公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構(gòu)建

■ 黃 毅王 倩尹麗君

公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構(gòu)建

■ 黃 毅①王 倩①尹麗君①

公立醫(yī)院 行政后勤 績效考核

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效改革要取得整體性突破，必須通過改變行政后勤職能部門績效考核的方式來實現(xiàn)。提出將行政后勤職能部門分為“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”和“服務(wù)保障”3個類別，根據(jù)不同類別部門工作重點和屬性的不同，運用專家咨詢法構(gòu)建績效考核評價體系，確定各項指標(biāo)權(quán)重，并指出行政后勤績效考核實踐過程中需要注意的相關(guān)事項。

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伴隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，支付制度改革、分級診療和取消藥品加成等一系列圍繞公立醫(yī)院的改革促使公立醫(yī)院進(jìn)行變革，其中圍繞提升公立醫(yī)院服務(wù)效率的績效制度改革尤為引人矚目[1]。在公立醫(yī)院績效改革中，要取得整體性的突破，首先要破除舊的以“官本位”和“衙門機(jī)構(gòu)”自居的行政后勤職能部門思想觀念，通過行之有效的績效考核的方式來改變行政后勤人員的工作效能。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設(shè)計思路

傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進(jìn)行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進(jìn)行有效評價[2]。因此，針對此類型的考核應(yīng)該以量化指標(biāo)為主，通過加強(qiáng)其服務(wù)刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強(qiáng)化行政職能部門對于臨床的服務(wù)質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績效考核的對象設(shè)計

工作實施前，必須對績效考核對象進(jìn)行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設(shè)置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”三大類?！皯?zhàn)略運營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財務(wù)部、運營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術(shù)管理”類主要包括醫(yī)教部、護(hù)理部、院感科、醫(yī)?？啤⑿畔⒕W(wǎng)絡(luò)部；“服務(wù)保障”類主要包括工會、總務(wù)科、基建科、設(shè)備科、保衛(wèi)部、后勤服務(wù)管理科（依據(jù)本院職能部門設(shè)置進(jìn)行分類）。

通過對考核對象的工作內(nèi)容進(jìn)行分類，對同類科室共同特點進(jìn)行歸納得出：“戰(zhàn)略運營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和運營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項指令性任務(wù)，其工作具有指揮、執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運營管理的特點；“技術(shù)管理”科室以指導(dǎo)臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)等為主要工作內(nèi)容；“服務(wù)保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。

1.2 績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計

通過對考核對象的分析，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進(jìn)行行政職能部門績效考核內(nèi)容設(shè)計時，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點。在結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時，如果醫(yī)院處于擴(kuò)張期，考核指標(biāo)可適當(dāng)超前，在效率指標(biāo)、創(chuàng)新管理指標(biāo)上適當(dāng)考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標(biāo)適當(dāng)保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當(dāng)考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，因為醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要以臨床服務(wù)的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運營的質(zhì)量和效率上，通過評價業(yè)務(wù)指標(biāo)和臨床滿意度來進(jìn)行以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，所以我們在形式上更多采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，稱為終末期考核。

表1 公立醫(yī)院行政管理績效考核指標(biāo)

表2 醫(yī)院行政管理績效考核一級指標(biāo)權(quán)重

表3 醫(yī)院行政管理績效考核二級指標(biāo)權(quán)重

2 績效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在公立醫(yī)院考核體系構(gòu)建工作前，我們有必要對現(xiàn)有的評價指標(biāo)進(jìn)行收集，主要從權(quán)威性和實用性出發(fā)?！夺t(yī)院管理評價指南（2008年版）》對社會效益、工作效率和經(jīng)濟(jì)運行狀態(tài)進(jìn)行了明確的界定。在實際工作中，結(jié)合考核對象類別，依據(jù)查閱文獻(xiàn)及借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)部門考核指標(biāo)，綜合描述為科室管理能力（職能完成指標(biāo)）、工作業(yè)績（效率指標(biāo)）、可持續(xù)發(fā)展能力（學(xué)習(xí)、創(chuàng)新指標(biāo)）和滿意度指標(biāo)。按照SMART原則，采用德爾菲咨詢法獲取多個二級指標(biāo)，通過對專家建議的二級指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)分析，最終確定二級指標(biāo)，見表1。

