圖書館勞務(wù)派遣用工管理初探
——以國家圖書館的實踐為例

張彬

圖書館勞務(wù)派遣用工管理初探
——以國家圖書館的實踐為例

張彬

勞務(wù)派遣用工方式已成為圖書館解決人員短缺問題的主要手段，但員工總體規(guī)模較大、個人素質(zhì)較高、穩(wěn)定性不足的現(xiàn)狀也加大了圖書館派遣員工管理的難度，建議從招錄程序、激勵機制、培訓內(nèi)容和方式、個人發(fā)展空間等方面進一步優(yōu)化管理。

勞務(wù)派遣 圖書館管理 人力資源管理

勞務(wù)派遣又被稱為勞動派遣、人才派遣、人才租賃，根據(jù)人力資源和社會保障部2013年8月發(fā)布的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》，勞務(wù)派遣是指用人單位以經(jīng)營方式將招用的勞動者派遣至其他用人單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。20世紀90年代以來，勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，在很多企事業(yè)單位被廣泛采用，不少圖書館也將其作為解決人員短缺問題的主要手段和方式[1]。隨著勞務(wù)派遣員工數(shù)量的增加，如何加強對勞務(wù)派遣員工的管理，已成為圖書館當前亟需進一步研究和解決的問題。

1 勞務(wù)派遣用工方式在圖書館的實踐

隨著國家經(jīng)濟發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高，社會公眾對公共文化服務(wù)提出了更高要求，圖書館僅僅依靠編制內(nèi)人員已不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)實需要，編制外用工更是成為普遍存在的現(xiàn)象[2]。根據(jù)圖書館業(yè)務(wù)發(fā)展特點和人事管理實踐，目前圖書館的編制外用工以勞務(wù)派遣用工和勞務(wù)外包方式為主。相對于勞務(wù)外包方式，勞務(wù)派遣制用工方式賦予圖書館在人員使用與管理上更大的自主性，是各級圖書館廣為采用的方式。據(jù)了解，國家圖書館自2006年起開始通過專業(yè)人事代理機構(gòu)引進勞務(wù)派遣員工，距今已有十年，每年均有大量勞務(wù)派遣員工在基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、讀者服務(wù)崗位從事各種輔助性工作。十年中，約有90余名勞務(wù)派遣員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異，已經(jīng)通過公開招聘方式陸續(xù)轉(zhuǎn)為事業(yè)編制內(nèi)員工。除了國家圖書館，許多省、市級公共圖書館同樣采用了勞務(wù)派遣用工方式，并在實際工作中取得了較好的效果，有效彌補了人員不足。此外，據(jù)李湖生、劉晶的調(diào)查，分布于北京、廣東、遼寧、山東、上海等27個省級行政區(qū)域的包含985、211重點院校、普通本科、高職學院等各層次的49個高校圖書館中有44個圖書館存在編制外用工情況，其中32個館實行人事代理制度（部分館其實是勞務(wù)派遣制）[3]。可見，勞務(wù)派遣員工已經(jīng)參與到各類型圖書館許多崗位的工作中。經(jīng)過多年來的實踐，勞務(wù)派遣用工作為人力資源引進方式的有效補充，已經(jīng)成為圖書館人力資源結(jié)構(gòu)的重要組成部分。

2 圖書館勞務(wù)派遣用工整體狀況

圖書館作為公共文化事業(yè)單位，運行機制和發(fā)展模式都有著自己的特點，這就決定了其在勞務(wù)派遣員工的使用和管理上與其他事業(yè)單位并不盡相同。近年來，圖書館勞務(wù)派遣員工逐漸呈現(xiàn)出員工總體規(guī)模較大、員工素質(zhì)較高和穩(wěn)定性不足等特點。

2.1 勞務(wù)派遣員工總體規(guī)模較大

隨著圖書館事業(yè)的快速發(fā)展，圖書館工作人員面臨著更大的工作挑戰(zhàn)，受經(jīng)費與人事制度等因素限制，大部分圖書館無法大量錄用編制內(nèi)員工，只能更多地采用編制外用工方式來補充人力資源，其中又以勞務(wù)派遣用工方式為主。以國家圖書館為例，勞務(wù)派遣員工總量從最初的十幾人增長到2014年的240人，增長了24倍，占編制外員工總數(shù)的比例由8%提高到81%，增長速度之快、總體規(guī)模之大顯而易見。從表1中同時可以看出，國家圖書館2010-2014年勞務(wù)派遣員工總量基本維持在240人左右，波動幅度較小，說明勞務(wù)派遣員工總體規(guī)模日趨穩(wěn)定。這些數(shù)據(jù)充分表明勞務(wù)派遣員工總體規(guī)模已穩(wěn)定維持在較高水平，是圖書館人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定組成部分。

