新時期企業(yè)人力資源管理路徑探究

金開濟

摘要：新時期正處于知識經(jīng)濟時代，這是一個“以人為本”的時代，企業(yè)管理活動需要緊緊圍繞“人”這一中心展開，人力資源管理模式創(chuàng)新應(yīng)是企業(yè)管理者所關(guān)注的重要工作領(lǐng)域。新時期企業(yè)人力資源管理工作要關(guān)注每個員工的全面發(fā)展，為他們創(chuàng)造獲取知識、提升技能、發(fā)揮能力、挖掘潛力的各種平臺，使員工最大限度地發(fā)揮自己創(chuàng)造性、積極性以及主動性?；诖?，本文對新時期企業(yè)人力資源管理路徑進(jìn)行探究，以期為現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞：新時期;企業(yè);人力資源管理;路徑

隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的快速發(fā)展與逐漸完善，人力資源管理工作在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)管理者要關(guān)注人力資源管理工作模式的創(chuàng)新與優(yōu)化，圍繞“人”這一中心提升企業(yè)運營效益。合適的人才放在合適的位置，在企業(yè)發(fā)展的特定階段采取個性化的管理措施，才能使員工最大限度地發(fā)揮自己的能力、發(fā)掘自己的工作潛力。

一、新時期企業(yè)人力資源管理面臨的問題

提升企業(yè)績效，是改革企業(yè)人力資源管理模式的最終目的，其中提高員工素質(zhì)、激發(fā)員工工作熱情是實現(xiàn)管理目標(biāo)必要途徑。新時期企業(yè)人力資源管理需要考慮三個問題：首先是企業(yè)與員工之間如何在目標(biāo)與實現(xiàn)途徑方面達(dá)成共識，其次是強調(diào)實現(xiàn)目標(biāo)的過程與結(jié)果，最后是員工能力的提升、相關(guān)人員之間的溝通、領(lǐng)導(dǎo)層的輔導(dǎo)作用?；诖耍P者調(diào)研發(fā)現(xiàn)新時期企業(yè)人力資源管理面臨的問題主要有以下幾點。

（一）激勵機制不健全

雖然企業(yè)人力資源管理工作逐步受到重視，但是部分企業(yè)仍然存在激勵機制不健全、缺乏系統(tǒng)考核體系、考核標(biāo)準(zhǔn)描述不夠詳盡的情況，導(dǎo)致員工實際貢獻(xiàn)度與績效考核關(guān)聯(lián)度較低。同質(zhì)化的績效考核模式下，考核主體往往給被考核主體“打滿分”，無法體現(xiàn)出不同職工崗位工作內(nèi)容與員工工作效率的差異性，影響了激勵機制效能的發(fā)揮。在人員選拔任用方面，相當(dāng)一部分企業(yè)還存在按資排輩，影響了晉升方案與員工實際職位晉升情況的一致性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工晉升周期較長，難以實現(xiàn)奮斗目標(biāo)，挫傷了基層員工的工作積極性。

（二）企業(yè)培訓(xùn)機制不夠完善

企業(yè)培訓(xùn)與員工個人發(fā)展、企業(yè)人力資源建設(shè)需求相比，還存在一定程度上的滯后性，很多企業(yè)忽視員工的崗前和員工中后期的管理教育，沒有為其提供相應(yīng)的深造機會。比如，部分企業(yè)在入職培訓(xùn)前，未能充分了解新員工的具體需求和長期發(fā)展規(guī)劃，在員工中后期的管理教育方面也缺少長期、可行培訓(xùn)計劃，因此很多培訓(xùn)工作并未達(dá)到預(yù)期效果。在培訓(xùn)過程中，相當(dāng)一部分管理者未將員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育納入正常的軌道，導(dǎo)致很多培訓(xùn)活動流于形式。企業(yè)培訓(xùn)機制不夠完善、培訓(xùn)內(nèi)容不具備針對性，員工創(chuàng)新精神、風(fēng)險意識、工作技能、專業(yè)知識水平、思想素質(zhì)難以提升，他們的工作潛力未能得到有效發(fā)掘。這種培訓(xùn)方式不僅不能發(fā)揮對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)作用，而且會一定程度上影響企業(yè)管理目標(biāo)的達(dá)成。在培訓(xùn)工作完成之后，相關(guān)管理人員忽視薪酬待遇、職位晉升與培訓(xùn)考核結(jié)果內(nèi)在聯(lián)系，無法調(diào)動員工參與培訓(xùn)并學(xué)以致用的積極性。