按照行政職能部門分類分別進(jìn)行考核，采用賦值百分制的形式。為方便其考核，我們把“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”分別設(shè)定代碼為A、B、C3類，再把考核指標(biāo)中的一級指標(biāo)進(jìn)行第二輪專家咨詢，其指標(biāo)權(quán)重如表2所示；附加項目不列入績效考核指標(biāo)，可作為年度考核加分項目。績效考核中的二級指標(biāo)按照其在一級指標(biāo)工作中所占比重，由醫(yī)院辦公室擬定后經(jīng)職能部門溝通再確定，其指標(biāo)所占權(quán)重如表3所示。

2.2 對指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核

醫(yī)院成立由院辦、黨紀(jì)辦、人力資源部共同組建的行政管理績效考核小組，小組每月底按照職能部門完成指標(biāo)情況進(jìn)行考核。每個考核項目按照百分制進(jìn)行打分，單項基礎(chǔ)分為100分和60分，以扣分形式取100分為基礎(chǔ)分，加分形式以60分為基礎(chǔ)分；通過隨機(jī)抽查科室滿意度情況進(jìn)行滿意度考核。具體評分方法見表4。

該考核體系的建立需要經(jīng)過職工代表訪談，考核科室前期模擬考核執(zhí)行情況，充分了解被考核科室、參與考核人員對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，以避免執(zhí)行過程中產(chǎn)生問題。同時，通過前期與各個層面職工的溝通，獲得職能部門和科室人員的認(rèn)可和支持，讓員工意識到

考核不是目的，目的是提升工作的效率，特別是提升執(zhí)行力和創(chuàng)新能力，從而體現(xiàn)職能部門的價值。

表4 醫(yī)院行政管理績效考核指標(biāo)評分說明

3 討論

3.1 考核原則一定要明確

醫(yī)院行政職能部門考核一定要結(jié)合其工作職責(zé)，堅持“效率優(yōu)先、按貢獻(xiàn)大小、兼顧公平”的原則，強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，充分體現(xiàn)考核的激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)型和合法性。通過引入考核，讓行政管理人員理解績效薪酬概念，改善不分工作效率和質(zhì)量、不分工作責(zé)任和貢獻(xiàn)、不分工作風(fēng)險大小和技術(shù)高低的現(xiàn)象[3]；同時，利用績效考核結(jié)合類別獎金基數(shù)的經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)動職工的工作積極性和熱情，較好地完成個人和科室崗位職責(zé)，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和個人價值。

3.2 借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段和科學(xué)工具來設(shè)計考核

在分析工作內(nèi)容時，可以引入要因分析法、頭腦風(fēng)暴法；在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時，遵循SMART原則，引入科學(xué)簡便的統(tǒng)計分析方法。要充分利用醫(yī)院每月醫(yī)療業(yè)務(wù)統(tǒng)計信息和醫(yī)療質(zhì)量統(tǒng)計信息進(jìn)行考核，要利用醫(yī)院自動化辦公系統(tǒng)進(jìn)行溝通和解釋。在考核完成后，可通過辦公系統(tǒng)進(jìn)行結(jié)果公布和反饋。

3.3 減小主觀因素對考核結(jié)果的影響

由于職能部門工作的特殊性，部分考核指標(biāo)無法量化，受主觀因素影響，易出現(xiàn)非量化指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)不一致的現(xiàn)象。故在具體實施過程中，應(yīng)盡可能縮小這部分指標(biāo)的分?jǐn)?shù)差距，以減小主觀因素對考核結(jié)果的影響。

[1] 唐維新,易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2005.

[2] 孫鵬,方鵬騫,肖黎,等.我國綜合性非營利性醫(yī)院職能部門中層管理人員現(xiàn)狀分析[J].中華醫(yī)院管理雜志,2007,23(5):327-329.

[3] 楊冬,李巍.醫(yī)院行政職能科室的績效管理因素研究[J].中國醫(yī)院,2012,16(3):66-68.

Construction of performance assessment system of logistic and administrative department in public hospital/

HUANG Yi, WANG Qian, YIN Lijun// Chinese Hospitals. -2015,19(6):73-75

public hospital, administrative and logistics, performance assessment

Under the background of new healthcare reform, the total performance promotion in public hospital resulted from the changing of performance assessment in logistic and administrative department. Logistic and administrative departments were divided into 3 group named as strategy and operation management, technical management and support department according to the function. According to the key works and its nature, performance assessment system and their weights were designed by Delphi method. Factors needed to be attended when implemented performance assessment in logistic and administrative departments were also discussed.

2015-03-11](責(zé)任編輯 鮑文琦)

①德陽市人民醫(yī)院，618000 四川省德陽市泰山北路一段173號

黃 毅：德陽市人民醫(yī)院院辦副主任、經(jīng)濟(jì)師

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