表1 國家圖書館2006—2014年勞務(wù)派遣員工統(tǒng)計表

2.2 勞務(wù)派遣員工素質(zhì)穩(wěn)步提升

隨著圖書館社會地位的提升和信息化、自動化程度的不斷提高，圖書館業(yè)務(wù)工作對圖書館勞務(wù)派遣員工專業(yè)技術(shù)能力、學習能力及崗位服務(wù)能力提出了更嚴格的要求[4]。圖書館高標準的崗位需求，提高了勞務(wù)派遣員工的入職門檻。國家圖書館勞務(wù)派遣員工學歷結(jié)構(gòu)的變化也體現(xiàn)了這一點（詳見表2），本科畢業(yè)及以上學歷的勞務(wù)派遣員工由2009年的113人增長到2014年的180人，所占比例由55%增長到75%，高中畢業(yè)及以下學歷的勞務(wù)派遣員工由29人降至16人，比例則從12%下降到7%?？梢?，目前勞務(wù)派遣用工顯現(xiàn)出了以本科及以上學歷員工為主的趨勢，其中還有少量碩士研究生和博士研究生等高學歷人才，這些員工具有良好的個人素質(zhì)、專業(yè)水平和敬業(yè)精神，能有效補充到圖書館業(yè)務(wù)崗位中，并成為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)順利開展的重要力量之一。

同樣，這樣一支高學歷、年輕化的員工隊伍對圖書館人事工作的優(yōu)化管理也提出了更高的要求。

表2 國家圖書館勞務(wù)派遣員工學歷結(jié)構(gòu)變化情況

2.3 勞務(wù)派遣員工隊伍穩(wěn)定性有待提高

如前面所分析，越來越多的高學歷、高素質(zhì)員工加入到勞務(wù)派遣員工的行列中，他們的加入無疑會提高勞務(wù)派遣員工的整體水平，但是其對工資待遇、發(fā)展空間等要求也更高，而圖書館暫時還無法全部解決，因而導(dǎo)致人才頻繁流動問題。通過調(diào)查，大部分圖書館派遣員工的月工資等同于或略高于本地區(qū)的最低工資標準，有些單位在條件許可的情況下有些補貼，但整體水平仍較低，若有待遇較高、條件更好的就業(yè)崗位立即就會造成人員的流失，這種局面導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工隊伍普遍存在較大的不穩(wěn)定性[5]。從國家圖書館離職員工的統(tǒng)計上看，2009-2014年共計引進了600余名勞務(wù)派遣員工，陸續(xù)流失約400人，平均每年流失派遣員工人數(shù)超過50人，其中大部分流向了收入更高的單位。應(yīng)該說，如何應(yīng)對勞務(wù)派遣員工的不穩(wěn)定性已成為圖書館人事管理的新課題，如不能積極應(yīng)對和解決，有可能會對圖書館事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

3 圖書館勞務(wù)派遣用工管理存在的問題

雖然勞務(wù)派遣用工方式具有迅速補充人員、有效節(jié)約成本、便捷人事管理等優(yōu)點，但隨著《勞動合同法》的修訂，特別是人力資源和社會保障部《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》的發(fā)布，勞務(wù)派遣用工方式在管理上存在的問題逐漸凸顯出來，急需圖書館行業(yè)想辦法解決。

3.1 勞務(wù)派遣員工招錄工作有待于進一步加強

近年來，很多圖書館的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門在輔助崗位大量引進了勞務(wù)派遣員工，但在招錄過程中，仍然存在招錄計劃不明晰、崗位職責不明確、標準條件不細致、合同約定事項不全面等問題。因此，引進不能勝任崗位工作的員工、員工心理預(yù)期與實際情況差距大、短期解除合同等現(xiàn)象時有發(fā)生。這些雖然是偶發(fā)事件，但卻在一定程度上增加了圖書館的用人成本，甚至影響了業(yè)務(wù)的開展和在職派遣員工隊伍的積極性。同時，《勞動合同法》的修訂和《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》的發(fā)布，對勞務(wù)派遣用工有了更明確的規(guī)定，原有招錄程序的不規(guī)范之處甚至可能會產(chǎn)生一定的法律風險，更不能不引起重視。

