發(fā)展提供堅強有力的組織保證和人才支持。

關(guān)鍵詞：高等干部管理體制;改革;對策

貫徹落實《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，加快提升高等教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力，增強在科教興國、人才強國等黨和國家重大戰(zhàn)略實施過程中的顯示度和貢獻度，必須培養(yǎng)大批政治素質(zhì)高，肯干事、會干事、能干事的干部，這需要科學(xué)的干部管理體制作為支撐。以構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度為目標(biāo)，深化高校管理體制改革，弱化高校行政化色彩，必須進行高校干部管理體制改革，創(chuàng)造適合廣大干部成長的環(huán)境，建立廣大干部施展才能的良性體制與機制。

一、當(dāng)前高校干部管理體制存在的問題

1、對黨管干部原則的理解與把握不到位，管理權(quán)限過分集中、管理對象分類分解太粗、管理方式單一，人治色彩濃厚。在不少高校，黨管干部就是個人說了算，有章不循執(zhí)紀(jì)不嚴(yán)，黨管干部等同于黨的組織和領(lǐng)導(dǎo)個人任命、變相任命干部，官僚主義、家長制、干部職務(wù)終身制等現(xiàn)象屢見不鮮，選人用人上的失察失誤、跑官要官等不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生。

2、對干部的提拔使用存在視野不寬、選用模式單一，存在“在少數(shù)人中選人”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)就是：近親繁殖，遷就照顧。不講黨性只講人情，也不尊重民意，眼光停留在身邊周圍少數(shù)人身上，選用自己熟悉喜歡的，照顧各種人情關(guān)系;論資排輩，缺乏競爭。不看能力看資歷，不看水平看輩分，不看政績看工齡，結(jié)果導(dǎo)致“選不準(zhǔn)、用不好”。[1]

3、管理方面存在重使用、輕培養(yǎng)、忽視教育，缺乏退出與保障的有效措施機制。對高校管理工作存在認(rèn)識上的誤區(qū)，認(rèn)為管理人員是教學(xué)科研人員的輔助者，“管理工作人人能做，人人都會做”，管理者只要按章辦事，完成工作任務(wù)即可。從而，使得高校管理干部隊伍在職稱、工資待遇等方面得不到應(yīng)有的重視，接受培訓(xùn)教育的機會少，一些高學(xué)歷干部從事科研的時間很少，職稱評定無從談起。同時，也存在著“不到年齡不離崗，不犯錯誤不下崗”只進不出的現(xiàn)象，一個干部一旦被提拔擔(dān)任某個領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，除非犯有嚴(yán)重錯誤，否則就下不來，直至退休，使得管理干部的處境顯得尷尬而微妙。對那些德才平庸、相形見絀的干部，缺乏淘汰機制。

4、管理體制開放性不夠，民主公開程度不高，監(jiān)督矮化軟化。許多高校在干部選拔時，從提出考察人選、實施考察、民主測評、討論決定等環(huán)節(jié)，雖然實行了民主推薦、民主測評、任前公示措施，但仍不規(guī)范，存在暗箱操作、貫徹個別領(lǐng)導(dǎo)的意志的情況，民主參與的程度受到限制。群眾雖然參與了投票，但之后的情況一概不知，反映意見的渠道也不暢通，處于無法監(jiān)督的境地。而且，上級教育主管部門通常只對學(xué)校的業(yè)務(wù)進行管理和指導(dǎo)，學(xué)校內(nèi)部干部管理的權(quán)限幾乎完全由學(xué)校自己掌握，這就使得高校黨委和領(lǐng)導(dǎo)在干部管理上的權(quán)力很少受到監(jiān)督，完全取決于自律。

二、高校干部管理體制改革須堅持的原則

1、黨管干部原則。在“黨管干部”這個原則中，問題的關(guān)鍵不是“干部”，而是“管”。對這個概念，實踐中至少存在三種理解。[2]第一，所謂“管”，就是管理。就是由黨的組織部門來實施干部的選擇、使用、調(diào)動和日常監(jiān)督。第二，所謂“管”，就是決定。即由黨來決定干部的使用。第三，所謂“管”，就是控制，或者說領(lǐng)導(dǎo)。即把干部看作權(quán)力運作的主體，從執(zhí)政黨運用權(quán)力推動國家和社會發(fā)展的角度，對干部的使用、干部用權(quán)的全過程進行控制，保證執(zhí)政黨路線、綱領(lǐng)、方針、政策得到執(zhí)行，保證黨的執(zhí)政目標(biāo)得以實現(xiàn)。我們贊成第三種解釋。強調(diào)黨對干部工作的“管”，是一個涵蓋選拔、任用、考核、評價、教育、監(jiān)督等諸多環(huán)節(jié)的控制和領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)工程。