（三）人才配置問題有待解決

每一名員工都有自己優(yōu)勢與特長，也有自己的劣勢與缺點，完善人才配置，將工作崗位轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工發(fā)揮自身特長與工作優(yōu)勢舞臺，是新時期企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。人才配置優(yōu)化包括技術(shù)、能力配置優(yōu)化，以及人才配置方式的人性化。就目前而言，大部分企業(yè)注意到員工優(yōu)勢的發(fā)揮，而忽視了員工工作心態(tài)與樂趣，也就是說人才配置方式未能兼顧人性化。員工長期相處過程中難免產(chǎn)生各種各樣的小矛盾，相關(guān)管理人員需要通過人力配置促進(jìn)人際問題的緩和，為員工工作營造良好的人文環(huán)境。人才配置是否合理關(guān)系到企業(yè)日常運營與長遠(yuǎn)發(fā)展，人才配置不合理，員工不能很好地投入日常工作中，可能會使其產(chǎn)生跳槽的沖動，這對于企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定與長期發(fā)展不利。

二、新時期企業(yè)人力資源管理路徑

為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的設(shè)計目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注職能部門績效管理過程、員工培訓(xùn)機制完善、人才配置問題的解決，以促進(jìn)人力資源管理模式科學(xué)化。

（一）健全激勵機制

1.通過績效面談健全激勵機制

在進(jìn)行人力資源管理時，企業(yè)一般會將績效結(jié)果與薪資掛鉤，根據(jù)員工的勞動成果與勞動量計算薪資，以此來激勵員工，并指導(dǎo)其下一階段的工作方向。針對激勵機制缺失問題，企業(yè)可通過績效面談，提升員工對人力資源管理的參與度。

首先，企業(yè)要在每一個考核周期結(jié)束之后，組織管理層針對員工個體的考評結(jié)果開展績效面談活動。一般而言，相關(guān)管理者可為談話設(shè)置1～2個側(cè)重點，并保證談話內(nèi)容要體現(xiàn)考評結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展的融合，促使績效結(jié)果對員工產(chǎn)生更為有力的激勵作用。企業(yè)要根據(jù)相關(guān)管理者的工作能力實際發(fā)展情況為其安排培訓(xùn)，促進(jìn)其面談能力與技巧的提升，具體來說培訓(xùn)內(nèi)容主要包括下一個階段績效周期的目標(biāo)設(shè)定、績效方式修正策略、向下溝通的技巧、面談主題的確認(rèn)技巧以及面談話題引導(dǎo)技巧。

其次，公司層面要對面談工作流程與工作方式提出要求，促使管理者明確績效面談目標(biāo)、細(xì)化面談的結(jié)構(gòu)。比如，企業(yè)可提出相關(guān)工作建議，指導(dǎo)管理層在績效面談之前明確整個面談過程中需要涉及的話題、各個話題的安排順序、語言引導(dǎo)方式等。

再次，管理者要重視績效面談內(nèi)容設(shè)計。第一，管理者開展績效面談之前，還要對各類資料進(jìn)行充分準(zhǔn)備，比如在考評周期內(nèi)，該員工工作目標(biāo)的達(dá)成情況、考評表格、工作記錄書面資料。如此既能促使整個談話過程有所依據(jù)，也可以防止在面談活動中給員工留下談話內(nèi)容摻雜管理者個人主觀想象的印象。第二，引導(dǎo)員工回顧目標(biāo)績效周期內(nèi)的工作內(nèi)容，而后以此為基礎(chǔ)和切入點與員工展開交談，通過共同分析考評結(jié)果，對其優(yōu)秀之處加以肯定，并說明該員工在下一個績效周期的工作目標(biāo)，指導(dǎo)其明確改進(jìn)工作方式的方向。第三，在談話的最后一個環(huán)節(jié)提出對員工的工作期望，與其討論工作方式和計劃，引導(dǎo)其探究自我提升、工作潛力挖掘措施。

2.通過豐富績效管理模式激發(fā)員工活力

首先，企業(yè)要對績效管理的精神激勵作用引起重視。員工可以通過績效管理看到自己的工作成果與個人成長。企業(yè)可通過績效管理了解人力資源管理工作成效，并通過獎勵優(yōu)秀員工引導(dǎo)其工作努力方向。因此，企業(yè)要重視績效管理的精神激勵作用，針對企業(yè)人力資源管理工作目標(biāo)和計劃豐富績效管理模式，從而有效激發(fā)員工活力。