3.2 勞務(wù)派遣員工激勵機制不完善

盡管員工激勵方式有很多，但最主要、最核心的仍是薪酬機制，這也是勞務(wù)派遣員工最關(guān)心的問題。根據(jù)《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》要求，圖書館勞務(wù)派遣員工大都承擔著圖書館業(yè)務(wù)輔助性工作，崗位的差異使他們的薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)都與編制內(nèi)員工存在一定的差距?，F(xiàn)有的薪酬等激勵機制不但不利于激勵勞務(wù)派遣員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮，也直接影響了整個員工隊伍的歸屬感和穩(wěn)定性。據(jù)了解，這種客觀存在的收入差距導(dǎo)致要求提高工資福利待遇的勞務(wù)派遣員工比例超過50%，也有超過50%的勞務(wù)派遣員工認為自己的付出大于收入。如果這種付出和回報不對等的狀態(tài)長期存在，將極大挫傷勞務(wù)派遣員工的工作積極性和主動性，并導(dǎo)致整個隊伍的不穩(wěn)定。但是，在實際人事管理工作中，受種種客觀因素制約，圖書館要在短期內(nèi)大幅度提高勞務(wù)派遣員工整體工資福利待遇顯然是不現(xiàn)實的，激勵機制可以改進和提升的空間還很大。

3.3 勞務(wù)派遣員工培訓不系統(tǒng)

圖書館引進了符合標準的派遣員工，不等于擁有了優(yōu)秀的員工，而培訓目的正是讓新員工能夠全面了解圖書館，提高圖書館業(yè)務(wù)技能，成長為優(yōu)秀員工。但是，目前圖書館對勞務(wù)派遣員工的培訓普遍重視不夠，未建立起全方位、立體化的培訓體系，缺乏專項計劃和經(jīng)費，培訓時間和頻次均不固定[6]?，F(xiàn)有培訓多以老員工“傳、幫、帶”為主，內(nèi)容側(cè)重于崗位適應(yīng)性培訓，而開展技能提升、素質(zhì)提高等方面的培訓較少，更缺少因需施教和學以致用相結(jié)合的培訓措施，制約了勞務(wù)派遣員工業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)的提高。特別是對于學歷較高的勞務(wù)派遣員工，由于圖書館相關(guān)前沿理論知識專業(yè)培訓的不到位，既無法滿足他們個人成長發(fā)展的需要，也不利于圖書館事業(yè)的長遠發(fā)展。

3.4 勞務(wù)派遣員工發(fā)展渠道不順暢

由于勞動派遣員工的人事關(guān)系一般保留在人才派遣公司，在圖書館工作時普遍缺少合理的晉升渠道和發(fā)展空間。除了較少人員能夠通過公開招聘進入編制內(nèi)外，大多數(shù)勞務(wù)派遣員工職業(yè)晉升發(fā)展渠道欠缺，特別是高學歷群體，他們學習能力與工作積極性都較強，但由于沒有職業(yè)發(fā)展晉升的通道，普遍對自身的職業(yè)生涯發(fā)展感到迷茫，因此離職的優(yōu)秀人才并不在少數(shù)[7]。這種局面對在職的勞務(wù)派遣員工也會產(chǎn)生影響，難以凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。如果圖書館長期忽視對勞務(wù)派遣員工的職業(yè)生涯、晉升渠道實質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，不僅很難培養(yǎng)勞務(wù)派遣員工的職業(yè)安全感和歸屬感，造成人員的頻繁流動，并對圖書館正常工作的開展產(chǎn)生一定的影響。

4 優(yōu)化圖書館勞務(wù)派遣用工管理的措施

勞務(wù)派遣用工在管理上存在的問題比較普遍，各級圖書館都應(yīng)結(jié)合自身實際情況, 積極研究和探索當前勞務(wù)派遣用工管理的思路, 依法構(gòu)筑一個科學規(guī)范的勞務(wù)派遣用工管理體系。

