高職院校二級管理制度下的目標管理研究與思考

符強++王建孟++屠明華

摘要：高職院校實施目標管理對于規(guī)范學校內部管理，推動學校建設發(fā)展具有重要意義，文章分析了當前高職院校在目標管理中存在的主要問題，并提出了在二級管理制度下，通過科學合理設置工作目標、加強目標過程監(jiān)管、規(guī)范目標評價考核體系、完善目標考核反饋與激勵機制等，進一步加強目標管理的對策與建議。

關鍵詞：高職院校；目標管理；問題；對策

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）01-0012-02

隨著職業(yè)教育的高速發(fā)展，高職院校在辦學規(guī)模、師資水平、設備投入等方面都取了明顯的改善，但也面臨著突出辦學特色、提升辦學質量、提高辦學效益等一系列問題。為此，高校應轉變辦學思路，實現(xiàn)從規(guī)模擴張向內涵建設的轉變，通過實施校院二級管理制度，加強二級學院學科建設，增強科研和社會服務能力；通過實施目標管理來規(guī)范內部管理，提高教育教學質量。

一、目標管理的涵義及實施意義

目標管理（Management by Objective）是由美國著名管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首次提出，于上個世紀80年代引入我國并逐步推廣。高校目標管理就是高校管理者依據(jù)黨和國家規(guī)定的教育管理目標及方針政策，結合高校實際，制定學校的總體建設目標，然后將目標分解到校內各部門和個人，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和高?？偰繕巳跒橐惑w，并通過目標對所有部門和個人進行管理的一種管理方式。實施目標管理可以將各部門的工作重點凝聚到學校的建設發(fā)展上來，充分集中學院現(xiàn)有的各種資源，開展重點項目、重要目標建設；可以將學校的建設計劃、發(fā)展目標分階段、分層次的明確落實；可以調動部門的主觀能動性，準確完成既定建設目標；可以明確各部門的工作重點、工作職責，防止工作中推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生；可以使校領導擺脫對具體事物的管理，更好地制定學校發(fā)展的遠景規(guī)劃。

二、目標管理中存在的主要問題

目標管理作為一項科學、完整的管理體系，必須嚴格把握各項管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權責不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設定中存在任務攤派現(xiàn)象。二級學院往往是被動接受任務，這在一定程度上忽視了學院的自身發(fā)展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內外情況的改變，一些工作目標會不適應于學校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對目標內容進行適時的調整，導致一些關鍵項目流于形式。

2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對二級學院目標執(zhí)行情況應有的監(jiān)督與指導。目標任務一旦落實到二級學院，職能部門很少關注具體建設情況，任由學院自行發(fā)展，并且對二級學院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導致一些任務因為沒有及時采取應對措施，錯失了發(fā)展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設進度和建設質量。

3.目標考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學校領導、部門負責人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結果的公正性。在二級學院考核中，職能管理部門具有一定的權威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學院的考核結果。而在管理部門考核中，二級學院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數(shù)高校對考核結果持謹慎態(tài)度，考核結果僅僅限定在一定范圍人群內公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結果，學校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產生了惰性。其次，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學校及相關部門沒有認真總結、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應有的反饋效應。

三、加強目標管理的對策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當一個單位規(guī)模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結果必然導致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權力結構，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應通過實施二級管理，適度授權，引導二級學院由教學單位向辦學單位轉變，不斷增強學院的辦學活力。與之配套的是高校應通過實施科學、規(guī)范的目標管理來抓大放小、簡政放權，調動二級學院辦學的積極性，增強學校的核心競爭力；通過加強規(guī)范化建設，完善內部規(guī)章制度建設，引導職能部門提高服務意識，促進二級學院健康發(fā)展，推動學校整體建設工作。

（一）科學合理地制定工作目標

在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應把握好四項原則。

1.長期目標和短期目標相結合。高職教育有其固有的辦學規(guī)律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結合。例如，高校應根據(jù)各學院的專業(yè)建設發(fā)展規(guī)劃，適度延長師資隊伍建設、科研技術成果、實訓基地建設的建設周期，形成階段化的建設任務。對于學生就業(yè)率、報到率，社會培訓服務數(shù)量等影響學校正常運行的建設指標應以年度為單位設定目標，以確保學校整體工作平穩(wěn)有序。

2.重點目標和一般目標相結合。在目標制定中，高校必須根據(jù)學校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點建設任務，應當重點考慮二級學院的發(fā)展方向、專業(yè)建設，科學合理地設置工作目標，支持二級學院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設置中要有所側重。如對于技術領域表現(xiàn)突出的二級學院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務能力，對于從事基礎性教學的二級學院，重點考核教學成績的提升、教學方法的推廣等。

3.學院建設與機關建設相結合。高職院校始終要將學院的建設發(fā)展放在首位，突出教學的中心地位。為此，要通過合理設定工作目標，擴大二級學院自主管理權，強調職能部門服務功能，提高服務意識，以實現(xiàn)機關部門的職能轉變。如在人事處工作目標中設置具體的師資培訓任務，配合二級學院完成師資培養(yǎng)目標；在設備處工作目標中設置實訓基地建設任務，配合二級學院開展基地建設。

4.發(fā)展目標與基礎現(xiàn)狀相結合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學院的師資配備、教學設備等現(xiàn)有教學資源配備情況，還要縱向考慮二級學院在歷年的考核中的成績，區(qū)別對待，要在現(xiàn)有成績的基礎上適度提高工作目標的標準，防止目標設置過高或過低。

（二）加強工作目標過程管理

目標管理是注重結果的管理，最終結果的實現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責任人提供工作進程中目標實現(xiàn)程度的反饋信息。高校應安排固定的管理部門負責對各專項工作目標執(zhí)行情況進行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結果作為各部門年度考核的重要考評依據(jù)。二級學院內部也要加大對工作目標的監(jiān)督與檢查，并將檢查結果與教職工個人的績效考核相結合，促進工作的開展。

（三）規(guī)范目標評價與考核制度

目標管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學、管理學于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標管理理論，高職院校應構建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規(guī)范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應當由學校領導、考評小組和部門群眾三部分組成。校領導側重對部門工作中的突出業(yè)績評議，該部分應占總成績的30%左右?？荚u小組成員由各職能處室、院系負責人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績?yōu)榭己说闹黧w，比重應在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風、服務態(tài)度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評條例，將項目管理制度化，要對關鍵的核心數(shù)據(jù)進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。

（四）完善目標考核反饋和激勵機制

有效的目標管理必須重視考核結果的反饋。高校應通過適當?shù)姆绞?，擴大考核結果公布范圍，引導部門反思自身存在的差距，使部門間形成良性的競爭意識。其次，高校要將考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時總結，并作為下一輪目標制定的重要參考依據(jù)。另外，高校還要完善目標考核激勵機制。據(jù)美國學者威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一般狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮個人潛能的20%～30%；如果得到充分的激勵，員工的潛能可以發(fā)揮出80%～90%。學校要將考核結果與對二級學院的經(jīng)費投入、干部提拔、新專業(yè)設置、教職工考核優(yōu)秀人數(shù)等相關聯(lián)，使各部門重視考核工作。

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