2、民主集中原則?！叭罕娬J(rèn)可”是黨的群眾路線在干部管理工作中的重要體現(xiàn)，必須不折不扣地貫徹落實。高校干部管理應(yīng)當(dāng)在集中前提下民主，在民主基礎(chǔ)上集中。認(rèn)真落實群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，在干部工作中的貫徹和體現(xiàn)群眾路線，這是選賢任能、克服用人上不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的治本之策。在推薦人選時突出群眾性，要公開推薦職位、任職資格、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及推薦結(jié)果;在考察時嚴(yán)肅紀(jì)律性，建立科學(xué)的測評指標(biāo)體系;決策時體現(xiàn)民主性，把組織推薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦與群眾推薦結(jié)合起來。

3、公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，本著德才兼?zhèn)湓瓌t，盡可能拓寬視野，擴大知人識人范圍，改變在小范圍、熟面孔中劃定人選的做法，防止“在少數(shù)人中選干部，由少數(shù)人選干部”現(xiàn)象。廣開視野，廣納賢才，將“相馬”改為“賽馬”，最終建立一整套選拔、考察、任用、獎懲的規(guī)章制度，保證人才資源的合理配置，促進干部奮發(fā)工作、能上能下。實踐證明，競爭出人才，競爭出活力，競爭出正氣，競爭出新風(fēng)。

4、堅持體現(xiàn)重效益的原則。人才本身就是生產(chǎn)力，客觀上要求我們用生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)來對待。[3]及時發(fā)現(xiàn)和合理使用人才就是保護和維護生產(chǎn)力的發(fā)展，限制、壓抑人才就是對生產(chǎn)力的破壞和阻礙。生產(chǎn)力的諸要素中，人是最積極、最活躍的部分。管理干部、使用干部要遵循向干部要效益的原則，最大限度地開發(fā)人才資源潛力，通過建立優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，努力做到量才錄用，用其所長，使干部能夠用在最能發(fā)揮作用的崗位。

三、高校干部管理體制改革的著力點

1、改革與完善任用制度。聘、任結(jié)合，形成不拘一格的選、用人機制。聘任程序為組織推薦、自薦、他薦，組織考察、研究審批，聘任上崗。對行政管理崗位實行聘任制，對黨務(wù)管理實行任命制。建立能上能下、能進能出的新陳代謝機制，對德才平庸、相形見絀的干部，要使用淘汰機制，促進干部隊伍正常更替，增強生機活力。建立健全干部職務(wù)任期制，任用時有明確的任期，屆滿后根據(jù)考核結(jié)果確定是否繼續(xù)聘用。任期內(nèi)有明確的目標(biāo)管理責(zé)任制，對于不稱職的做出降職或免職等處理。完善干部交流、輪崗和回避制，多崗位、多層次、多領(lǐng)域鍛煉干部，培養(yǎng)復(fù)合型干部。endprint

2、構(gòu)建干部能力持續(xù)再生機制。按照“五家——政治家、思想家、教育家、科學(xué)家、管理家”的標(biāo)準(zhǔn)，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型黨組織示范點為抓手，搭建干部管理能力再生機制，把黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制、學(xué)院黨政聯(lián)席會議制度、中心組學(xué)習(xí)制度、政治理論學(xué)習(xí)制度等落在實處，使廣大干部增強本領(lǐng)恐慌意識，自覺融入到素質(zhì)提升工程之中。

3、實行行政級別評審制。評審制是指專職管理干部的行政級別一律通過評審來確定。聘任的干部，聘任期間校內(nèi)待遇隨工作崗位確定，行政級別通過評審確定，任職以后與其級別無關(guān)，可低職高聘，也可高職低聘。一旦解聘后，其校內(nèi)待遇隨新上崗位而定。