4.1 嚴格界定勞務(wù)派遣用工范圍，規(guī)范勞務(wù)派遣用工招錄程序

《勞動合同法》修訂以及人力資源和社會保障部《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》發(fā)布后，圖書館行業(yè)應(yīng)根據(jù)新規(guī)定嚴格界定勞務(wù)派遣用工使用范圍，規(guī)避混崗風險。招錄前研究制定用工定員標準，合理評估用工規(guī)模，根據(jù)崗位工作要求細化崗位的年齡、學歷、技能等任職條件，明確崗位職責，體現(xiàn)差別。招錄過程中要規(guī)范招錄程序，明確招錄的步驟和方式，嚴格執(zhí)行人事管理相關(guān)規(guī)定，力爭做到“選擇合適的人到合適的崗位”[8]。招錄結(jié)束后要及時通知勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，依法建立勞動關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),特別是明確工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式,社會保險費結(jié)付標準和繳納辦法等,做好依法規(guī)范用工、避免勞動爭議和勞務(wù)糾紛的基礎(chǔ)工作。

4.2 優(yōu)化收入分配方式，完善員工激勵機制

在充分考慮圖書館行業(yè)特點基礎(chǔ)上，進一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工工資分配制度，認真分析勞務(wù)派遣用工崗位實際情況，科學劃分崗位等級，合理區(qū)分工資級別，適當提高部分薪酬明顯偏低崗位的工資標準，力爭保持勞務(wù)派遣用工整體薪酬水平合理增長。建立科學績效考核制度，對工作表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質(zhì)獎勵。倡導(dǎo)精神激勵，對考核優(yōu)秀的員工給予表彰，不斷激發(fā)員工的工作熱情，使全體員工都有實現(xiàn)自身價值的自豪感、成就感、榮譽感，做到事業(yè)留人、感情留人。

4.3 豐富培訓內(nèi)容和手段，提升針對性和專業(yè)性

圖書館本就承擔著社會教育的職能，更應(yīng)充分利用現(xiàn)有的培訓設(shè)施和場所建立內(nèi)容豐富、方式靈活、專業(yè)高效的培訓體系。充分利用圖書館擁有的豐富文獻資源，借助先進的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，進一步豐富培訓內(nèi)容。除了政治思想教育、經(jīng)濟社會發(fā)展形勢、安全意識、規(guī)章制度等基本內(nèi)容，對素質(zhì)較高的勞務(wù)派遣員工更應(yīng)增加圖書館前沿理論、專業(yè)知識、崗位技能等方面的專業(yè)知識內(nèi)容，并適當加入溝通協(xié)調(diào)能力、心理健康、拓展訓練、文化素養(yǎng)等素質(zhì)提升內(nèi)容，全面提高勞務(wù)派遣員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，營造良好的培訓育人氛圍。

4.4 擴展員工個人發(fā)展空間，建立合理的人才流動機制

在現(xiàn)有規(guī)章制度允許的范圍內(nèi)，各圖書館應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣員工的個人特點、能力、興趣和專業(yè)，加強對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道。激勵有志于在圖書館發(fā)展的勞務(wù)派遣員工真正參與到圖書館建設(shè)中來，幫助這些想做事的員工能做更多的事，主動實現(xiàn)從“要我干”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。建立合理的人才流動機制，為員工在崗位之間、部門之間流動交流創(chuàng)造有利條件。鼓勵員工從個人興趣和職業(yè)規(guī)劃出發(fā)，科學做好職業(yè)生涯設(shè)計，自主選擇適合自己的崗位，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以個人的成長促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。拓展人才的發(fā)展空間，創(chuàng)新機制從勞務(wù)派遣員工中招錄業(yè)務(wù)強、素質(zhì)高、能力突出的員工進入圖書館事業(yè)編制，進一步調(diào)動勞務(wù)派遣員工的工作積極性和主動性，增強勞務(wù)派遣員工歸屬感。

優(yōu)化勞務(wù)派遣用工管理機制是圖書館人事管理工作的重要內(nèi)容之一。各圖書館都應(yīng)積極探索新的方式方法，充分發(fā)揮出勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢，實現(xiàn)圖書館人力資源的最優(yōu)配置，并推動圖書館事業(yè)不斷發(fā)展。

[1]于軍.淺析勞務(wù)派遣在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].廣東工業(yè)大學學報（社會科學版），2010（4）：35-38.

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張 彬 國家圖書館人事處副處長、館員。北京，100081。

On the Labor Dispatching Management of Library based on the Practice of NLC

Zhang Bin

Labor dispatch has become the main measure to solve the problem of short of staff in library,but the current situation of a large number of employees,good personal qualities and insufficient stability has caused more difficulties in the management of labor dispatch.So this paper gives some strategies in recruitment procedure,incentive mechanism,training content and method,and personal development to optimize the management.

Labor dispatch.Library management.Human Resource mangement.

G251.6

2015-03-16 編校：方 瑋）