其次，企業(yè)要設(shè)計針對性的獎勵機制，借助績效管理工作激發(fā)員工活力。比如，公司可以給員工一定的股權(quán)或者其他物質(zhì)類的激勵，將員工個人工作與企業(yè)發(fā)展捆綁到一起，將員工個人利益與企業(yè)利益捆綁到一起，促使員工產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識，激勵他們更好地努力工作。員工的學(xué)習(xí)成長、職業(yè)生涯培訓(xùn)、職位晉升，也可以與績效管理相聯(lián)系，借助這些激勵措施促使員工積極參與績效管理，推動員工個人與公司的雙贏發(fā)展。

（二）完善企業(yè)培訓(xùn)機制

企業(yè)人力資源管理計劃實施是否可以獲得預(yù)期效果，主要取決于參與者的工作素養(yǎng)和態(tài)度。如果企業(yè)人力資源管理工作的實施者的能力不足，那么即便是管理計劃足夠健全和完善，也難以得到貫徹執(zhí)行，并取得預(yù)期效果。企業(yè)人力資源管理屬于系統(tǒng)性的工程，為了確保該系統(tǒng)保持有效周轉(zhuǎn)，企業(yè)明確管理工作定位和目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的具體運營發(fā)展情況，加強員工培訓(xùn)工作。通過細(xì)分職責(zé)和員工培訓(xùn)，可以使全體員工特別是管理人員更為清晰地了解企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容與個人職業(yè)發(fā)展方向。首先，企業(yè)要加強對管理層的培訓(xùn)，增強其對于人力資源管理意義與內(nèi)容的認(rèn)知度。只有在管理層充分認(rèn)可和參與的前提下，才能保證他們積極參與管理工作、擬定工作計劃，并在管理計劃實施過程中協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)。因此，加深管理層對人力資源管理的認(rèn)識，對于企業(yè)人力資源建設(shè)工作進(jìn)一步發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。其次，企業(yè)要重視基層員工培訓(xùn)工作。企業(yè)可借助研討會、講座、集體培訓(xùn)等方式，加深其對人力資源管理的認(rèn)識，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括人力資源管理內(nèi)容和規(guī)章制度，通過制度引領(lǐng)員工思維，消除他們對人力資源管理的模糊、錯誤認(rèn)知，明確他們在相關(guān)管理措施實施中的作用，使其明白人力資源管理對自身職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展的好處。再次，企業(yè)要培訓(xùn)過程為員工構(gòu)建自我發(fā)展的平臺，幫助其學(xué)習(xí)前沿工作理念與技能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利達(dá)成奠定基礎(chǔ)。

（三）合理設(shè)置崗位

企業(yè)根據(jù)人力資源管理目標(biāo)設(shè)置崗位設(shè)計方案和職務(wù)等級序列，明確各個崗位的崗位職責(zé)與人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，有效理順各個職能部門的工作內(nèi)容和工作關(guān)系，將各項人力資源管理目標(biāo)與工作職責(zé)落實到個人。其次，完善績效管理系統(tǒng)，崗位數(shù)量設(shè)計、優(yōu)化崗位職能設(shè)計、績效考核模式，促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的有效運行。第一，企業(yè)要明確整體戰(zhàn)略目標(biāo)，即明確在未來某一階段內(nèi)需要達(dá)成的社會服務(wù)能力發(fā)展目標(biāo)，以及產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的提升方向。第二，企業(yè)在明確人力資源管理整體目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，完成目標(biāo)細(xì)化與分解，制定階段性目標(biāo)，將各項工作內(nèi)容落實到部門以及個人。一般來說，一個管理周期為三到五年，如此既可以保證人力資源管工作靈活性，又可以保證新管理模式的有效實施。第三，企業(yè)要詳細(xì)劃分最近一個管理周期涉及各個部門和個人的工作任務(wù)，從而進(jìn)一步明確其工作職責(zé)、流程和標(biāo)準(zhǔn)，為實施績效管理提供依據(jù)。

三、結(jié)語

總之，人力資源管理工作應(yīng)為戰(zhàn)略發(fā)展計劃服務(wù)，在具體管理工作實施中要保證部門和個人的參與程度，力爭溝通到位、科學(xué)管理，促使人力資源管理成為企業(yè)階段性目標(biāo)與戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的重要支持力量。人力資源管理是一個連續(xù)的、系統(tǒng)性過程，相關(guān)人員要采取積極措施效激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)其人力資源管理職能的有效發(fā)揮。

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