4、重視干部教育培養(yǎng)。實行分類管理、層層負(fù)責(zé)、內(nèi)育外培的教育培養(yǎng)機制;把面上教育和個別過細(xì)工作結(jié)合起來，把理論教育和有目的的實踐鍛煉結(jié)合起來。對中層干部定期培訓(xùn)，對于新上崗的“一把手”集中培訓(xùn)，重點培訓(xùn)政治理論、教育思想、管理科學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。處級干部培養(yǎng)教育的重心放在黨校，科級干部培養(yǎng)教育的重心放在基層單位。通過工作實際培養(yǎng)、工作過程管理，使干部的思想素質(zhì)和管理水平不斷得到提高，不斷適應(yīng)新的形勢發(fā)展的要求。

5、強化績效考核。按不同崗位、不同類別和不同層次，分別確定考核內(nèi)容和量化標(biāo)準(zhǔn)。在聽取干部本人、主管領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見的基礎(chǔ)上，按不同權(quán)重作出綜合評價，全方位考核干部，考核結(jié)果與干部的獎懲、校內(nèi)分配、職務(wù)升降等掛鉤。

6、嘗試分流運行機制。明確規(guī)定干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不得超過最高年限，既不能連任又不到退休年齡的，實行改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或離職分流。建立健干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度。制定不稱職的具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對不稱職的干部采取免職、降職、待崗、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等多種辦法予以調(diào)整。

7、加強后備干部隊伍建設(shè)。本著“人才是第一資源”的理念，建立既包括校級領(lǐng)導(dǎo)又包括中低層領(lǐng)導(dǎo)、既有以中國共產(chǎn)黨黨員為主體又有以民主黨派、無黨派優(yōu)秀人士為輔的后備干部人才庫，確保事業(yè)后繼有人。要建立平等競爭的機制，形成后備干部成長的環(huán)境，給年輕干部創(chuàng)造實踐鍛煉的機會，創(chuàng)造較好的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，熱情扶持年輕干部的成長。

8、完善紀(jì)律監(jiān)督機制。一是規(guī)范干部推薦程序和責(zé)任。加強對干部工作的統(tǒng)籌，防止黨管干部權(quán)力的家長化、個人化。探索實行署名推薦重要崗位干部制度，推薦干部需填寫推薦表，說明推薦理由、德才表現(xiàn)、主要業(yè)績。二是嚴(yán)肅干部任用紀(jì)律。防止和查處干部任用工作中的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象，杜絕“皮條客”和“掮客”投機鉆營，探索用人失察失誤責(zé)任追究制。三是切實發(fā)揮組織部門、紀(jì)檢部門職能作用。對干部選拔任用的政策、程序、資格、環(huán)節(jié)等實行嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真落實全程紀(jì)實制度和考察責(zé)任制。四是保持干部政策的嚴(yán)肅性、公開性、一致性。嚴(yán)格執(zhí)行《干部任用條例》等干部工作法規(guī)，對新晉升的干部加大工作的透明度，重視干部的群眾基礎(chǔ)，發(fā)揮群眾監(jiān)督和參謀作用。公開招聘干部時，要做到公開、公平、公正、公認(rèn)。對經(jīng)實踐檢驗、干部群眾普遍接受的干部人事制度改革措施，堅持落實，不斷完善。

結(jié) 語

要建設(shè)好高等學(xué)校，不僅要建設(shè)一支高水平的教師隊伍，而且還要建設(shè)一支高效精干的干部隊伍，這是實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的重要組織保證。管理是生產(chǎn)力，沒有一支高效精干的干部隊伍，越好的教育資源造成的浪費就越大。通過對高校干部管理體制改革的研究，分析傳統(tǒng)的干部管理體制弊端，破解高等學(xué)校中不適應(yīng)建設(shè)與發(fā)展的干部管理體制和干部政策，探索出新時期高等學(xué)校干部管理體制的轉(zhuǎn)換路徑，可以為建設(shè)一支底蘊深厚、政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、清正廉潔的管理干部隊伍作好理論服務(wù)。

[參考文獻]

[1]陳鈺.我國高等學(xué)校干部管理制度存在的問題以及改革路徑[J].《商業(yè)經(jīng)濟》2011年第5期。

[2]王思聯(lián). 堅持黨管干部原則：光輝的歷程 重要的保證[J].《中國監(jiān)察》2011年第6期.

[3]鄧俊英.科學(xué)管理與生產(chǎn)力[J].《經(jīng)濟與社會發(fā)展》2008年10期.

（作者單位：湖南文理學(xué)院，湖南 常德 ?415000）endprint